Loven er på din side

Vi går snart inn i den niende måneden etter koronapandemiens inntog i Norge. I frontlinjen mot viruset står hundretusenvis av helsepersonell som gir syke personer nødvendig helsehjelp. Det har vært diskusjoner om sykepleieres lønns- og arbeidsvilkår og mangelfullt utstyr, og sykepleierne har brukt stemmen sin til å si fra. Men slik er det ikke alltid.

I helse- og omsorgssektoren er taushetsplikten ofte et tema. Man lærer om den allerede første året på sykepleierstudiet. Offentlig ansatte sykepleieres rett til å ytre seg er tilsynelatende ikke viet like mye oppmerksomhet. Det er oppsiktsvekkende. For hvordan skal vi som ikke har inngående kjennskap til for eksempel prioriteringer eller utfordringer sykepleierne opplever, få informasjon om dette dersom sykepleierne ikke bruker stemmen sin, eller frykter represalier for å bruke den?

Ytringsfrihetens begrunnelser og begrensninger

Arbeidsgiver kan bestemme hvem som skal uttale seg på vegne av arbeidsplassen. Arbeidsgiver kan også bestemme hva de som skal representere arbeidsplassen, skal snakke om. Men det er ikke det samme som at ansatte ikke har lov til å ytre seg på egne vegne og som fagperson, bare fordi arbeidsgiver ikke ønsker det. Retten vi alle har til å ytre oss, følger av Grunnloven. Den gir oss rett til å gi uttrykk for det vi mener og ønsker å si noe om, uansett hva slags medium vi benytter. En sentral del av ytringsfriheten er også retten vi har til å få informasjon ved å høre andres ytringer.

Hvorfor er dette så viktig? Jo, fordi ytringsfriheten er en forutsetning for et velfungerende demokrati. Siden vi mennesker ofte tror at vi har rett, er det også viktig at vi får utfordret våre oppfatninger gjennom fri meningsutveksling. På et mer individualistisk plan bidrar også ytringsfriheten til at hver og en av oss kan lære og utvikle oss som mennesker. Ytringsfriheten er slik sett en nødvendig forutsetning for både samfunnets og den enkeltes utvikling. Som følge av dette, er myndighetene, etter Grunnloven, pålagt en plikt for å legge til rette for en åpen og opplyst samtale. Videre forbys det offentlige å forhåndssensurere ytringer.

Som andre menneskerettigheter, må ytringsfriheten balanseres mot andre rettigheter. Vi har altså ikke en ubegrenset ytringsfrihet i Norge. Siden Grunnloven gir enhver – også arbeidstakere – rett til å ytre seg, trenger ikke den ansatte å begrunne hvorfor vedkommende ønsker å ytre seg. Det er arbeidsgiver som eventuelt må begrunne hvorfor ytringsfriheten begrenses i det enkelte tilfelle.

Lojalitetsplikten

Noen begrensninger i ytringsfriheten ligger i sykepleiernes ryggmarg – for eksempel taushetsplikten. Andre begrensninger er mer diffuse. Det er ikke uvanlig at arbeidsgivere viser til lojalitetsplikten i arbeidsforhold – og i forlengelse av dette, hensynet til virksomhetens omdømme – som en begrensning i de ansattes ytringsfrihet. Strekkes lojalitetsplikten for langt, er det ikke bare i strid med Grunnloven. Det kan ha følger både for den enkelte og for samfunnet. For den enkelte kan det oppleves som frustrerende å ikke få uttrykt meningene sine, noe som til syvende og sist kan gå utover trivselen. Manglende deltakelse fra offentlig ansatte i ordskiftet kan også hindre at offentligheten får tilgang til viktig informasjon

Vi har alle opplevd det i større eller mindre grad – forhold på arbeidsplassen som ikke oppleves riktige. Det kan være alt fra små bagateller til kritikkverdige forhold. Skal man si ifra eller la være? Helsepersonell har en særlig varslingsplikt etter helsepersonelloven § 17, og de skal av eget tiltak gi tilsynsmyndighetene​ informasjon om forhold som kan medføre fare for pasienters eller brukeres sikkerhet. Videre finnes det regler om varsling i arbeidsmiljøloven kapittel 2A. Reglene bygger på erkjennelsen av at det er viktig, både for den enkelte virksomhet og samfunnet, at arbeidstakere sier ifra om kritikkverdige forhold i virksomheten.

