Seks av ti sykepleiere synes ikke deres arbeidsgiver gjør nok for å unngå at ansatte blir utbrent.

Like mange oppgir jobben ofte påvirker evnen deres til å finne roen privat.

Det viser en fersk spørreundersøkelse Sykepleien har gjennomført blant drøyt 1800 tilfeldige medlemmer av Norsk Sykepleierforbund (NSF) denne høsten.

Rundt 40 prosent av sykepleierne oppgir at de har hatt behov for ekstra oppfølging fra arbeidsgiver etter krevende perioder eller hendelser på jobb de siste fem årene.

Blant disse var kun én av tre fornøyd med hjelpen de fikk.

– Det blir tungt

I fritekstsvar utdyper mange hvordan de opplever situasjonen:

• «Det kan være vanskelig å bli forstått med hvor psykisk slitsom en vakt kan være.»
• «Vi har ofte debrif i etterkant av vanskelige situasjoner, men lite oppfølging og støtte underveis.»
• «Man står ofte alene om arbeidsoppgavene, og det blir tungt både psykisk og fysisk.»
• «Arbeidsgiver gjør lite for at vi skal unngå å bli utbrent.»

På papiret kan ansattes rettigheter se ganske så gode ut. 

For eksempel skal arbeidsmiljøloven, ifølge sin formålsparagraf, sikre et arbeidsmiljø som gir «full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger». Dette utdypes iblant annet paragraf 4-3, om psykososialt arbeidsmiljø. Dette punktet blir også utvidet fra 1. januar for å gi enda bedre beskyttelse (se egen faktaboks).

I sommer gikk dessuten Stortinget inn for å endre folketrygdlovens paragraf 3–3 om yrkesskade, slik at unntaket for psykiske og fysiske belastningslidelser over tid fjernes.

Teori og praksis

Men én ting er hva lover, regler og retningslinjer sier.

Noe annet er hva som skjer i praksis.

– Jeg opplever at ledere er klar over utfordringene og oppriktig ønsker å ta vare på sine ansatte, sier nestleder i Jordmorforbundet NSF, Anita Lyngholm, til Sykepleien.

– Problemet er at systemene og rammene ofte ikke gjør det mulig.

Jordmødre bærer daglig ansvaret for livene til både fødende og barn. Bemanningen er ofte knapp, ekstravaktene mange, og fødslene kan være kompliserte og langvarige.

Lyngholm peker på at det er vanskelig for ledere å følge opp alle som trenger det.

– Mange har altfor stort lederspenn og ansvar for langt flere ansatte enn anbefalt. De rekker ikke å følge opp alle, og det går ut over arbeidsmiljøet. Jordmødre strekker seg ekstremt langt for at kvinnene skal ha det bra, men det oppstår en form for disharmoni når de selv ikke blir ivaretatt, sier hun.

Svikter i hverdagen

Når det skjer virkelig alvorlige hendelser, har Lyngholm inntrykk av at systemene er på plass og brukes.

– Det er heller i hverdagen det svikter. Den daglige, emosjonelle belastningen vi står i, blir ikke fulgt godt nok opp.

Lyngholm mener ovennevnte endring i arbeidsmiljøloven, med styrking av kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet, er etterlengtet og nødvendig. Hun forteller ellers at på hennes egen arbeidsplass ved Sykehuset Østfold har fire jordmødre nylig blitt kurset i kollegastøtte.

– Det er et godt tiltak, og vi håper det gir gode resultater, sier hun.

Samtidig understreker hun at det som virkelig trengs, er tid.

Lover, regler, retningslinjer og kurs hjelper lite om det ikke er tilstrekkelig med tid og ressurser.

– Jeg skulle ønske det ble mer rom for veiledningsgrupper og tid til refleksjon. Etisk refleksjon og veiledning er noen av vernetiltakene for å forebygge emosjonell belastning. Hadde vi hatt nok folk, ville vi hatt mer overskudd til å ta vare på hverandre – og ikke minst på de nyutdannede, som kan føle seg ekstra usikre.

Lyngholm forteller at Jordmorforbundets medlemmer melder om en hverdag preget av ekstremt høy belastning med mye overtid og ekstravakter.

– Jordmødre strekker seg langt, men det går en grense. Mange går rundt med en klump i magen – redde for at det skal skje noe alvorlig på vakt fordi man ikke får fulgt opp alle slik man ønsker. Vi tåler mye, men vi er bare mennesker.

Varierende praksis

En som kan mye om tematikken, er Joy Buikema Fjærtoft.

Hun er psykologspesialist innen arbeids- og organisasjonspsykologi og har jobbet nærmere tolv år i arbeidsmiljøavdelingen på Oslo universitetssykehus.

