Vi må modernisere HMS-begrepet

Det var helgevakt på Akershus universitetssykehus. Fredag kveld og tre vakter sto foran meg. Vi var kun to kjente og erfarne sykepleiere – og en erfaren hjelpepleier – på vakt. Vi skulle ta hånd om 20 pasienter. De fleste svært syke.

I tillegg var det en sykepleiervikar innleid fra et vikarbyrå. Vikaren hadde lite erfaring og hadde ikke arbeidet med komplekse sykehuspasienter. Vi måtte dermed gi opplæring samtidig som de andre oppgavene skulle håndteres.

Risiko som ikke blir fanget opp

Tre av pasientene denne helgen var under intensiv kreftbehandling og trengte mer eller mindre kontinuerlig tilsyn. I løpet av helgen skulle det gis 20 enheter blod og mer enn 20 enheter blodplater. To pasienter var døende. Oppgaven syntes umulig, men vi kastet oss ut i det. Da kveldsvakten var over på søndag, og tre vakter unnagjort, kjentes det ut som om vi hadde gått sammenhengende på vakt siden fredag ettermiddag.

Dette var tre vakter med for høy risiko for helse, miljø og sikkerhet. Risiko som ikke fanges opp i dagens HMS-forskrifter og som med all tydelighet viser at det er behov for å modernisere HMS-begrepet. 

Loven er utgått på dato

Arbeidsmiljøloven setter strenge krav til arbeidsmiljøet og til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Loven har utspring fra arbeidervernlovgivningen på slutten av 1800-tallet og bærer fremdeles preg av å være en vernelov for fabrikk- og industriarbeidere.

Loven har ikke tatt innover seg at man i tjenesteytende yrker har helt andre utfordringer enn i industrien. Vi er ikke utsatt for klemskader, ting som faller i hodene på oss eller fall. Risikoen i våre yrker er turnusarbeid, høyt arbeidspress, lav bemanning, trusler og vold, samt dårlig ledet og organisert arbeid.

Pasientene rammes

Sintef har gjennom sin forskning avdekket at arbeidsgivere i helsetjenesten i liten grad arbeider med helse, miljø og sikkerhet for ansatte. Det er høyt fokus på kvalitet og pasientsikkerhet, men den klare sammenhengen mellom HMS-arbeidet og pasientsikkerhet anerkjennes ikke.

Det vil være en overdrivelse å hevde at pasientsikkerheten denne helgen var tilstrekkelig. Ikke på grunn av at den enkelte manglet erfaring eller kompetanse. Men fordi vi var for få til å løse alle oppgavene. Arbeidspresset på den enkelte ble for stort. Det kunne endt fatalt.

Ulikheter i arbeidssituasjonen

Vi må bort fra ideen om at det er oss, og særlig kvinnene, som jobber i helsetjenesten det er noe galt med når sykefraværet er høyere her enn i andre sektorer. Riktignok er helsetjenesten preget av et stort flertall kvinner, men å lete etter egenskaper ved oss som arbeider i tjenesten – det er en avsporing. Man må se etter ulikheter i arbeidssituasjonen mellom offentlige kvinnedominerte arbeidsplasser og private mannsdominerte yrker.

Bransjeprogrammene for sykehjem og sykehus, som følge av ny IA-avtale, har som mål å rette konkrete tiltak mot de ulike sektorenes unike utfordringer. Dette har jeg stor tro på. Det er en start i retning av å erkjenne at helsetjenesten har noen særlige utfordringer som det må tas tak i – dersom sykefraværet skal redusere.

Stort arbeidspress

Det må tas tak i bemanningen. Når Riksrevisjonen avdekker at ledere ved hele 40 prosent av sykehusavdelingene ikke har gått gjennom bemanningsplanene siste år, selv om pasientene stadig blir sykere, er det grunn til bekymring. Jeg er ikke overrasket. År etter år har jeg sett det samme som tillitsvalgt. Litt ironisk omtalte vi det som at ledere «arvet» bemanningsplanene fra forrige leder.

Det er grunn til å bli redd når Riksrevisjonen forteller at det ikke har kommet en nødvendig økning i bemanning eller kompetanse etter innføringen av samhandlingsreformen, tross i at flere og langt sykere pasienter nå skal tas hånd om i kommunene.

Forbedringsundersøkelsen i sykehusene viser at en høy andel blant de ansatte opplever at arbeidsbelastningen er for stor. Siden foretakene ikke skiller seg vesentlig fra hverandre, vurderes dette som en normaltilstand fremfor som et problem.

Krevende turnusordninger

Arbeidsgivere i helsetjenesten må – sammen med de ansattes organisasjoner – ta tak i og finne løsninger på krevende turnusordninger. Turnusene må vurderes ut ifra risiko, og prinsippene for den gode turnus må tas i bruk. Det må satses på god ledelse, og eksemplene fra de stedene som lykkes må spres.

NSF skal bidra slik at vi sammen utvikler gode ledere som sier fra og opplever å ha handlingsrom og virkemidler når faglige normer og etiske grenser brytes. Våre ledere er konstruktive, erfarne og kompetente, da må de også slippe frem der hvor beslutningene fattes – på alle nivå i helsetjenesten.

Lykkelig uvitende pasienter

Målrettet satsing på bransjeprogrammene vil kunne gi effekt på sykefraværet, men da må virksomhetene våge å investere. Hvis ikke, er jeg redd resultatene uteblir.

Tilbake til helgevakten. Noen av pasientene som var dårlige fikk minimalt med tilsyn denne helgen. Det var for mange oppgaver, og de mer kritisk syke pasientene måtte prioriteres. Pasientene var likevel tilfredse. Vi var jo blide og hyggelige, og de fikk både mat og kaffe. De levde lykkelig uvitende om at dersom noe akutt skulle tilkomme, var risikoen for at dette ikke ble fanget opp høy. Hadde de vært om bord på et fly, ville det ikke fått tatt av.