Ansatte kan ytre seg

Men ytringsfriheten gir rett til mer enn å varsle om kritikkverdige forhold. Det gis ofte inntrykk av at lojalitetsplikten i arbeidsforhold er svært vidtrekkende. Det er feil. Typisk eksempel på ytringer som vil anses som illojale, er ytringer som påviselig skader eller påviselig kan skade interessene til arbeidsgiveren på en unødvendig måte. Hva som skal til for at en ytring nettopp gjør det, vil måtte avgjøres konkret. Momenter i vurderingen er blant annet ytringens innhold, ytringens form, forholdet til den ansattes funksjon og formålet med ytringen. Det kan også ha betydning i vurderingen om ytringen først er fremsatt internt før den eventuelt fremsettes overfor offentligheten.

Sivilombudsmannen har behandlet flere klager hvor arbeidsgiver uberettiget har begrenset den ansattes ytringsfrihet. Ombudsmannen har i den forbindelse uttalt at «Ytringer som ikke er undergitt taushetsplikt, og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstakerens egne oppfatninger, vil det vanligvis være anledning til å komme med. Det gjelder også ytringer som arbeidsgiveren oppfatter som uønskede, uheldige eller ubehagelige».

Den ansatte står i utgangspunktet fritt til å velge hvordan vedkommende ønsker å ytre seg på egne vegne. Det skal likevel generelt mer til for at ytringer som har en nøktern, saklig og balansert form, kommer i strid med lojalitetskravet enn ytringer som i sin form fremstår som utilbørlige. Eksempel på sistnevnte kan være ytringer som i sin form fremstår som illojale, personlig belastende, unødvendig støtende eller krenkende. Ytringer om samfunnsspørsmål av offentlig interesse vil sjelden anses som unødvendige selv om de er svært kritiske og selv om arbeidsgiver oppfatter ytringene som ubehagelige og uønsket.

Ytringskultur og ytringsansvar

Ytringsrommet Grunnloven gir offentlig ansatte, er stort. Det er egentlig ikke så rart at det er slik. For selv om man er ansatt i det offentlige, og dette er ens arbeidsgiver, så er det ikke slik at man kun jobber for ledelsen i virksomheten. Den fagkunnskapen man forvalter som offentlig ansatt, forvalter man også på vegne av fellesskapet. Det er ikke bare de som er på innsiden og vet hva som foregår der som trenger innsikt. Det trenger vi alle for å kunne stille kritiske spørsmål og for å godta eller protestere mot politiske beslutninger, for å nevne noe. Som offentlig ansatt, har man ikke kun en lojalitetsplikt mot arbeidsgiver, man har også en lojalitetsplikt for det fellesskapet man er en del av.

Det er imidlertid et faktum at det ikke bare er rettslige skranker eller troen på en utvidet lojalitetsplikt som hindrer offentlig ansattes deltakelse i det offentlige ordskiftet. Her kommer begrepet «ytringskultur» inn. Det er klart at det kan oppleves mest bekvemt ikke å rope høyt. En frykt for å ytre seg vil også kunne forsterkes dersom man er den eneste som hever stemmen, eller man har sett kollegaer få formelle eller uformelle reaksjoner på å ha ytret seg. Det er heller ikke uvanlig at arbeidsplasser har kommunikasjonsstrategier eller merkevarestrategier som kan ha en nedkjølende effekt på den ansattes ytringsfrihet. I sykepleieryrket er det ofte mange rutiner som er på stell. Men har arbeidsplassen din rutiner for å sikre din grunnlovfestede rett til å ytre deg?

Offentligheten har behov for tilgang til faglig begrunnede og saklige ytringer som helsepersonell fremsetter på egne vegne. Det kan ha betydning for både finansiering, organisering og til syvende og sist det helsetilbudet vi alle kan bli avhengig av på et eller annet tidspunkt. Da sykepleierutdannede Hanne Sigbjørnsen, også kjent som Tegnehanne, formidlet sin fødehistorie i Aftenposten i sommer, førte det til debatt om finansieringsmodellen ved fødestuer i Norge. Dette er bare ett av flere eksempler på at bruk av ytringsfriheten har ført til debatt og bidratt til å fremme ytringsfrihetens idealer. Rommet for å ytre seg er der, man må bare tørre å bruke det og rope ut – oftere og høyere.