fbpx Utfordringen med helgevakter bremser arbeidet med å få en heltidskultur på plass Hopp til hovedinnhold

Utfordringen med helgevakter bremser arbeidet med å få en heltidskultur på plass

Fotomontasje arbeidstid
TALLENES TALE: Av erfaring vet jeg at noen vil fnyse av regnestykkene mine (gjerne i et innlegg på Facebook) og si at dette handler om grunnbemanning og økonomi. Dette er nok god retorikk når det skal mobiliseres, men argumentet mangler faglig forankring og bidrar lite til å løse heltidsutfordringen, skriver innleggsforfatteren. Foto: Stig Weston

NSF sin leder er fornøyd med kommunenes innsats for å få flere heltidsstillinger. Samtidig er kommunenes største utfordring å få NSF til å offentlig akseptere helgeutfordringer og finne en løsning. Dette er underlig.

– Kampen for heltid er en viktig kvinne- og likestillingskamp. Kvinner jobber oftere deltid enn menn noe som fører til at kvinner taper pensjonskampen og kan komme i en økonomisk skjev stilling i samlivet. Derfor er kampen for heltid en viktig kvinnekamp, og en av de viktigste sakene for fagbevegelsen, sier forbundsleder Eli Gunhild By i en artikkel på NSFs hjemmesider.

I samme artikkel sier forbundslederen at det er ekstra gledelig å se at Kommune-Norge har skjerpet seg og nå lyser ut langt flere heltidsstillinger enn tidligere.

På NSFs hjemmesider, under punktet «NSF mener» står det også følgende: «Norsk Sykepleierforbund mener at sykepleiere ikke skal måtte jobbe oftere enn hver 3. helg.»

Helgefloka og vaktene

Ros er alltid hyggelig, og det er fint å lese at NSF sin leder er fornøyd med kommunenes innsats for å få flere heltidsstillinger. Rosen fremstår imidlertid litt underlig all den tid kommunenes største utfordring for å få til flere heltidsstillinger er NSF sin vilje til å offentlig akseptere helgeutfordringen og utfordre egne medlemmer på hva som må til for å få flere heltidsstillinger for sykepleiere i turnus.

For å ta helgefloka først – med et sykehjem som eksempel. Sykehjemmet har en bemanningsplan som inneholder 12 dagvakter mandag til fredag, 6 aftenvakter og 2 nattevakter. Lørdag og søndag skal det være 8 dagvakter, 6 aftenvakter og 2 nattevakter. Det gir 100 vakter mandag til fredag og 32 vakter lørdag og søndag.

For enkelhetens skyld sier vi at hver vakt er på 7,5 timer. Totalt antall timer som skal gjennomføres i løpet av et år blir 51 480 (132 vakter x 7,5 timer x 52 uker), eller nær 28 årsverk (51 480 timer/1 846 timer per år). Bemanningsplanen er basert på beboernes behov for hjelp gjennom døgnet og uka. Totalt antall helgetimer i eksemplet er 12 480 (32 vakter x 7,5 timer x 52 uker).

Hvis alle i eksemplet over skal jobbe heltid må altså 28 ansatte dele på 12 480 helgetimer. Det blir 445 helgetimer per ansatt. Til sammenligning vil 7,5 timers vakter hver 3. helg (uten fratrekk av helger som faller i ferien) utgjøre 255 helgetimer per år.

Les også: Sykepleiere mister bonus hvis de er syke én av 17 helger

Og: Fjerner omstridt bonusordning for sykepleiere i Arendal

Det handler om brukernes behov

Det er hverken sannsynlig eller ønskelig at alle skal måtte jobbe heltid. Noen vil ha behov for, og rett til, redusert arbeidstid på grunn av omsorg for små barn eller helsemessige utfordringer. Hvis vi da tenker at halvparten av de ansatte, i eksempelet, skal jobbe heltid, og den andre halvparten i snitt jobber 70 prosent, vil de 28 årsverkene kunne deles på 34 personer (14 på fulltid = 14 årsverk, 20 som jobber 70 prosent gir også 14 årsverk. Totalt 28 årsverk). Når 34 personer skal dele på 12 480 helgetimer, blir det 367 helgetimer per ansatt.

