Også sykepleiere kan protestere

Høsten 2017 vedtok daværende administrerende direktør ved St. Olavs hospital, Nils Kvernmo, at det skulle kuttes i rapporttid for sykepleierne fra 30 til 15 minutter. Denne tiden skulle tas av den samlede daglige arbeidstiden, og poenget var å effektivisere og spare penger. Slik kunne sykepleierne gå på jobb litt oftere. Det innsparte kvarteret ga mellom to og åtte ekstra vakter per år, avhengig av hvordan turnusen ellers så ut.

Begeret var fullt

Sykepleierne raste. Turnus er som vi vet tøft, og mange fryktet at det skulle bli enda tøffere. Fridagene i sykepleiernes turnus er høyt verdsatt, og helt nødvendig restitusjon for den enkelte. I tillegg var flere bekymret for pasientsikkerheten. De var redde for at viktig informasjon skulle gå tapt når den skulle gis på halve tiden i en travel hverdag med fulle avdelinger. Risikoanalyser lyste flere steder rødt – analyser som ble gjennomført etter at vedtaket var fattet og kommunisert ut til de ansatte, og først etter krav fra tillitsvalgte og verneombud.

Jeg tror at det verken før eller siden har vært over 300 deltakere på et NSF-medlemsmøte på St. Olavs hospital. Engasjementet var enormt. Det var daglige kronikker og leserinnlegg fra sinte sykepleiere i avisen. Etter nesten ti år med årlige innsparinger og effektiviseringstiltak mente mange at begeret var fullt. Så da ble det fakkeltog. Vi måtte si fra.

Over 1000 personer møtte opp en iskald novemberettermiddag. Og ikke bare sykepleiere, men leger, fysioterapeuter, lærere, sporveisansatte, bussjåfører og flere andre yrkesgrupper. Og jeg må innrømme at jeg ble rørt da jeg så alle fanene: LO mobiliserte og kom med sine. Våre egne fra Unio-forbundene stilte, og flere ansatte hadde lagd plakater. «Hvem skal dra lasset når hesten brekker ryggen?» sto det på en. Flere av dem som bar faner hadde finlandshetter. Hvem som var bak finlandshettene, var umulig å se. I pannen sto det skrevet med svart tusj på bred fryseteip: «Mellomleder».

Knebling av mellomledere

Dagen i forveien hadde det nemlig blitt sendt ut en e-post til alle mellomledere på sykehuset. Beskjeden var at lederne «var forventet» å holde seg unna demonstrasjonen. Det var åpenbart at ledelsen hadde fått med seg den store motstanden, også i egne rekker. Men e-posten nådde mediene.

Så samme kveld ble direktøren intervjuet på Dagsrevyen 21, hvor han sa: «Ingen av våre ledere kommer til å delta i demonstrasjonen i morgen». Rett etter fikk jeg en sms fra en bekjent som skrev: «Det må ha vært tidenes avskjedssøknad».

Mange reagerte sterkt på det som ble oppfattet som en knebling av mellomlederne. Mange av lederne var sterkt imot å redusere tiden for rapport og daglig arbeidstid basert på faglig og personalpolitisk argumentasjon, og de opplevde seg ikke hørt. Tiltaket ble opplevd som «tredd nedover ørene» på de ansatte, og det uten en god prosess i forkant. De eneste som øyensynlig støttet det, var den øverste ledelsen ved sykehuset. Jeg har blitt fortalt at ledere som var kritiske i møter i ledergruppene, fikk beskjed om at de enten måtte gjennomføre eller finne seg noe annet å gjøre. Hvis det stemmer, er det rimelig heftig taktikk fra arbeidsgiversiden.

Lojalitet fordrer tillit

De aller fleste ledere er normalt lojale til vedtak som er fattet, selv om de i utgangspunktet kanskje ikke har vært enige. Var det da illojalt å protestere og gå i tog?

Selv om vi har ytringsfrihet i Norge som står sterkt, og som er en etablert menneskerettighet, stilles det også krav til lojalitet i arbeidslivet. Det er en forventning om at hvis man er uenig, skal man gå «linja». Det vil si uttrykke sin uenighet til overordnede ledere internt, og argumentere saklig og faglig. Normalt er det også slik det fungerer. De fleste forstår og respekterer at vi ikke kan ta alle debatter om ting vi er uenige med ledelsen om, i avisa.

Men gjensidig tillit, respekt og lojalitet til fattede vedtak krever også at vedtakene har legitimitet. Det må være forankret hos de ansatte, og det må være noe som kan forsvares faglig og personalpolitisk. Et vedtak får også økt legitimitet hvis arbeidslivets spilleregler er fulgt. Det innebærer ansattmedvirkning, involvering og en prosess som gjør at de ansatte føler seg hørt. Det var det mange som mente at ikke var tilfelle her. Faglige og personalpolitiske argumenter ble opplevd som ignorert.

Av og til må man si ifra

Det er ikke ofte sykepleiere demonstrerer. Vi er egentlig mest kjent for å strekke oss langt og gjøre det vi kan for å få driften til å gå opp. Vi gjør det vi kan for å få hverdagen på sykehuset til å fungere for å gi pasientene god sykepleie og omsorg. Vi går ikke i protesttog. Det gjelder ikke minst lederne. Sykepleierlederne står på hver eneste dag for å få sengeposter og intensivavdelinger til å fungere på best mulig måte for pasienter, for sine medarbeidere og for å holde budsjettet.

Men av og til må det være lov til å si fra, for eksempel når vi opplever at vår sykepleiefaglige integritet blir tråkket på.

Kanskje er det det som bidrar til å sikre arbeidslivet også? At vi, også på jobb, har lov til å protestere høylytt de få gangene vi føler oss overkjørt. Når vi snakker om suksessen i norsk arbeidsliv, så snakker vi nettopp om ansatte som tenker selv, og som ikke på automatikk aksepterer alt arbeidsgivere beslutter. Det var også slik fagforeningene på begynnelsen av 1900-tallet klarte å få gjennomslag for begynnelsen på det vi kjenner som et velorganisert norsk arbeidsliv. Over hele verden blir det brukt som eksempel på noe som fungerer bra.

Det må være lov å si ifra – vi har faktisk plikt til det – når arbeidslivet går i en retning vi mener er feil, at arbeidsvilkårene våre blir dårligere eller vi er bekymret for pasientsikkerheten. Det må også toppledere tåle.

Det er ikke så ofte når sykepleiere roper høyt. Når vi først gjør det, bør vi lyttes til. Hvis ikke vi som ivaretar folk når de er på sitt aller mest sårbare, skal protestere når vi opplever både kvalitet på pasientbehandling og ansattes arbeidsvilkår som truet – hvem skal da gjøre det?