I dag jobber hun i Helsedirektoratet, der hun har vært prosjektleder for «Guide for ivaretakelse av pasienter, brukere, pårørende og medarbeidere ved uønskede hendelser». Guiden ble lansert under Arendalsuka i 2024.

Ifølge Fjørtoft vet vi noe, men ikke nok om hvordan ansatte i helsesektoren blir ivaretatt etter slike hendelser.

– Vi har lite kvantitative data, men vet nok til å kunne fastslå at praksisen varierer, sier hun til Sykepleien.

Fjærtoft har ennå til gode å se helseinstitusjoner som ikke har behov for guiden i det hele tatt.

– Det er viktig med ivaretakelse og læring etter både alvorlige og mindre alvorlige hendelser, understreker hun.

– Nyutdannede kan være mer utsatt for slike belastninger enn mer erfarent helsepersonell. Gjennomgang av også mindre alvorlige hendelser kan dessuten avdekke risiko og identifisere forbedringsmuligheter – og dermed avverge mer alvorlige hendelser.

Uønskede hendelser og andre belastninger

Guiden hun har ledet arbeidet med, tar – som tittelen indikerer – for seg såkalte «uønskede hendelser».

Dette defineres som «en faktisk eller potensiell skade som følge av behandling eller tjeneste – eller mangel på nødvendig helse- og omsorgshjelp».

En sykepleiers arbeidshverdag kan derimot by på andre krevende situasjoner og belastninger over tid som ikke faller inn under en slik definisjon. 

Selv om store deler av helsesektoren har satset målrettet på arbeidsmiljø, HMS og ivaretakelse av ansatte, sliter fortsatt arbeidets art, ressursmangler og tøff turnus på mange sykepleiere.

– Uten at tiltakene i guiden er utarbeidet for andre, belastende opplevelser, så er det klart at en del vil være overførbart, sier Fjærtoft.

Hun understreker at uønskede hendelser likevel har ekstra dimensjoner, knyttet for eksempel til melding, læring, kvalitetsforbedring, tillit og opplevelsen av skyld.

Ser positive tegn

Mye gjenstår, men Fjærtoft ser også flere positive tegn når det gjelder ivaretakelse av ansatte etter uønskede hendelser i helsevesenet.

Hun har registrert økende bevissthet om tematikken, og dessuten vet man stadig mer om hva som faktisk virker.

Økt kunnskap om effekt har for eksempel bidratt til at man beveger seg bort fra psykologisk debrifing til fordel for psykologisk førstehjelp og læringsdebrif.

– Veldig forenklet handler debrifing om å bearbeide følelser og opplevelser, mens målet med psykologisk førstehjelp å gi emosjonell støtte.

Ifølge Fjærtoft blir de berørte mer eksponert gjennom debrifing. Psykologisk førstehjelp handler i større grad om å lytte.

– Ikke alle føler seg trygge nok i en gruppe til å delta i debrifing, sier hun.

En tredje metode etter uønskede hendelser kalles læringsdebrif.

– Der går man inn i det som har skjedd, men ikke i det emosjonelle. Formålet er mer å forbedre tjenestene enn å bearbeide følelser. Tilnærmingen skal gjenopprette tillit og gi mestringsfølelse.

Betydningen av psykologisk trygghet

Fjærtoft trekker frem psykologisk trygghet som et vesentlig suksesskriterium.

– Det er ikke enkelt å få til, men like full viktig at ansatte opplever det som trygt å si ifra, understreker hun.

Dette gjelder både når ansatte har gjort feil, frykter å gjøre feil eller trenger å snakke om belastende opplevelser.

– Blant det som hindrer psykologisk trygghet, er egne og andres forventninger om aldri å gjøre feil – en «ufeilbarlighetskultur» og et individperspektiv på årsaker til feil, sier Fjærtoft.

– Det som fremmer psykologisk trygghet, er et system- og læringsperspektiv og en åpen og respektfull kommunikasjonskultur.

Kollegastøtte virker

Terskelen for å komme i gang med tiltak trenger ikke å være så høy, understreker Fjærtoft. Bare det å sette av et par timer under for eksempel en fagdag kan få ballen til å rulle.

– Noe av det enkleste og mest effektive ser ut til å være kollegastøtte, forteller hun.

– Vi ser at dette er noe folk ønsker, og at det virker.

Som eksempel trekker Fjærtoft frem et «buddy-system» som er testet ut med hell i Danmark. 

Gjennom medarbeidersamtaler blir ansatte spurt hvem de kan tenke deg som «buddy» – altså en de kan snakke med ved behov. De velger da gjerne en kollega med mer erfaring.

– Det viser seg at dette faktisk blir brukt, og at det virker, sier Fjærtoft.

– Erfaringer viser at mer sentrale ordninger ikke blir så mye brukt, mens enkle grep ofte både brukes og er effektive.