fbpx Hvordan skal vi løse bemanningsproblemene i eldreomsorgen? Hopp til hovedinnhold

Hvordan skal vi løse bemanningsproblemene i eldreomsorgen?

Servering av mat og kaffe på et sykehjem
STADIG DE SAMME UTFORDRINGENE: Bemanningsproblemene har vært der gjennom flere tiår. Kan vi snu trenden? Foto: Mostphotos

Det er ingen naturlov at eldreomsorgen må være underbemannet. Hvordan kan vi gi god omsorg uten at de ansatte sliter seg ut? Ebba Wergeland deler sine tanker om dette.

Jevnlig er det nyhetsoppslag om bemanningsproblemer i eldreomsorgen. De ansvarlige politikerne svarer alltid det samme. De har bevilget x millioner til nye stillinger, og det har aldri vært så bra som nå. Men politikersvaret er meningsløst. Det som betyr noe, er om bevilgningene er store nok til å dekke behovene. Ellers går det utover pasienter og ansatte.

«Kvinneyrker» blir nedprioritert

Kommunene er de største arbeidsgiverne i helsesektoren. De setter i praksis også standarden for private arbeidsgivere. Jeg har tidligere (i LO-Aktuelt nr. 4 2019) skrevet om den svenske regjeringen, som ba arbeidstilsynet finne ut hvorfor kvinner hadde mer arbeidsrelatert sykdom enn menn. Arbeidstilsynet avdekket at «typiske kvinnearbeidsplasser» systematisk fikk mindre ressurser og dermed dårligere arbeidsforhold enn «typiske mannsarbeidsplasser». Det gjaldt både privat og offentlig sektor. I kommunene hadde for eksempel lederne for hjemmetjenesten og sykehjemmene systematisk mindre økonomisk handlefrihet enn lederne i teknisk sektor.

De gjør det ikke av vond vilje, men av gammel vane.

Konklusjonen var at forandringene måtte skje i toppen av pyramiden: toppledelsen i private bedrifter og politisk ledelse i offentlig sektor. Det er de som fordeler midlene og diskriminerer kvinnearbeidsplassene. Ikke av vond vilje, men av gammel vane.

For lite kunnskap om arbeidsgiveransvaret

Det svenske arbeidstilsynet fant også at kommunepolitikerne visste for lite om arbeidsgiveransvaret sitt. Derfor laget de en brosjyre om arbeidsgiveransvar og straffeansvar, og la den ut på nettet: «Så kan du som politiker hantera arbetsmiljöfrågor». Når kommer vårt Arbeidstilsyn med en norsk versjon?

Et pålegg som fortsatt gjelder

For tjue år siden, i 1999, kunne avisene fortelle at Oslos 60 sykehjem måtte styrke bemanningen med cirka 330 stillinger for at arbeidsforholdene skulle tilfredsstille arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet i Oslo hadde sammen med fylkeslegen kartlagt bemannings- og pleiebehovet og registrert tegn på underbemanning. Det ble for eksempel avdekket manglende pauseavvikling og utstrakt bruk av ekstrahjelp og overtid.

Kartleggingen avdekket uakseptable arbeidsforhold: «Det dreier seg om arbeidsforhold som vi vet blant annet kan føre til muskel- og skjelettskader og til utmattelsesdepresjoner. Tidspress og følelse av utilstrekkelighet gjør arbeidstakerne særlig utsatt», skrev Arbeidstilsynet. De ga kommunen og de private arbeidsgiverne pålegg om å rette på det de kalte «det underliggende problemet»: bemanningssituasjonen. De viste til arbeidsmiljølovens krav om at de ansatte ikke skal utsettes for «uheldige fysiske eller psykiske belastninger».

Arbeidsgiverne måtte sørge for tilstrekkelig bemanning med faste, hele stillinger, inkludert en merbemanning som veide opp for sykefraværet. Hva som var riktig bemanning, skulle arbeidsgiver selv vurdere. Vurderingen skulle skje i samarbeid med lederne og med medvirkning fra de ansattes representanter på det enkelte sykehjemmet, inkludert verneombudene.

Noe å lære?

Arbeidstilsynets pålegg ga kommunen litt av en jobb. Overtidsarbeid ble konvertert til nye stillinger. Vikarstillinger ble omgjort til faste stillinger. Nytt personell ble rekruttert i samarbeid med fylkesarbeidskontoret. Året etter gjorde kommunen på egen hånd en tilsvarende kartlegging og vurdering av bemanningsbehovet. Men hvor lenge varte læringseffekten av pålegget? Hvordan sørger kommunen tjue år seinere for at de ansatte ikke blir utsatt for «uheldige fysiske eller psykiske belastninger», slik arbeidsmiljølovens § 4-1 andre ledd fortsatt krever? Og hvordan etterlever andre kommuner denne lovbestemmelsen?

Jeg forteller denne tjue år gamle historien fra Oslo fordi jeg tror at det går an å lære av den:

• Kartleggingen av den faktiske bemanningen på dag, kveld og natt, og vurderingen opp mot hva pasientene trengte og hadde rett til av pleie og omsorg, synliggjorde bemanningsbehovet for administrasjonen og politikerne. Det skapte en felles virkelighetsforståelse som gjorde diskusjonene lettere. Andre mål som er i bruk, som pleiefaktor (pleierårsverk per pasient) og tall for medarbeider- eller brukertilfredshet, gir ingen tilsvarende forståelse.

