Dårlig ledelse svekker helsen. God ledelse styrker arbeidsmiljøet

Sykefraværet er høyest innen helse- og sosialtjenester. Det har vært mange debatter om IA-avtaler, sykelønn, gradert sykemelding og så videre, men én kritisk faktor er ofte fraværende fra samtalen: ledelse. Hvorfor diskuterer vi ikke ledelsens rolle og hvordan den påvirker arbeidsmiljøet? 

Dårlig ledelse kan føre til dårlig helse hos ansatte. En svensk studie fra 1992 til 2003 viste at menn som jobbet under dårlige ledere, hadde 40 prosent høyere risiko for hjerteinfarkt. 

Noen egenskaper kan redusere risikoen

Samtidig identifiserte forskerne egenskaper hos ledere som reduserte denne risikoen:

• Være tydelig på hva som forventes
• Gi nødvendig informasjon for å hjelpe ansatte å utføre sine arbeidsoppgaver
• Ikke bare gi ordrer, men også lytte til underordnede og villig til å omfavne deres forslag for å forbedre arbeidsplassen
• Være rettferdig og ikke favorisere bestemt oppførsel eller visse personer på en uforutsigbar måte
• Tilby støtte – oppmuntring når arbeidet går bra og vennlig kritikk hvis noe ikke fungerer
• Inspirere samtidig som du viser at arbeid er morsomt og meningsfylt
• Skape et godt miljø der man samarbeider med hverandre

Ingen er født som bra eller dårlig leder 

Når vi snakker med ansatte i helse- og sosialsektoren i Norge, får vi ofte slike tilbakemeldinger:

«Preget av autoritær lederstil og ledelse ved unntak (det letes etter feil å korrigere, ikke etter hvordan tilrettelegge for mestring). Ledere som viser liten tillit og evne til å lytte, gi og ta.»

«Mange som velger å gjøre ting på sin måte, svak ledelse som ikke tør og kontrollere medarbeidere med sterke meninger om ulike ting og meninger rundt hvordan ting skal gjøres.»

Lederskap er en evne som ingen er født med. Det er noe man må lære opp og kontinuerlig forbedre. Det er heller ingen som er født «dårlig sjef». Alle kan bli dårlige sjefer på grunn av stress, arbeidspress eller mangel på kompetanse. En studie fra 2011 viste at organisasjonskultur og lederatferd er sterkt korrelert med jobbtilfredshet (referanse 3). 

Hva kan offentlig sektor lære av privat næring?

Jeg kom fra finans og konsulentbransjen hvor det er et sterkt fokus på å fremme de beste arbeidsplassene. I privat sektor konkurrerer arbeidsgiverne om en plass på lister som Great Place to Work. Vi kan lett se at det ikke er offentlige arbeidsgiver blant topp-arbeidsplassene på listen. 

Det kan argumentere for at det offentlige preges av stramme budsjetter og ikke har ressurser til å jobbe med lederskap og organisasjonskulturen. Det handler bare om prioritering, og organisasjonskulturen er noe man må prioritere dersom man vil tiltrekke de beste talentene og beholde sine ansatte.Her er et eksempel på hva Oslo universitetssykehus har gjort med sentrale punkter i sin resept:

• Systematisk arbeid over tid
• Bruker sykehusets retningslinje i sykefraværsoppfølgingen
• Fokus på arbeidsmiljø over tid – «jobbfamilie «
• Legger vekt på fagutvikling
• nyansattoppfølgning etter tre, seks og tolv måneder
• Veiledning i grupper
• Psykologisk trygghet i sykepleiergruppen
• Konstruktiv oppgaveglidning
• Flexiturnus og individuelt tilpassede løsninger
• Trygge, utdannede ledere
• Fokus på, og tid til, ledelse
• Lederstøtte og ledercoaching

Trenger ikke å endre regelverket

Eksempelet viser at man ikke trenger å endre regelverket innen sykemeldingsordningen for å redusere sykefraværet. Offentlig sektor kan heller fokusere på:

• Ledelsestrening på alle nivåer: Fra toppledelse til førstelinjeledere
• Rekrutter ledere med riktig kompetanse: Gjennom effektive seleksjonsprosesser som vektlegger ferdigheter og egenskaper
• Målrettet ledelse: Sett KPI (key performance indicator) som inkluderer medarbeidertilfredshet, og hold ledere ansvarlige for resultatene
• Employer branding: Offentlig sektor trenger en ny fortelling. Løft frem de gode eksemplene, og del suksesshistorier som inspirerer både eksisterende ansatte og fremtidige talenter

Når man er villig til å skape en bra arbeidsplass, vil man finne ut av det og få det til. Som man sier … «Where there’s a will, there’s a way.»