– Bruk muligheten til å varsle

– Intensjonen med loven om varsling er kjempebra, sier Tore Dahlstrøm, advokat i forhandlingsavdelingen i Norsk Sykepleierforbund (NSF).

– Det er viktig at sykepleierne bruker muligheten. Men mange varslere er skeptiske til å stå frem, for belastningen blir for stor.

Mange lar nok være å varsle av samme grunn, tror han.

– Det er ikke mange varslingssaker vi får inn. De vi får, er der det ofte har gått gærent.

NSF-advokaten ønsker ikke at hans erfaringer skal skremme noen fra å varsle.

– Det er sikkert mange varslingssaker ute på de lokale arbeidsplassene som blir løst på en fin måte, sier Dahlstrøm.

– Når det går så galt, som vi ser at det kan gjøre, kan man stille spørsmål om reglene fungerer etter hensikten. Lovgiver har jo hatt gode hensikter.

Utfrysing og nedlatende tone

Det er typisk to typer saker om varsling NSF-advokaten har med å gjøre:

• Sykepleiere som opplever gjengjeldelse etter at de har varslet.
• Ledere som det har blitt varslet om.

– Det er ikke uvanlig at de som varsler om kritikkverdige forhold, opplever en form for gjengjeldelse, som loven setter forbud mot.

– Hvilken type gjengjeldelser kan det være?

– At den ansatte ikke blir tatt i betraktning i nye ansettelser. At de blir fratatt arbeidsoppgaver. Utfrysing. Mobbing, sier Dahlstrøm.

Listen er lang:

– Det kan være oppsigelse og advarsler. Typisk er trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling og sosial ekskludering.

– Hvordan trakasserer lederne dem?

– De kan ha en nedlatende tone eller utlevere medarbeidere i felles møter. Folk får ikke karriereutvikling eller delta på kurs. Sånne ting.

Faglige konflikter og skadelig arbeidsmiljø

– Bestemmelsen om forbud mot gjengjeldelse er viktig. Hvis man kan bevise at det har skjedd, kan man kreve erstatning, sier Dahlstrøm.

– Ikke så lett å bevise gjengjeldelse?

– Nei, vi har ikke hatt så mange saker om erstatning ennå. Mange backer ut før det går så langt.

En god del saker der ledere har blitt varslet om, dreier seg om store faglige uenigheter, ifølge Dahlstrøm.

– Det kan være ulike yrkesgrupper som er uenige, eller konflikter mellom sykepleiere. Men det er også konflikter mellom leder og en eller flere arbeidstakere, som føler seg mobbet og trakassert.

– Gjelder varslene da personlige egenskaper?

– Ja, det kan gjelde håndteringen av ansatte. Men oftere handler sakene om faglige uoverensstemmelser, for eksempel om rutiner eller prioriteringer. Men det varsles også om skadelig arbeidsmiljø.

Ledere det varsles om, slutter i jobben

– De det varsles om – hvordan opplever de det?

– Som en stor påkjenning. Folk blir veldig nedbrutt, for prosessen tar så lang tid. Mange blir stående i et vakuum, sier Dahlstrøm.

– Blir de i jobben sin etter avsluttet sak?

– Min erfaring er at en stor del blir sykmeldt og velger å slutte. Det er særlig typisk for ledere som det er varslet om.

– NSF har vel medlemmer på begge sider i et varsel?

– Ja, men det er ikke så ofte vi skal ivareta både den som har varslet og den det er varslet om i samme sak. Men skjer det, så løser vi det. Alle medlemmer blir varetatt.

Dahlstrøm legger til:

– Som advokat ville jeg uansett ikke vært i begge rollene. Vanligvis opptrer NSF på vegne av arbeidstaker, som også kan være en leder.

Sykepleiere varsler mest om det nære

I 2019 ble det i arbeidsmiljøloven presisert hva kritikkverdige forhold kan være.

Særlig «fare for liv og helse» og «uforsvarlig arbeidsmiljø» er relevant for sykepleiere, ifølge Dahlstrøm.

– Sykepleierne forholder seg mest til sitt eget arbeidssted. Økonomisk kriminalitet og korrupsjon er ikke det våre medlemmer opplever til daglig.

Dahlstrøm legger til:

– Seksuell trakassering hører også inn under varslingsreglene. Slik trakassering kan skje fra leder til underordnet, mellom arbeidstakere og fra pasienter til ansatte.

