fbpx Deltid er et tapsprosjekt Hopp til hovedinnhold

Deltid er et tapsprosjekt

PASIENTENE: Flere ansatte i hele stillinger vil gi bedre kontinuitet i pleien. Illustrasjonsfoto: colourbox

For enkelte arbeidstakere kan en deltidsstilling ha sine fordeler. Dette godet har imidlertid en høy pris for andre.

I mannsdominerte yrker er heltidskultur en selvfølge, også i yrker som har behov for arbeidskraft 24 timer i døgnet 7 dager i uka. Å organisere arbeidet med deltid, er ikke et alternativ for menn. Innen kvinnedominerte yrker i helse- og omsorgssektoren eksisterer det derimot en utbredt deltidskultur, og mange hevder at man organisere arbeidet med deltid for å få turnusen til å gå opp. Det stemmer ikke. Det er fullt mulig å etablere heltidskulturer også i kvinnedominerte pleieyrker. Men det krever nytenkning, holdningsendring og viktige verdivalg.

Min interesse for arbeidstidsorganisering startet da jeg i begynnelsen av min forskerkarriere intervjuet en 61 år gammel sykepleier. Hun hadde store helseutfordringer som gjorde det for fysisk belastende å arbeide dag- og kveldsvakter, noe som gjorde at hun kun arbeidet nattevakter. Under intervjuet spurte jeg om når hun hadde tenkt å gå av med pensjon. Sykepleieren ble først helt stille og litt tom i blikket før hun svarte: «Jeg må jobbe så lenge jeg klarer, jeg har ikke råd til å gå av med pensjon enda». Etter å ha arbeidet deltid eller vært hjemmeværende store deler av yrkeskarrieren, hadde hun dårlig pensjonsopptjening. Når hun samtidig hadde blitt skilt og var avhengig av å forsørge seg selv, medførte det at hun ikke hadde råd til å gå av med pensjon. Jeg tenkte: Dette må sykepleiere vite!

Hvorfor heltidskultur?

For den enkelte arbeidstaker kan en deltidsstilling ha flere fordeler. Eksempelvis kan arbeidstakere med helseproblemer oppleve at det er for slitsomt å arbeide heltid. Deltid kan også være ønsket på grunn av omsorgsoppgaver og andre forpliktelser og interesser utenfor jobben. Slikt sett kan deltid utgjøre et gode for noen arbeidstakere. Dette godet har imidlertid en høy pris for andre. Deltid fører i mange virksomheter til mer deltid, der mange små stillinger vanskeliggjør ambisjonene om å utvikle en arbeidstidskultur der heltidsansettelser er det normale. Jeg vil her argumentere for en heltidskultur med utgang i fire perspektiver:

Pasientene: Pasienter og brukere av helse- og omsorgstjenester har i dag ofte store og sammensatte helsefaglige utfordringer. For å ivareta den faglige kvaliteten på arbeidet og pasientsikkerheten, er det derfor behov for kompetente ansatte. Når ansatte arbeider fulltid, vil man lettere kunne utvikle gode fag- og læringsmiljøer. Flere ansatte i hele stillinger vil også gi bedre kontinuitet i pleien, siden pasientene får færre ansatte å forholde seg til. Ofte er det helgene som er mest utsatt i dag, da det ofte er få fast ansatte og mange ekstravakter på jobb da. Dette gir spesielt lav tjenestekvalitet i helgene. Med en heltidskultur vil det være fast ansatte i store stillinger som også gir tjenester i helgene, noe som vil gi langt bedre tjenestekvalitet da. 

Arbeidstakerne: Heltidsarbeid gir fulle arbeidstakerrettigheter som bedre pensjon, mer forutsigbar lønn, arbeidstid og fritid. I en heltidskultur vil man også ha bedre forutsetninger for å lage gode lærings- og fagmiljøer. Videre har ansatte i hele stillinger større mulighet for å bli integrert i arbeidsfellesskapet, samt ha innflytelse på egne arbeidsforhold.

 Arbeidsgiverne: For arbeidsgivere vil en heltidskultur innebære færre ansatte å forholde seg til, noe som kan gi mer tid til å utøve ledelse. I tillegg vil det bli lettere å rekruttere og beholde kompetente medarbeidere. Det vil i neste omgang gi mindre turnover, og dermed blir mindre ressurser brukt til opplæring av marginal arbeidskraft.