• Arbeidstilsynet konkretiserte lovens krav om at arbeidsforholdene ikke skal utsette de ansatte for «uheldige fysiske og psykiske belastninger». De pekte på bemanningen som «det underliggende problemet» bak de vanligste helsefarene i sektoren. Og de viste til lokale ledere som de nærmeste til å vurdere bemanningsbehovet, i samarbeid med tillitsvalgte og verneombud.

Arbeidsmiljøloven må følges

Verken kommunen eller private arbeidsgivere kan bruke budsjettrammene som unnskyldning for å bryte arbeidsmiljøloven og utsette ansatte for helserisiko. Kommunepolitikerne har arbeidsgiveransvar. De må påse at arbeidsmiljøloven blir etterlevd, også på kommunale «kvinnearbeidsplasser» som sykehjem og hjemmetjenester. Hvis de ikke etterspør kartlegginger og lokale vurderinger av bemanningsbehovet, kan tillitsvalgte minne dem på å gjøre det. Det er lettere for tillitsvalgte å få kommunepolitikerne i tale, enn for lokale ledere som må følge linja.

Lokale ledere har gjerne lite å rutte med. De må melde videre i linja til det nivået som har ressurser til å rydde opp.

Verneombudet har etter arbeidsmiljølovens § 6-2 tredje ledd plikt til å varsle nærmeste leder hvis bemanningen er så dårlig at det kan være helsefare for ansatte. Men lokale ledere har gjerne lite å rutte med. De må melde videre i linja til det nivået som har ressurser til å rydde opp. I kommunen kan det være rådmann og kommunestyre. Hvis det ikke er tatt hensyn til meldingen innen det verneombudet mener er rimelig tid, sier loven at de skal gå videre med saken til Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.

God bemanning er mulig, men den kommer ikke av seg selv.

Innspillet ble først publisert i LO-Aktuelt nr. 8 2019 og på frifagbevegelse.no.

Les også:

Kommunene sliter stadig mer med å rekruttere sykepleiere

Sykepleier tar pulsen på en pasient
TRE AV FIRE: Ifølge arbeidsgivermonitoren fra KS sliter tre av fire kommuner med å rekruttere sykepleiere. Foto: Heiko Junge, NTB Scanpix

Tre av fire norske kommuner varsler om at det er ganske eller meget utfordrende å få rekruttert sykepleiere – og problemet øker.

I Kommunesektorens arbeidsgivermonitor for 2019, som beskriver utvikling og tilstand i kommunene, rapporteres det om en økning på 21 prosentpoeng siden 2017 av kommuner som sliter med å få tak i nok sykepleiere.

KS står for undersøkelsen, som gjennomføres hvert annet år.

Les også:  Nesten 1 av 5 vakter bemannet av andre enn sykepleiere – eller ikke i det hele tatt

Flere eldre

Samtidig med at tre av fire kommuner varsler om rekrutteringsproblemer for sykepleiere, oppgir seks av ti at det er utfordrende å rekruttere leger.

Dette er situasjonen til tross for at den største veksten av ansettelser de siste årene er skjedd nettopp i helse- og omsorgstjenesten. I dag er det over 207 000 som jobber med helse i kommunene.

– Forklaringen på at det mangler folk innen helse, er at vi blir stadig flere eldre, og eldre folk trenger også flere helsetjenester. Vi ansetter flere, men likevel ikke nok, sier avdelingsdirektør for arbeidsgiverpolitikk i KS, Anne-Cathrine Hjertaas.

Økte stillingsstørrelser er et viktig svar på utfordringene med å få løst disse oppgavene.

Anne-Cathrine Hjertaas, KS

Det er flere årsaker til at det mangler folk. Når det gjelder sykepleiere, opplever mange kommuner som har et sykehus i nærheten, at de konkurrerer om arbeidskraften.

– En annen viktig forklaring er at mange som jobber innen helse- og velferdsområdet, jobber deltid. Her har vi et stort og ubrukt arbeidskraftpotensial. Økte stillingsstørrelser er et viktig svar på utfordringene med å få løst disse oppgavene, sier KS-direktøren.

Siden 2013

Allerede i 2013 satte man fingeren på problemet med den store andelen deltid i helse- og omsorgsyrker. Både arbeidsgiversiden og arbeidstakerorganisasjonene har jobbet for å forsøke å snu denne trenden.

En rekke prosjekter er i gang, blant annet en mentorløsning der man tar bedre vare på sykepleiere som er i praksisstillinger, for å få dem til å bli i kommunene.

I arbeidsgivermonitoren for 2019 rapporterer kommunene at nettopp mye deltid er den tredje største arbeidsgiverutfordringen.

– Det går veldig sakte framover. Vi må endre kulturen på arbeidsplassene for å få til dette, sier Hjertaas.

Hun mener det er gjort veldig mye på et nasjonal nivå, men at det til sjuende og sist er opp til hver enkelt arbeidsplass å lage turnuser og organisere arbeidet, så folk kan kombinere heltidsstillinger med et hverdagsliv.

78 prosent kvinner

Et av målene med Arbeidsgivermonitoren fra KS er å gi et bilde på utfordringene og mulighetene kommunene har som arbeidsgivere. Undersøkelsen er gjennomført blant rådmenn og fylkesrådmenn i hele landet.

Blant de største utfordringen kommunene melder tilbake, er å få ut gevinst av digitalisering, sykefravær, en høy andel deltidsansatte og å rekruttere fagpersonell.

– Kommunen er ofte den største arbeidsgiveren, også i små kommuner, sier Hjertaas.

Totalt var det ansatt over 476 000 personer i norske kommuner ved inngangen til 2019. Av disse er 78 prosent kvinner.