– Ammefri er verdifullt for samfunnet

Det er ikke uten grunn at man på engelsk omtaler fødsel som labour, altså hardt arbeid. En ganske treffende beskrivelse, spør du meg.

For de fleste er svangerskap og fødsel en gledelig begivenhet, men la oss være ærlige, det kan også innebære en del plager og utfordringer. Både svangerskap og fødsel er en stor påkjenning for mor rent fysiologisk. Det kan også være en psykisk belastning for enkelte.

Kvinner er mye verdt

Sitatet om at kvinners arbeidskraft har vært viktigere for den norske økonomien enn olja, har jeg hørt utallige ganger. Akkurat hvem som først sa det, er ikke så viktig, men vedkommende hadde rett.

En CORE-rapport fra 2016 viser at veksten i kvinners sysselsetting har hatt stor betydning for verdiskapingen i Norge. Uten sysselsettingsveksten blant kvinner i perioden 1972–2013 ville fastlands-BNP summert over 40 år vært 3300 milliarder kroner lavere enn det reelt sett har vært.

Nitti prosent av alle sykepleiere er kvinner, og sykepleiernes bidrag til velferdssamfunnet er betydelig.

Noen mødre trenger litt mer

Norge har en av verdens rauseste permisjonsordninger. Det er bra. Denne permisjonsordningen, sammen med andre velferdsordninger, har ført til at norske kvinner i stor grad kan kombinere morsrollen med å være yrkesaktiv.

Det er viktig for både samfunnet og pasientene at sykepleiere kan komme tilbake til jobb etter endt permisjonstid, og at arbeidsgivere kan legge til rette for at mor kan kombinere arbeid med livet med små barn. Det innebærer for eksempel muligheten til å amme barnet, for mødre som ønsker og får til det.

Det fordrer gode ordninger. Men selv ikke gode ordninger passer alle. De individuelle forskjellene er store. Samfunnets kompleksitet, tempo og krav til både yrkes- og omsorgsroller oppgis av noen som grunner for at kvinner ønsker lengre permisjon og delvis tar ulønnet permisjon.

Noen mødre ønsker og trenger mer tid til restitusjon etter svangerskap og fødsel for egen del, de ønsker å opprettholde amming, og de ønsker mer tid med barnet i dets første leveår enn dagens ordninger legger til rette for. Dette er erfaringer fra helsesykepleiere som regelmessig, systematisk og hyppig følger opp alle barn og familier i denne perioden.

Det bekreftes også i Foreldrepengeundersøkelsen fra Nav: «På spørsmål om årsaken til at de tar ulønnet permisjon, svarer de fleste at det er fordi de ønsker at barnet skal være lenger hjemme. Nest flest svarer at det er for at mor skal kunne fortsette å amme barnet, og nummer tre på listen er at barnet ikke fikk barnehageplass på det ønskede tidspunkt.»

Ammefri er et avgjørende viktig tiltak

Det er i alles interesse at mor kommer tilbake i jobb etter endt svangerskapspermisjon i stedet for å utvide med ulønnet permisjon – spesielt når mor har et samfunnskritisk yrke, som sykepleier. Både samfunnet som helhet og arbeidsgiverne trenger arbeidskraften tilbake så snart som mulig, helst i heltid. Det skaper kontinuitet, det gjør kompetanseutvikling enklere, og det gir en mer stabil arbeidsstokk.

For kvinnen selv er det en fordel for hennes karriere, økonomi og pensjonsoppsparing. Dersom ulønnet permisjon er den eneste muligheten til å fortsette ammingen, vil mange likevel velge dette. Ammefri er derfor et avgjørende viktig tiltak – for barnet og mor, men også for arbeidsgiveren.

Likevel opplever dessverre mange nybakte mødre motstand fra sine arbeidsgivere når de ber om ammefri. Det er ikke alltid arbeidsgiveren ser hvordan de skal klare å kombinere turnusarbeid med ammefri. Og noen sykepleiere ber sågar ikke om ammefri, fordi de er redd det skal gå ut over kolleger eller de tenker at det ikke er mulig å løse praktisk.

I kommunene ble ammerettighetene forringet

Heldigvis er ammefri en rettighet som er nedfelt i loven. Arbeidsmiljøloven § 12-8 gir en ubetinget rett til ammefri, og angir en minimumsbestemmelse.

I tillegg er de aller fleste sykepleiere omfattet av tariffavtaler eller overenskomster som gir rett til inntil to timer lønnet ammefri per arbeidsdag. For eksempel gir Hovedtariffavtalen i staten rett til inntil to timer ammefri med lønn frem til barnet er to år.