Samfunnet: Å bygge en heltidskultur vil være viktig for å klare å møte morgendagens behov for helsepersonell. Deltidsansatte utgjør en betydelig arbeidskraftressurs som innehar verdifull kompetanse og erfaring som helse- og omsorgssektoren trenger. I et likestillingsperspektiv vil det også være avgjørende å kunne tilby hele stillinger. Uansett om deltid er selvvalgt eller ikke, vil mange deltidsarbeidende ikke ha en lønn som er tilstrekkelig til at de kan være økonomisk uavhengige. Flere hele stillinger er også viktig for å rekruttere menn til helse- og omsorgsyrker. 

Klasseskiller med dagens turnusordning

Internt i de fleste avdelinger innen helse- og omsorgssektoren eksisterer det i dag klasseskiller. Vi har et A-, B- og et C-lag.

A-laget arbeider fulltid og hver tredje helg. De vet til enhver tid når de skal på jobb, og de har forutsigbar lønn, arbeidstid og fritid.

B-laget har en deltidsstilling, men ønsker å jobbe mer. Likevel har de en stillingsprosent på 50 eller mer, som innebærer en viss forutsigbarhet for når de skal på jobb, og de er sikret en viss inntekt. Mange av de ansatte på B-laget er samtidig avhengig av å jobbe ekstra for å få en lønn de kan forsørge seg med.

C-laget er dem som er nederst på rangstigen. De har en stillingsprosent på mindre enn 50 prosent, ofte helt nede i 15–20 prosent. Mange ansatte på C-laget er avhengige av å jobbe mer for å forsørge seg selv og eventuelt familien. Det betyr at de må jobbe ekstravakter. Ofte er det lite forutsigbarhet knyttet til ekstravaktene, og det forventes at man må stille på jobb på kort varsel. Mange ligger med telefonen på nattbordet i håp om at man blir ringt opp på morgenen og bedt om å komme på jobb. Slik blir det vanskelig å planlegge fritiden, fordi man ikke kan forutsi når arbeidsgiver ringer og tilbyr arbeid.

De mest upopulære ekstravaktene er i helgene, og både B- og C-laget har langt hyppigere helgearbeid enn hver tredje helg. Det er gjerne de med lavest utdanning og kortest erfaring som er på C-laget.

Nytenking, holdningsendring og verdivalg

Hvis du gjør det du alltid har gjort, vil du få det du alltid har fått. Mye tyder på at man aldri vil få en heltidskultur innen helse- og omsorgssektoren om man fortsetter å organisere arbeidet som man gjør i dag. Å bygge en heltidskultur handler om nytenking, verdivalg og holdningsendring. Skal man få en heltidskultur, må man ha en turnus basert på hele stillinger, og man må framsnakke heltid – endringen må skje i både ord og handling. I dette arbeidet vil arbeidsgiveres og tillitsvalgtes holdninger til heltid-deltidsproblematikken ha avgjørende betydning.

Å løse turnusutfordringer knyttet til helg vil være avgjørende for å etablere en heltidskultur. Så lenge ansatte arbeider vanlige vakter (7,5 timer) lørdag og søndag hver tredje uke, vil man ikke få turnusen til å gå opp med bare hele stillinger. Unntaket er dersom man kan halvere arbeidsmengden i helgene, for eksempel ved at man sender pasienter hjem slik sykehusene ofte gjør. Mange steder kan man ikke det, noe som kan bety at ansatte må arbeide hyppigere helg for å få en turnus basert på hele stillinger. Et annet alternativ innebærer langvakter i helgene. Dersom ansatte arbeider 12–14 timers vakter, kan man redusere helgehyppigheten til hver fjerde helg, og samtidig klare å etablere en heltidskultur. Det er mange alternativ om man tør å tenke nytt!

Skal man få en heltidskultur i helse- og omsorgssektoren, må partene være løsningsorientert, og de må være innstilt på å gi og ta. Det trenger samfunnet, arbeidsgiverne, arbeidstakerne og ikke minst pasientene!

Hvis du gjør det du alltid har gjort, vil du få det du alltid har fått.