Les også: Dette må du vite når du skal varsle

Skal jeg varsle? Eller heller melde avvik?

– Sykepleiere påberoper seg gjerne retten til å varsle i alle typer saker der det gjøres feil. Selv om det egentlig handler om et avvik som skal meldes, utløst av en vanlig meldeplikt etter helsepersonelloven, sier Dahlstrøm.

– Det kan være en glidende overgang for hva som er avvik og hva som er varsel. Avviksmeldinger kan gjelde både små og store ting og er ofte knyttet til pasienters liv og helse. Helsepersonell er jo vant til å melde avvik.

Kan feilen meldes som avvik, så bruk heller den muligheten enn å varsle, anbefaler Dahlstrøm.

– Ikke så lett å skjønne hva som er hva for en vanlig sykepleier?

– Nei, det er to kanaler man kan bruke for å si fra. En avviksmelding kan for eksempel gjelde pasientbehandling som ikke er faglig forsvarlig. Eller en type bemanning som ikke er faglig forsvarlig. Det er noe annet enn det varslingsreglene er ment å fange opp, sier Dahlstrøm.

Noe kan være begge deler:

– En ansatt leverer kanskje en avviksmelding om fare for liv og helse, i henhold til helsepersonelloven. Dette kan plutselig også bli en varselsak etter arbeidsmiljøloven, der fare for liv og helse også er et kriterium.

Varsling gjelder ikke eget arbeidsforhold

Dahlstrøm viser til et annet punkt om varsling som kan forvirre:

– Misnøye med eget arbeidsforhold er ikke ment å omfattes av varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. Men oppfatter man at arbeidsmiljøet er skadelig, kan det likevel falle innenfor – hvis det er alvorlig nok. Her biter loven seg selv i halen, mener han.

Er du misfornøyd med sjefen din? Syns du det er helseskadelig å jobbe turnus? Mener du at lønnen din er urettferdig, for kollegaen tjener mer? Det er ikke ment å være tema for varsling, opplyser advokaten.

– Det skal litt til at noe kan defineres som kritikkverdig. Om lederen sier noe sårende, er det tvilsomt at det kan defineres som kritikkverdig i lovens forstand, sier Dahlstrøm.

– Så når skal man melde avvik og når varsle?

– Det kan gå i hverandre. Men den ordinære fremgangsmåten er å melde avvik hvis det er gjelder forhold knyttet til pasienter, sier Dahlstrøm.

– Det er mye mer aktuelt å melde avvik enn å varsle?

– Ja.

– Det beste er vel uansett å melde og varsle på lavest mulige nivå?

– Ja, man skal jo det, sier Dahlstrøm.

Arbeidsgiver skal håndtere varselet forsvarlig

Arbeidsgiver skal ifølge loven ha interne varslingsrutiner og ivareta både varsleren og den det er varslet om.

Dahlstrøms erfaring er at varslingsrutinene er veldig ulike rundt om.

– Og ofte er de ikke gode nok, sier han.

Et varsel skal for eksempel håndteres på en forsvarlig måte og så raskt som mulig.

– Vi ser at ofte involveres et helt arbeidsmiljø, selv om det ikke er nødvendig. Arbeidsmiljøundersøkelser gjennomføres på hele arbeidsplassen. Det viser seg at det er vanskelig å gå tilbake i stillingene sine etterpå når prosessen tar altfor lang tid.

Såkalte faktaundersøkelser er i tiden, påpeker han:

– Det er egentlig en type arbeidsmiljøundersøkelse, der arbeidsgiver går bredt ut for å få frem fakta i konfliktsaker.

Målet med faktaundersøkelser er å finne ut om det er brudd på arbeidsmiljøloven og finne tiltak så konflikten opphører. Det er omdiskutert om metoden holder mål for å undersøke psykososiale forhold.

Kan bli enklere å behandle gjengjeldelse

Det ligger nå an til styrking av varslervernet, opplyser NSF-advokaten.

Regjeringen foreslår at saker om brudd på gjengjeldelsesforbudet kan behandles i Diskrimineringsnemnda. Det foreslås også at nemnda kan tilkjenne oppreisning, og i noen grad erstatning, i disse sakene.

Forslaget har vært på høring.

– Dette er et lavterskeltilbud som ikke krever advokatbistand. Til nå har slike saker måttet avgjøres i domstolen. Å bruke domstolen er kostbart, sier NSF-advokat Tore Dahlstrøm.