Av erfaring vet jeg at noen vil fnyse av regnestykkene over.

Av erfaring vet jeg at noen vil fnyse av regnestykkene over (gjerne i et innlegg på Facebook) og si at dette handler om grunnbemanning og økonomi. Dette er nok god retorikk når det skal mobiliseres, men argumentet mangler faglig forankring og bidrar lite til å løse heltidsutfordringen.

For å starte med det faglige. Bemanningsplanen er basert på en kartlegging av brukernes behov. Vi må anta at brukerne har behov for 12 dagvakter i ukedagene, og at det holder med 6 på lørdag og søndag. Hvis det er uenighet om brukernes behov blir dekket med denne bemanningen, så må det selvfølgelig være en legitim og levende faglig diskusjon. Men da må den handle om brukernes behov og ikke om helgefloka og heltid.

Må forstå og akseptere utfordringen

Det andre er at det monner så lite når vi vil få til mere heltid. La oss si at vi i eksemplet over øker grunnbemanningen i uka med 2 dagvakter (altså 14 i stedet for 12) og helgebemanningen med 1 dagvakt (fra 8 til 9). Ny grunnbemanning vil være litt over 30 årsverk. Nytt antall helgetimer vil være 13 260. Hvis vi som i eksemplet over tenker at halvparten skal jobbe heltid (15 årsverk, 15 ansatte) og resten skal jobbe i snitt 70 prosent (litt over 15 årsverk, 22 ansatte) så må 37 ansatte dele på 13 260 helgetimer. Det blir 358 helgetimer per ansatt. Altså gir en økning i grunnbemanningen med noe over 2 årsverk en reduksjon i antall helgetimer per ansatt med kun 9 timer.

Helgeutfordringen kommer ingen utenom som vil ha mere heltid. NSF er klare som krystall i kravet om heltidsstillinger. Dessverre er foreningen tilsvarende uklar når det kommer til å akseptere konsekvensene av valget. Om denne uklarheten og dobbeltkommunikasjonen handler om frykt for å provosere egne medlemmer eller om noe annet, er ikke lett å forstå.

Undertegnede tror på åpenhet og samarbeid. Et godt steg videre i arbeidet for å få mere heltid ville være om NSF sentralt gjorde mer for å få egne tillitsvalgte og medlemmer til å forstå, og ikke minst akseptere, at vi har en helgeutfordring som bremser arbeidet med å få en heltidskultur på plass.

Da kunne vi virkelig startet med gode samtaler om hvordan vi løser helgefloka, i stedet for å diskutere om vi faktisk har en helgefloke.

Les også:

Ferieavvikling: Dine rettigheter og plikter

Mann med solhatt som ligger i en hammock
RETT OG PLIKT: Vet du hvilke rettigheter du har når det gjelder ferieavvikling?  Foto: Mostphotos

Kan arbeidsgiver bestemme når du skal ta ferie? Hva gjør du om du blir syk? Hva om arbeidsgiver ber deg avbryte ferien og komme tilbake på jobb?

Kenneth Sandmo Grip er foretakstillitsvalgt ved St. Olavs hospital i Trondheim.

– Hvordan går det med ferieplanleggingen?

– Vi har ikke full oversikt, men vi hører at flere avdelinger har grei kontroll. Det virker som om planleggingen har gått bedre i år, enn tidligere, sier Grip.

Ferievikarene som glipper

Men selv om det nå kan se ut til at mange avdelinger på St. Olav har fått dekket opp det de trenger av vikarer, kan bildet fort endre seg.

– En del vikarer søker flere sommerjobber. Selv om de har takket ja til oss i utgangspunktet, kan det være de får et annet tilbud som de heller vil takke ja til. Da står vi i manko. Det skjer hvert år, så å fylle hullene i sommerturnusen er et arbeid som pågår helt frem til ferieavviklingen starter, sier Grip.

Skal ha beskjed to måneder før

Ifølge ferieloven har alle arbeidstakere rett til å få vite når de får ferie minst to måneder før den skal avvikles.

– Skjer det på St. Olavs hospital?

– Ja. Vi har årsturnus, så de fleste vet allerede før jul når de skal ha sommerferie, sier Grip.

Arbeidsgiver kan endre på når ansatte skal ha ferie.

– Det er vi veldig strenge på at ikke skal skje. Da skal arbeidsgiver ha svært gode grunner, sier han.

Bildet viser Kenneth Grip, foretakstillitsvalgt for NSF på St. Olavs hospital i Trondheim
FERIE: Kenneth Sandmo Grip er foretakstillitsvalgt på St. Olavs hospital. Han er etter hvert blitt vant til å svare på spørsmål om sykepleieres rettigheter i forbindelse med ferie. Foto: Ellen Morland

Å forstå lønnsslippen

– Får du som tillitsvalgt mange spørsmål rundt ferie?

– Det gjør jeg, og det er de samme spørsmålene som går igjen hvert år, sier Kenneth Grip og kommer med noen eksempler:

  • Hvor mye ferie må jeg ta ut?
  • Hvor mye kan jeg overføre til neste år?
  • Hvordan finner jeg ut hvor mye jeg får i feriepenger på lønnsslippen?

Du har krav på 30 dager ferie

I henhold til ferieloven har alle krav på 25 arbeidsdager ferie hvert år. I ferieloven er også i lørdag regnet som en arbeidsdag, mens søndager og helligdager ikke er det. En arbeidsuke er derfor i utgangspunktet seks dager. Men sykepleiere er, sammen med mange andre yrkesgrupper, omfattet av det som kalles avtalefestet ferie gjennom sine tariffavtaler. Det betyr i praksis at du har krav på 30 feriedager, eller fem hele uker.

For sykepleiere som jobber turnus, gjelder også en «sikringsbestemmelse» som sier at arbeidstakere skal ha tilpasset ferien lokalt, slik at en ferieuke utgjør fire arbeidede skift eller vakter.

Du kan ikke kreve å få delt opp ferien i enkeltdager uten at det er avtalt med arbeidsgiveren din. Det betyr at dersom du ifølge turnus skal jobbe tre dager den uken du ber om ferie i, har du brukt en ferieuke og ikke tre feriedager.

Fri søndag før eller etter ferieuke

Mange sykepleiere lurer på hvordan ferien beregnes dersom de skal jobbe en søndag og så gå ut i ferie. I ferieloven paragraf fem er det tatt inn spesielle bestemmelser som regulerer dette.

Eksempel: Skal du ha en uke ferie, kan du kreve å få arbeidsfri enten på søndagen rett før ferien, eller på søndagen rett etter ferien.

Men: Denne regelen gjelder bare de sykepleierne som har en arbeidstidsordning med arbeid begge søndager, altså både før og etter ferien. Poenget er å sikre at ansatte får en hel kalenderuke fri.

16 timers tilleggsfritid

I tillegg til at de aller fleste sykepleiere kan kreve å få fri søndagen rett før eller rett etter ferien, kan de også kreve tilleggsfritid på minst 16 timer dersom du tar tre ukers sammenhengende ferie.

Et tenkt eksempel: Du skal ha tre ukers ferie. Du slutter klokken 16 siste fredag før ferien. Da er det åtte timer igjen av denne fredagen. Siste feriedag er en søndag. Da skal du ikke begynne på jobb før klokken 08.00 mandag morgen. 8 + 8 =16.

Disse 16 timene kan arbeidsgiver enten legge før eller etter ferien. Arbeidsgiver kan i tillegg splitte timene opp slik at du får noen timer fritid før du begynner ferie, og noen rett etter avsluttet ferie. Men tilsammen skal fritiden før og etter ferie totalt utgjøre 16 timer.

Ferie og deltid

Ferieloven har ikke egne regler for deltidsansatte.

