Psykologisk trygghet har vært tema lenge, men har egentlig ikke kommet til helsevesenet før de siste årene. Selv om begrepet dukket opp i 1965, så ble det ikke kjent før Amy Edmondson kom med begrepet innen teamutvikling i 1995. 

Temaet ble enda mer populært da Google lanserte sine funn fra «Project Aristotle» i 2016, der man fant ut at team med god psykologisk trygghet presterte bedre og var mer vellykket enn andre, fordi de følte seg trygge nok til å ta risiko og være sårbar blant sine kolleger.

Helsepersonell styrker pasientsikkerheten når de deler feil åpent

Hva er psykologisk trygghet? Det er et spørsmål ledere i Norge har slitt med lenge. Det er mange som også misforstår begrepet og tror det handler om at du skal ha det behagelig på jobb – eller at du skal få si hva enn du har lyst til å si til dine kolleger og leder. Psykologisk trygghet handler imidlertid om at:

• Du skal føle deg trygg på at dine kolleger og leder støtter deg i det du står i.
• Det er klart og tydelig hva du skal gjøre på jobb.
• Du har handlingsrom til å gjøre egne beslutninger på hvordan oppgaven skal løses.
• Steder med god psykologisk trygghet oppfordrer sine ansatte til å innrømme feil, lære av dem, og man får lov til å være uenig uten at det har negative følger for den enkelte. 

Hvor mange ganger har du ikke tenkt at du skulle ha spurt om noe rundt en prosedyre eller en rutine, men ikke gjort det? Eller sagt at du er uenig i hvordan en pasient skal behandles og fått et nedlatende blikk eller en «sånn har vi alltid gjort det» tilbake? 

I helsetjenesten gjør vi alt vi kan for å ikke gjøre feil, fordi feil kan skade eller drepe pasienten. Men vi er ikke perfekte som mennesker. Vi kommer til å gjøre feil. Og det beste for pasientsikkerheten er når vi tør å innrømme feilene, tar opp hva som skjedde, og prøver å lære av det uten at man blir bekymret for om man får sparken eller blir mindre verdsatt av kolleger.

Flinkhetskulturen og det å alltid gjøre en perfekt jobb kan gjøre terskelen høyere for å si ifra om feil. Det å ikke få delt smerten av å ha bidratt til en pasientskade og kjenne på stigmatiseringen kan gi vedvarende frykt og stress for å gjøre feil. Derfor er det viktig å snakke om psykologisk trygghet på jobb og hva det betyr for akkurat dere.

Ledere bygger trygghet når de viser åpenhet og empati

Psykologisk trygghet er like vanskelig å jobbe med som det er å forstå begrepet. For eksempel mener mange ledere at de er åpne for å høre ideer fra andre, mens ansatte opplever at man ikke blir hørt i praksis. «Gjør som jeg sier. Ikke gjør som jeg gjør» er et vanlig sitat studenter får fra sine veiledere, men akkurat her må ledere gjøre det de sier virksomheten skal gjøre. I den anledning har jeg noen tips til de som ønsker å starte jobben med psykologisk trygghet på jobb:

• Snakk åpent om uønskede hendelser. Innrøm feil, og møt de som feiler, med respekt, empati og åpenhet. Og sett av tid til å lære av feilene.
• Møt dine kolleger og ansatte med verdighet. Om en ansatt føler at det de bidrar med, ikke har verdi, vil de heller ikke ha noe eierskap til jobben de er satt til å gjøre. Hver enkelt ansatt er viktig for at dagen går rundt og pasienten får den tjenesten de skal ha, så bruk tid på å bygge opp de ansattes selvfølelse.
• Snakk om de strukturelle elementene i virksomheten som kan påvirke den psykologiske tryggheten. Politiske vedtak, beslutninger fra toppledelsen eller bestemmelser fra HR-avdelingen kan gjøre noe med både arbeidet, bemanningen og økonomien. Derfor er det viktig at alle ansatte forstår hvordan den offentlige helsetjenesten fungerer på et organisatorisk nivå, at noen beslutninger har vi ikke styring på, men vi må akseptere og eie dem likevel.
• Bli kjent med hverandre – på alle vaktlag. Sett av tid til å bygge fellesskap og relasjoner. Da blir det ikke så skummelt å spørre om hjelp eller innrømme feil.
• Jobb med dine empatiske evner som leder. Det er viktig at du som leder klarer å oppdage og erkjenne andres følelser og opplevelser. Å basere sine vurderinger kun på egne opplevelser og erfaringer gjør det vanskelig å bygge psykologisk trygghet på arbeidsplassen. Anerkjenn at andre opplever ting annerledes, selv om det ikke alltid lar seg gjøre å endre på ting.
• Ta med dine ansatte i utarbeidelse av rutiner og regler. Ved medvirkning kan du skape en delt forståelse og aksept for hva som er akseptabel og uakseptabel atferd. 

Å bygge psykologisk trygghet krever tid og krefter, men det er verdt det. Det hjelper med å redusere sykefraværet, får folk til å bry seg om arbeidsplassen og til slutt bedre pasientsikkerheten.