Innlegget til Stella Braathen-Reif inspirerte meg til å skrive et debattinnlegg om konflikter på arbeidsplassen og hvordan sykepleiere og spesielt ledere kan gjøre noe med dette. 

Tipsene til Stella er kjempefine for studenter, men hva med ansatte? Hvem kan de snakke med og få hjelp av? Dette er en del av flere innlegg jeg tenkte å skrive i sommer om det vide temaet nærvær, eller som jeg har kalt det litt uformelt: How to make people give a shit.

Ledere forebygger frafall når de stopper konflikter tidlig

Det sier seg selv at et giftig arbeidsmiljø som er preget av manglende eller fraværende ledelse og konflikter, er drepen for mange arbeidsplasser. Det er vel få av oss som ikke har hatt erfaring med å være i en konflikt eller jobbet på en arbeidsplass der konflikter har fått leve fritt. Det gjør at folk sier opp, blir sykmeldt eller i verste fall går ut av yrket permanent. 

På arbeidsplasser jeg har jobbet der leder har vært tidlig på håndteringen av konflikter, har uenighetene florert, men vi har løst dem så tidlig at vi kan gå videre uten at de får leve videre. Det har fått ansatte til å bry seg om hvordan oppdraget løses, om selve arbeidsmiljøet og om hvordan vi skal løse utfordringer. God konflikthåndtering skaper trygghet og engasjement!

Uenighet utvikler arbeidsplassen når vi håndterer den riktig

Først må jeg si at konflikter og uenighet verken er noe positivt eller negativt og er en normal del av arbeidshverdagen. Det er ved å være uenig med hverandre at man finner veien til utvikling av både prosesser, prosedyrer og forståelse av hverandres faglige perspektiver, og fører ofte til tettere relasjoner mellom kolleger. 

Konflikter er skadelig for arbeidsmiljøet dersom man ikke tar tak i det før det er for seint. Det er psykisk belastende, som Stella skriver, men kan også utarte til fysiske symptomer som vondt i magen, muskellidelser, hodepine og søvnproblemer. Det er derfor man tar tak i det i tide før konflikten utvikler seg til en polarisering av arbeidsmiljøet.

Ledere lykkes når de håndterer konflikter med struktur og mot

Her er mine tips til hvordan man kan jobbe med konflikthåndtering på arbeidsplassen som leder:

• Snakk om konflikter og håndtering av dem i «fredstid». Sett av tid på personalmøte og HMS gruppemøter for å snakke om konflikter. Hvordan og når skal vi håndtere dem? Når skal vi be om bistand? Hvilke konflikter kan ansatte løse? Hva kan leder gjøre og når skal leder flytte ansvaret oppover i linja?
• Lag en lokal rutine og gjør den kjent for ansatte.
• Første steg er å forstå årsaken til konflikten og forutsetningene til å løse den.
• Anerkjenn følelser i en konflikt, men fokuser på selve saken. Du er ikke ute etter hvem som gjorde eller er hva, men hva som skal til for å løse konflikten.
• Vær en fredsmekler der du kan, og gjør tøffe beslutninger der du må. I noen konflikter som har gått for langt, kan ikke partene samarbeide til det beste for oppdraget. Leder må da bruke styringsretten for å omplassere en eller flere for å redde arbeidsmiljøet.
• Målet er at partene skal kunne samarbeide for å løse oppgavene på jobb, ikke bli bestevenner.

Ansatte styrker miljøet når de tar ansvar i konflikter

Så mine tips til ansatte som ser eller står midt i en konflikt:

• Ikke vær passiv. Gjør noe med det. Enten snakk med din leder, tillitsvalgt eller verneombud sånn at man kan løse konflikten.
• Det er lett å bli dratt inn i en konflikt. Om det blir for vanskelig å holde seg objektivt, er det viktig å ikke eskalere. Bruk tillitsvalgtapparatet for alt det er verdt.
• Prøv å se den andre partens side av saken. Du trenger ikke være enig, men tenk hvordan du ville ha reagert om du var den andre parten.
• Ikke avbryt den andre parten under en mekling. Du får si din side av saken etter den andre parten har sagt sitt. 

Poenget med å håndtere konflikter er at vi skal kunne samarbeide i lag til det beste for oppdraget vi er ansatt til å gjøre. Åpne konflikter kan være med på å skade tjenesten til pasienter, men også helsa til dine kolleger. Selvfølgelig skal vi være uenig, og vi skal ha rom for å ytre uenighetene, men da må vi holde oss til selve saken. Når det begynner å bli personlig, nedverdigende og på grensen av mobbing, er det ifølge arbeidsmiljøloven arbeidsgiver og ansattes felles ansvar å få en slutt på konflikten. Fordi alle har krav på et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.