Når det gjelder antall feriedager, er reglene de samme for alle, uansett stillingsbrøk. For deltidsansatte vil stillingsstørrelsen kunne ha økonomisk betydning, fordi feriepengene beregnes ut fra inntekten.

Du får ikke lønn når du avvikler ferie. Lønn erstattes av feriepenger, som beregnes ut fra hva du har tjent i året før. For arbeidstakere som omfattes av avtalefestet ferie, som er de aller fleste, er prosentsatsen som feriepenger beregnes ut fra, satt til 12 prosent. For de over 60 er prosentsatsen 14,3.

Når det gjelder lønn og feriedager, så er hovedregelen at feriepengene skal betales siste vanlige lønningsdag før ferien. For de fleste betyr det at feriepengene utbetales i juni.

Kan arbeidsgiver fritt bestemme når jeg skal ha ferie?

Arbeidsgiveren din skal i god tid før sommeren drøfte ferieavviklingen med de tillitsvalgte. Dersom arbeidsgiver og tillitsvalgte ikke blir enige, er det arbeidsgiver som bestemmer.

Men … ferieavviklingen må skje på en måte som er i tråd med lovens bestemmelser. Det betyr blant at du kan kreve å få tre ukers sammenhengende ferie innenfor tidsrommet 1. juni til 30. september. I tillegg kan arbeidstakeren kreve å få avviklet restferien samlet, i samme kalenderuke, i løpet av ferieåret.

Råd til arbeidstaker
  • Har du konkrete planer om ferie, husk å be om å få vite tidspunkt for når ferien fastsettes to måneder før.
  • Du kan ikke fritt bestemme når du skal ta ferie.
  • Husk at det alltid må legges frem et krav om å få ferien utsatt hvis du har vært syk.
  • Arbeidstaker har rett og plikt til å avvikle full ferie, dette gjelder også når du skifter arbeidsgiver. Arbeidsgiver er pliktig å sørge for at arbeidstaker tar ut full ferie.
  • Arbeidstaker kan likevel nekte å ta ferie hvis feriepengene opptjent hos nåværende og/eller tidligere arbeidsgiver ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Du kan imidlertid ikke nekte å ta ferie hvis virksomheten stanser driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling for eksempel under fellesferien.
  • Det er lovstridig om arbeidsgiver ikke sørger for at arbeidstaker tar ferie, og kan medføre erstatningsplikt.

Kilde: Arbeidstilsynet

Endring av fastsatt ferie

Mange lurer på om arbeidsgiver kan flytte på ferien etter at de har fått beskjed om når den skal avvikles. Svaret er i utgangspunktet ja, men det er knyttet strenge vilkår til endring av ferie.

Ferieloven sier at arbeidsgiver kan endre ferien hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendelser. De uforutsette hendelsene må skape vesentlige driftsforstyrrelser, og det må dokumenteres at arbeidsgiver ikke kan skaffe vikar.

Dersom arbeidsgivere vil endre ferien din, må de snakke med deg om det først. Du kan også kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følge av omlegging av ferien. Men husk at du allerede under samtalen med arbeidsgiver om feriendring må varsle om at du kommer til å kreve ekstrautgifter dekket.

Avbrutt ferie

Noen sykepleiere kan ha opplevd å bli tilbakekalt på jobb under ferien. Dette er ikke regulert i ferieloven, men Norsk Sykepleierforbund (NSF) har laget egne anbefalinger for hvordan sykepleiere bør håndtere en tilbakekalling.

  1. Gi klart uttrykk overfor arbeidsgiver at det ikke er aktuelt å avbryte ferien. Dersom arbeidsgiver ikke gir seg, be om at arbeidsgiver redegjør for hvilken hjemmel som brukes for å tilbakekalle og hva som er årsaken til at ferien må avbrytes.
  2. Tilkjennegi overfor arbeidsgiver at du forlanger at en eventuell tilbakekalling skal skje i form av en skriftlig beordring, hvor hjemmel og årsak til tilbakekallingen også fremgår.
  3. Gir arbeidsgiver deretter uttrykk for at tilbakekallingen er å oppfatte som en beordring, gjenta skriftlighetskravet, og at du forutsetter at den skriftlige beordringen ligger på ditt arbeidssted på oppmøtetidspunktet.
  4. Klargjør at du krever alle merutgifter forbundet med avbrytelsen av ferie dekket og at også velferdstapet vil bli krevd erstattet. Gi uttrykk for at ferieloven ikke gir noen hjemmel for arbeidsgiver til å tilbakekalle deg fra ferie.

Ferieavvikling og sykdom

Blir du syk før ferien starter, kan du, senest siste arbeidsdag, kreve å få ferien utsatt. Det er imidlertid en forutsetning at du er helt arbeidsufør. Du kan altså ikke være delvis sykemeldt, og du må ha sykemelding fra lege.

Blir du syk under ferien, kan du kreve at dagene du har sykemelding for, gis som ny ferie senere i ferieåret. Kravet må du sende til din arbeidsgiver så snart som mulig etter ferien. Dersom det ikke er mulig å få avviklet ny ferie innen ferieårets utløp, kan du kreve å få overført inntil 12 dager ferie til det påfølgende ferieåret. Krav om overføring av ferie må leveres til arbeidsgiver før 31. desember.

Godtgjøring for ikke avviklet ferie

Ferielovens formål er å sikre at arbeidstakerne tar ferie hvert år. Arbeidsgiver har plikt til å sørge for at arbeidstakerne tar ferie. Retten til ferie er også en plikt for arbeidstaker, til å ta ut ferie. Dersom det likevel ikke er mulig å få tatt ut ferie i tråd med loven, skal ferien overføres til neste år.

Det er ikke lenger lov til å få ikke avviklet ferie utbetalt i penger. Unntaket er om manglende uttak av ferie skyldes sykdom eller foreldrepermisjon.

Ferie under fødsels- og omsorgspermisjon

Arbeidstaker har rett, men ikke plikt, til å avvikle ferien i løpet av en barselpermisjon. Permisjonen forskyves tilsvarende den perioden du har ferie. Arbeidstaker bestemmer selv når ferien skal avvikles i ferieåret. Ferie som ikke blir avviklet innenfor ferieåret, overføres til neste år.

Råd til arbeidsgiver
  • Husk alltid å drøfte ferieavviklingen med arbeidstaker før du fastsetter ferieplanene.
  • Du bestemmer når i hovedferieperioden arbeidstaker skal ha ferie.
  • Arbeidsgiver skal drøfte tidspunkt for ferien med arbeidstaker eller arbeidstakers tillitsvalgte i god tid før ferien skal avvikles.
  • Hvis arbeidstaker og arbeidsgiver ikke blir enige, har arbeidsgiver siste ord i saken. 
  • Arbeidstaker kan likevel kreve å få avvikle tre uker sammenhengende ferie i løpet av hovedferieperioden 1. juni–30. september.
  • Arbeidstaker kan som hovedregel kreve å få vite når han eller hun skal ta ferie senest to måneder på forhånd.

KIlde: Arbeidstilsynet

Oppsigelsestid og ny jobb

Dersom du skal slutte i jobben, kan ikke arbeidsgiver legge ferien i oppsigelsestiden uten at du er enig. Unntaket er når oppsigelsesfristen er på tre måneder eller lenger. 

I og med at arbeidsgiver har siste ordet om når ferien skal avvikles, kan arbeidstaker i utgangspunktet ikke kreve å få avvikle ferien i oppsigelsestiden. Men du kan kreve at ferien avvikles før oppsigelsesfristen dersom det ellers ikke vil være tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden (1. juni–30. september), eller innen ferieåret.

Du har krav på å få avviklet ferie hos eventuell ny arbeidsgiver dersom du ikke får avviklet ferie før du avslutter et arbeidsforhold. Det gjelder dersom du tiltrer innen 30. september samme år.

Du kan lese mer om avvikling av ferie på Arbeidstilsynets nettsider og hos NSF.