Sykepleiere ble diskriminert på grunn av foreldrepermisjon

De to vedtakene i Diskrimineringsnemnda er ifølge NSFs forbundsleder Eli Gunhild By både gledelige og prinsipielt viktige.

Les også:Hun har med loven i hånd skaffet over 40 sykepleiere økt stilling

Avslo krav om utvidet stilling

To sykepleiere i Helse Fonna krevde å få utvidet stilling. Rett til utvidet stilling tilsvarende faktisk arbeidet tid ble innført i arbeidsmiljøloven i 2014. De to aktuelle sykepleierne hadde begge arbeidet ufrivillig deltid en årrekke ved Helse Fonna og kunne dokumentere omfattende merarbeid helt frem til de gikk ut i foreldrepermisjon i 2016.

Helse Fonna avslo kravene med den begrunnelse at sykepleierne hadde hatt fravær i form av foreldrepermisjon i henholdsvis seks og en halv og fem måneder av de siste 12 månedene før kravet ble framsatt. Så lange fraværsperioder påvirker muligheten til å gjøre jevnlighetsvurderingen, uavhengig av årsaken til fraværet, anførte helseforetaket.

Helse Fonna viste også til vedtak i Tvisteløsningsnemnda der det var gitt avslag på krav med bakgrunn i lange fravær.

Kontaktet NSF

De to sykepleierne mente Helse Fonnas vurdering var feil og kontaktet NSF via fylkeskontoret i Hordaland i årsskiftet 2016/2017. NSF meldte saken inn for Diskrimineringsnemnda. Sakene ble behandlet i nemnda 15. januar og vedtaket er datert 12. februar.

Diskrimineringsnemnda konkluderte enstemmig med at avgjørelsen var diskriminerende i begge sakene.

– Vedtakene slår fast at fravær knyttet til foreldrepermisjon er et vernet diskrimineringsgrunnlag som ikke skal sammenliknes med annet fravær. De slår også fast at arbeidsgiver skal foreta en helhetlig vurdering som også kan inkludere tiden før og etter 12-månedersperioden, for å avgjøre om det foreligger et jevnlig behov for merarbeid, sier Eli Gunhild By.

Krever oppreisning

Forbundslederen mener arbeidsgivers avslag på deres krav om utvidet stilling har fått negative konsekvenser for sykepleierne. 

– De ble stilt svært ugunstig både økonomisk og i forhold til på nytt å kunne bruke retten til utvidet stilling etter faktisk arbeidet tid. I en ny omsorgssituasjon vil de ikke kunne ha mulighet til på kort varsel å ta på seg ekstravakter, som ofte vil være ubekvemme, sier Eli Gunhild By.

Hun sier at NSF på vegne av medlemmene kommer til å kreve oppreisning fra helseforetaket.

– Hva innebærer det?

– Det er krenkende å bli diskriminert. I Prop. 81 L (2016–2017) slås det fast at utmålingen av oppreisning må være i tråd med EU-direktivenes krav om at sanksjonene skal være effektive, stå i rimelig forhold til overtredelsen og ha en avskrekkende virkning. EU-domstolen har i sin praksis lagt til grunn at oppreisningen skal overstige et symbolsk beløp, og at nivået skal være slik at det virker reelt avskrekkende. Norsk rettspraksis er begrenset, men i de få likestillingssakene har det blitt lagt uttrykkelig vekt på EU-rettens krav til effektive sanksjoner, sier By.

NSF vil i første omgang ta kontakt med Helse Fonna for å komme frem til en minnelig løsning.

Sakene har ikke vært oppe i tvisteløsningsnemnda

Ifølge lovens paragraf 14-4a, andre ledd, er det Tvisteløsningsnemnda i Arbeidstilsynet som er klageinstans når arbeidstakere får avslag på krav om utvidet stilling.

– Når disse sakene er behandlet i Diskrimineringsnemnda, betyr det at sakene ikke har vært behandlet i Tvisteløsningsnemnda?

– Disse to sakene har ikke vært behandlet i Tvisteløsningsnemnda. Årsakene er at saken må klages inn senest fire uker etter arbeidsgivers skriftlige avslag er kommet frem til arbeidstaker. Det vil si at disse sakene kan ikke bringes inn for Tvisteløsningsnemnda nå, sier By.

Prinsipielt viktig sak

– Dette er en prinsipielt viktig sak i en sektor der det er ubalanse mellom oppgaver og ressurser. I tillegg jobber mange deltidsansatte mye ekstra, sier Eli Gunhild By.

Hun takker de to medlemmene som valgte å ta avslagene videre til NSF.

– Vi vet at det kan være en stor belastning å anklage sin arbeidsgiver for diskriminering, men det er bare gjennom slike konkrete saker at vi kan få prøvd ut hvor langt vernet mot diskriminering strekker seg, sier By og understreker at dette oftest ikke handler om vond vilje hos arbeidsgiver, men om manglende kunnskap.

Her kan du lese Diskrimineringsnemndas vedtak