Tillitsvalgte må passe på

REDDER TURNUSEN: Men sjekk referanse, autorisasjon og gjennomfør intervju for å være sikker på at vikaren oppfyller kravene.

En vikar fra bemanningsbyrå kan være en kjærkommen arbeidskollega i en presset periode for virksomheten, men dessverre ikke alltid. Den lokale tillitsvalgte kan utgjøre forskjellen.

– Selvfølgelig skal vikaren bli behandlet likt med øvrige ansatte i virksomheten, understreker rådgiver Arild Berland, Norsk Sykepleierforbund i Rogaland.

– Når dette ikke er tilfellet, har den lokale tillitsvalgte flere verktøy som kan forebygge sosial dumping og brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser. Disse må tillitsvalgte vite om og bruke aktivt.

Finnes andre løsninger?

Det er ingen ny situasjon at kommunale helsetjenester sliter med å få tak i nok sykepleiere til å få dekket opp turnus og kunne tilby pasientene en faglig forsvarlig helsetjeneste. Det er også begrenset hvor mye en arbeidsgiver kan pålegge fast ansatte sykepleiere av ekstravakter og overtid. Ved sykdom, permisjoner og ferieavvikling velger derfor mange arbeidsgivere å leie inn sykepleier fra bemanningsbyrå. 

– Det er i utgangspunktet ikke noe galt i å leie inn vikarer. Men vi ser at mange arbeidsgivere tyr til bemanningsbyråer uten å være oppmerksomme på de mulige fallgruvene som er forbundet med dette alternativet. Arbeidsgiver må, sammen med den lokale tillitsvalgte, gjøre et grundig og forsvarlig stykke arbeid i forbindelse med bruk av bemanningsbyrå, sier Arild Berland.

Han mener innleie fra bemanningsbyråer ikke nødvendigvis er den eneste eller den beste løsningen på virksomhetens utfordring med å skaffe tilstrekkelig sykepleiekompetanse.

– Før virksomheten går til det skritt å leie inn sykepleiere fra bemanningsbyrå bør arbeidsgiver og tillitsvalgt sammen drøfte alternativer. Det kan for eksempel være forskjellige rekrutteringstiltak for å skaffe lokale sykepleiere eller å tilby deltidsansatte høyere stillingsprosent permanent eller i en kritisk periode som for eksempel under ferieavvikling.

Klargjøre behovet for kompetanse

Hvis løsningen blir bemanningsbyråer, er det viktig at tillitsvalgt drøfter hvilke kompetanse virksomheten trenger sammen med arbeidsgiver. Den tillitsvalgte kjenner virksomheten godt, og vet hvor og i hvilke situasjoner behovet er størst.

– Når en virksomhet velger å leie inn vikar, er det viktig å ta utgangspunkt i behovet for kompetanse og faglig forsvarlighet. Vi ser litt for ofte at pris blir den faktoren som arbeidsgiver legger mest vekt på, mens erfaring viser at man får hva man betaler for – og kvalitet koster.

På lengre sikt mener Berland det kan vise seg lønnsomt å betale noe mer og være sikret at man får den kvaliteten og varen man betaler for.

– I leveringsbetingelsene til bemanningsbyrået må det stilles konkrete krav til hvilke kompetanse virksomheten ønsker, herunder også det å kunne kommunisere med pasientene og utføre faglig forsvarlig dokumentasjon.

For selv om den innleide sykepleieren har norsk autorisasjon, betyr ikke det at vedkommende automatisk har tilstrekkelig kompetanse til å yte forsvarlig praksis på avdelingen virksomheten velger å bruke vedkommende.

– Med et økende antall utenlandske sykepleiere­z i bemanningsbyråene er det viktig å vite at det er innleier som har ansvar for at krav til faglig forsvarlig og omsorgsfull hjelp blir overholdt, påpeker Berland.

Det gjelder mer enn språkkunnskaper, selv om det er viktig.

Å leie inn arbeidstakere

I 2013 ble det innført nye regler for innleie av arbeidskraft som en del av EUs bemanningsbyrådirektiv. I utgangspunktet er adgangen til å leie inn arbeidstakere sammenfallende med muligheten til å ansette midlertidig. Hovedregelen er fortsatt fast ansettelse. Kun i særlige tilfeller kan arbeidsgiver ansette noe midlertidig.

Det er for eksempel anledning til å ansette noen midlertidig som vikar dersom fast ansatt er fraværende på grunn av sykdom eller har permisjon. Det er også mulig for virksomheter å ansette midlertidig i sommeravviklingen.

– Hvilke tilbyder bør virksomheten velge?