I kommunal sektor innebar dessverre årets tariffoppgjør en endring i hovedavtalen, og den nye formuleringen lyder slik: «Ved særskilt behov hos barnet gis fri med lønn også ut over barnets første leveår.» En formulering som ble endret etter årets tariffoppgjør, og som har fått blodet til å bruse hos mange sykepleiere og tillitsvalgte i kommunal sektor, meg selv inkludert.

En forringelse av rettighetene til ammefri er å gå «baklengs inn i fremtiden», som en opprørt sykepleier skrev i kommentarfeltet på Facebook. Og tro meg, vi kjempet mot denne endringen i avtalen, men vant ikke frem med våre argumenter.

Retten til ammefri skal være ubetinget

Det skal heldigvis fortsatt noe til for arbeidsgiver å avvise et behov for ammefri utover barnets første leveår. Det eneste argumentet en arbeidsgiver kan bruke mot å innvilge ammefri, er at mor faktisk ikke ammer.

Arbeidstilsynet skriver i et brev til NSF hva den ubetingede retten til ammefri innebærer:

«Arbeidsgiver kan ikke styre når og hvor lenge mor skal amme, begrunnet i hensyn til driften på arbeidsplassen. Dersom ammefri fører til problemer eller ulemper for arbeidsgiver, eller eventuelle helseproblemer for mor som følge av å ikke amme, er det arbeidsgivers ansvar å løse dette. …

Det innebærer bl.a. å legge opp vakter og turnusordninger etc på en slik måte at ammefri kan avvikles samtidig som arbeidet kan gjennomføres uten at det går ut over pasienter eller kolleger. …

Hvordan arbeidsgiver oppnår dette, er det opp til arbeidsgiver å bestemme, men det vil åpenbart kreve planlegging og dialog.»

Retten til ammefri må derfor håndteres som et arbeidsmiljøspørsmål på systemnivå og ikke noe kvinnen skal måtte håndtere alene. Her har tillitsvalgte en viktig rolle i å påse at retten til ammefri faktisk er en reell rettighet.

I så måte er arbeidet til de tillitsvalgte ved St. Olavs hospital et eksempel til etterfølgelse. De har gjennom flere år systematisk jobbet med å opplyse om rettigheter til ammefri samt følge opp saker tett som har trengt oppfølging for at sykepleieren skal få ammefri.

Noen saker har løst seg på laveste nivå, gjennom drøftinger mellom den ansatte, tillitsvalgte og nærmeste leder; andre saker har det vært nødvendig å løfte opp på et høyere nivå. De har også sendt fastlåste saker til tvisteløsningsnemnda, og fått medhold. Et svært viktig stykke arbeid fra de tillitsvalgte.

Loven setter ingen grense

Arbeidstilsynet kan ikke sanksjonere brudd på retten til ammefri. Brudd på rett til fri håndteres av tvisteløsningsnemnda, mens brudd på rett til lønnet fri håndteres av domstolene.

Tvisteløsningsnemnda behandlet kun fire saker om ammefri i perioden 2009–2020. En av sakene ble avvist, da kommunen likevel innvilget arbeidstakerens søknad. I de tre øvrige sakene fikk arbeidstakeren medhold. I alle tre sakene gikk arbeidstakeren i vaktordning/turnus, og arbeidsgiveren påberopte seg vesentlig ulempe (driftsmessige forhold) i avslaget.

Tvisteløsningsnemnda uttaler: «Loven setter ingen grense for hvor lenge eller hvor ofte en kvinne kan amme sitt barn i arbeidstiden. Utover at kvinnen faktisk må amme, oppstilles heller ingen betingende vilkår for retten til fri.»

Manglende tilrettelegging i forbindelse med graviditet og amming kan være brudd på diskrimineringsvernet; dette gjelder også studenter (studenter har i noen tilfeller støtt på særlige utfordringer fordi studieinstitusjonene har ulik praksis med tanke på ammefri). Saker om diskriminering håndteres av Diskrimineringsnemnda.

Be om bistand fra din tillitsvalgte

Likevel bør det være helt unødvendig å løfte et ønske om ammefri helt til Tvisteløsningsnemnda eller Diskrimineringsnemnda, når ammefri faktisk i bunn og grunn handler om tilrettelegging for at arbeidsgiveren skal få en verdifull medarbeider tilbake i jobb.

Kjære deg som ønsker å amme etter at du har kommet tilbake til jobb: Be om bistand fra din tillitsvalgte for å få tilrettelagt, slik at du kan fortsette å amme barnet ditt. Det tjener både barn, mor, arbeidsplassen og samfunnet på.