– Alle skal være registrert som bemanningsforetak hos Arbeidstilsynet. Å leie inn fra byråer som ikke er registrert der, er ulovlig. Arbeidsgivere og tillitsvalgte kan sjekke dette i på Arbeidstilsynets nettsider. Der står alle foretak oppført, og klikker du på foretaket din arbeidsgiver anvender eller ønsker å anvende får du vite om byrået er godkjent eller ikke, sier rådgiveren.

Når det gjelder den enkelte vikar er anbefalingen å sjekke autorisasjonen, gjennomføre intervju og sjekk referanse fra vikarens to siste arbeidssteder.

Likebehandling av utleide

EUs bemanningsbyrådirektiv forutsetter at det innføres et likebehandlingsprinsipp for utleide arbeidstakere. Dette innebærer at arbeidstakere som leies ut fra bemanningsbyrå, minst skal ha de vilkår som gjelder dersom arbeidstaker hadde vært ansatt i innleievirksomheten for å utføre de aktuelle oppgavene.

– Det enkleste er å tenke: Hva ville gjelde hvis den innleide var ansatt i virksomheten, sier Berland. 

Innleievirksomheten har ansvar for at vikaren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og like lønnsbetingelser som fast ansatte ut fra arbeidsoppgaver, kompetanse og erfaring.

– Flere kommuner i Rogaland betaler sykepleiere 30 000–40 000 kroner over tarifflønn. Likebehandling innebærer at vikaren da skal ha samme vilkår. For å sjekke at vikaren får den lønn vedkommende har krav på, kan den lokale tillitsvalgte be om innsyn i hva som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver, oppfordrer Berland.

Likebehandling gjelder også i utførelsen av arbeidsoppgaver. Det skal ikke stilles større, men heller ikke mindre krav til vikarer. I praksis innebærer dette blant annet at det stilles samme krav til den innleide arbeidskraften om å forstå og formidle rapporter og observasjoner både skriftlig og muntlig, som for virksomhetens øvrige ansatte.

Videre har innleievirksomheten et ansvar for å gi vikaren innføring i interne rutiner og opplæring som er nødvendig for å kunne utføre arbeidsoppgavene forsvarlig.

– Det er innleier som har ansvar for å sikre at vikaren har den kompetanse som kreves for de arbeidsoppgaver vedkommende blir satt til, oppsummerer Berland.

Ikke fratatt ansvar

Selv om vikarsykepleieren formelt sett har bemanningsbyrået som arbeidsgiver, innebærer ikke det at virksomheten som kjøper denne type tjenesten er fritatt for ansvar. Selv om noen arbeidsgivere ser ut til å tro det.

Likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved utleie fra bemanningsforetak er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 14-12a (se faktaboks).

– Hva er den største utfordringen når det gjelder å etterleve bestemmelsene?

– Å påse at arbeidstidsbestemmelsene blir overholdt. For de faste sykepleierne representerer vikarer et kjærkomment bidrag når det gjelder å forebygge bruk av pålagte vakter og overtid. Samtidig opplever man at sykepleiere fra bemanningsbyrå ønsker å arbeide mest mulig på kortest mulig tid. Dette er ikke bare ulovlig, det er heller ikke forenelig med kravet om forsvarlighet.

Mange bemanningsbyråer har fått innvilget ulike dispensasjoner fra Arbeidstilsynet når det gjelder arbeidstidsordninger. Det fritar imidlertid ikke innleievirksomheten å påse at bestemmelsene om grensene for alminnelig arbeidstid og overtid overholdes.

– Det er like lite lov for en sykepleier fra et bemanningsbyrå å jobbe doble vakter som det er for en fast ansatt sykepleier. Innleide kan heller ikke tildeles flere ubekvemme vakter enn de fast ansatte fordi vedkommende er innleid, påpeker Berland.

Både bemanningsbyrå og innleievirksomhet er pålagt å føre overtidslister, og å sørge for å ha oversikt, slik at lovens totalramme ikke blir overskredet. Her kan tillitsvalgt ansatt i virksomheten be om innsyn.

– Tillitsvalgt skal ikke springe rundt i virksomheten å lete etter eventuelle brudd. Tilbakemeldingene til fylkeskontoret når det gjelder bruk av vikarer, er at det meste synes å være på stell rundt i kommunene. Men om den tillitsvalgte selv observerer eller får tilbakemeldinger fra medlemmer som gir grunn til mistanke om mulig brudd på lov- og avtaleverk er det viktig at tillitsvalgt er tidlig på banen, understreker Arild Berland.

Arbeidsgiver på sin side bør også være oppmerksom på at tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven gir anledning for den innleide å kreve fast ansettelse dersom innleien har skjedd i strid med de vilkår loven setter for innleie. Det kan også reises erstatningskrav.

Les hele Bemanningsbyrå-tema

Les også: