Faglige verdier som grunnlag for ledelse
Ifølge St.meld. nr.31 er de store og komplekse pleie- og
omsorgstjenestene blant de største utfordringer i offentlig sektor
når det gjelder organisasjon og ledelse (1). Ledere og ansatte
sliter med store belastninger, og sektoren er ikke godt nok rustet
til å møte fremtidens utfordringer. Mange kommuner har problemer
knyttet til personellmangel, dårlig arbeidsmiljø, særorganisering
av tjenestene og svak ledelse på alle nivåer. Mye tyder derfor på
at kvaliteten på ledelse, organisering og arbeidsmiljø kan bli
betydelig bedre (2).
Ifølge Rapport om sykehjemmets rolle og funksjon i fremtidens
omsorgstjeneste er hovedutfordringen for sykehjemmene de syke
eldre. Økt utbygging av hjemmesykepleie og omsorgsboliger gjør at
sykehjemmene vil bli brukt til de sykeste pasientene (3). Dette
støttes av Sintefs studie av sykepleietjenesten i sykehjem og
hjemmesykepleie. Pasientene beskrives som eldre med
multifunksjonstap og sammensatte diagnoser som krever medisinsk
behandling og/eller stort behov for kontinuerlig tilsyn og pleie
(4).
Pleie- og omsorgssektoren forvalter store menneskelige og
finansielle ressurser. Med over 90000 årsverk er de kommunale
pleie- og omsorgstjenestene bemanningsmessig større enn
sykehussektoren, og utgjør nesten halvparten av landets samlede
helse og sosialtjeneste. Gjennom handlingsplan for eldreomsorgen i
perioden 1998 til 2001 har øremerkede tilskudd til drift av
omsorgstjenesten økt fra 500 millioner kroner i 1997 til 3,7
milliarder kroner i 2001 (1).
I St.meld.nr.31 påpekes det at lederne rekrutteres fra
fagfeltet og ofte mangler formell lederkompetanse. Det vises også
til regjeringens arbeide med modernisering og effektivisering av
offentlig sektor der spesielt ledelses- og organisasjonsutvikling
står sentralt (1). I den forbindelse er det rimelig å stille seg
spørrende til om myndighetene heretter vil satse på ledere med
formell lederkompetanse og at den sykepleiefaglige kompetansen hos
ledere i liten grad vil bli vektlagt?
Denne artikkelen retter søkelyset mot faglige verdier som
grunnlag for ledelse i sykehjem. Med faglige verdier menes her
verdier knyttet til sykepleiefaget. Det blir argumentert for den
betydning disse verdier kan antas å ha for å fremme en moralsk
praksis. Artikkelen vil derfor nettopp argumentere for betydningen
av sykepleiefaglig bakgrunn hos ledere i sykehjem. Oppmerksomheten
rettes mot den enkelte avdelings operative ledelse, selv om
forfatteren av denne artikkel mener at sykepleiefaglig bakgrunn hos
lederen har stor betydning for kvalitet også på høyere nivåer i
ledelseshierarkiet.
Artikkelen diskuterer lederens ansvarsområder i forhold til
klargjøring av verdier og mål, pasientfokusert sykehjemskultur,
pasientansvar, opplæringsansvar, økonomisk ansvar, personal ansvar
og moralsk ansvar. Videre vil lederens kvalifikasjoner som en
konsekvens av disse ansvarsområdene bli diskutert.
Verdier og mål
Det er viktig at en leder har et bevisst og reflektert syn på
egne verdier og de verdier lederen ønsker å formidle til
personalet. Å fremme bevissthet hos pleiepersonalet omkring verdier
er et lederansvar og det kan i den forbindelse være nødvendig at
lederen tar initiativ til samtaler og diskusjon rundt blant annet
synet på mennesket og synet på sykepleie. Dette vil kunne bidra til
å danne et felles verdigrunnlag for alle som arbeider i avdelingen.
Lederes innsikt i mulige konfliktsituasjoner mellom faglige og
økonomiske verdier vil i en slik sammenheng være en hjelp i
klargjøring av verdier. I offentlige dokumenter fremheves
betydningen av at de prioriteringer som gjøres skal være i samsvar
med hensynet til menneskeverdet og ikke være motivert ut fra ønske
om profitt. St. meld. Nr.26 påpeker at i møtet med dem som er
sårbare og svake kan helsetjenesten stå i fare for å krenke
menneskeverdet. Det er derfor nødvendig at helsetjenesten gir
pasienten vern om å få lov å være i pasientrollen når det er
nødvendig (5). Slike offentlige føringer gir implikasjoner for
ledere som er forpliktet til å ivareta både pasientenes
omsorgsbehov og arbeidsgivers forventninger om effektiv og
rasjonell drift. Sykepleiefaglige verdier er knyttet opp mot
altruistiske verdier som omsorg, nestekjærlighet, barmhjertighet og
medfølelse. Ansvar for, og solidaritet med dem som er svake og
hjelpeløse står sentralt. Ifølge Rammeplan for grunnutdanning i
sykepleie (6) skal sykepleiere etter endt utdannelse være i stand
til å utøve sykepleie ut fra et menneskesyn som bygger på respekt,
likeverd og ansvar for svake grupper. Fagplanen for grunnutdanning
i sykepleie ved Høgskolen i Oslo hevder derfor at sykepleiens
kjerneverdi er barmhjertighet, som uttrykkes gjennom respekt,
empati, omsorg og medmenneskelighet (7). Altruistiske verdier er
uegennyttige. De er rettet mot en annen med ønske om å hjelpe, uten
å forvente noe tilbake.
Økonomiske verdier er knyttet til profitt og markedsideologien
er bærende for disse verdier. Her står ønske om effektiv drift og
synlige resultater sentralt. Markedsverdiene står derfor i
motsetning til sykepleiefagets altruistiske verdier som
pleiepersonalet er lært opp i. Hvis lederen ensidig formidler
verdier som effektivitet og produktivitet til pleiepersonalet vil
disse verdiene sannsynligvis bli overført til pasientene gjennom
personalets holdninger og handlinger. En leder som i stor grad
formidler økonomiske verdier overfor personalet vil også kunne
bidra til at pleiepersonalet ikke opplever å bli støttet i sin
faglige verdiforankring. Det er derfor naturlig å stille seg
spørrende til om opplevelse av fremmedgjøring vil kunne bli et
resultat av dette.
Det er av vesentlig betydning at lederen trekker personalet med
i diskusjoner rundt avdelingens verdigrunnlag. Vinje har gjennom
sin undersøkelse av ledelse i undervisningssykehjem funnet at det i
stor grad er en sentraliseringstendens ved utarbeidelse av
handlingsplan og verdier slik at dette ikke involverer alle i en
felles refleksjons og beslutningsprosess. Hun fremhever dialogens
betydning for å fremme opplevelsen av felles verdier og felles
hensikt (8).
Pasientfokusert sykehjemskultur
Lederens synlige engasjement i kulturendringer blir stadig
presisert i litteratur om ledelse fordi det lederen fokuserer på er
kulturskapende (9). Slik sett vil det være av avgjørende betydning
at lederen i et sykehjem har fokus på pasientene i sitt
ledelsesperspektiv da dette i så fall vil være kulturskapende. Hvis
lederen snakker om pasientene og viser at han/hun har disse i fokus
vil dette kunne skape føringer for hva som er viktigst for
personalet. Dette kan ses i sammenheng med Holters tanker om det
forvandlende lederskap. Hun fremhever betydningen av at
sykepleietjenesten må komme sterkere frem med sykepleiens særegne
funksjon og bidra i dagens helsetjeneste, for å fremme et mer
pasientfokusert helsevesen (10). I den forbindelse synes det
rimelig å stille seg spørrende til om ikke ledere med
sykepleiefaglig bakgrunn har større forutsetninger for å sette
pasienten i fokus enn ledere som kun har sin bakgrunn innenfor for
eksempel ledelse og organisasjonsteori?
Generell kunnskap om bedriftskultur vil antakelig heller ikke
være tilstrekkelig da det her også vil ligge store utfordringer for
lederen i å forstå pleiekulturen i det aktuelle sykehjemmet. Ifølge
Thorsen og Wærness (11) viser institusjonskultur til fellesskap og
er et produkt av samhandling i fellesskapet. Schein (12) mener at
den virkelige kulturen er de grunnleggende antagelsene som er
usynlige og som tas for gitt. Han hevder det er vanskelig å få tak
i denne delen av kulturen, og at det er denne delen som må endres
for å skape holdningsendring hos personalet. Et eksempel på
grunnleggende antagelser i et sykehjem kan være at personalet
hevder at "her legger vi vekt på respekt for den enkelte pasient",
men gjeldende praksis er at alle pasienter blir lagt til sengs
kl.18 hver kveld uten at man spør hva pasienten ønsker. For at en
leder skal kunne arbeide med pleiekulturen vil det derfor være en
forutsetning å ha grunnleggende kjennskap til hva som rører seg i
kulturen. Spørsmålet er da om lederen ikke må være til stede i
kulturen og kjenne både pasienter og personalet på avdelingen?
Epstein hevder at ledere i sykehjem må ha direkte kontakt med
pasienter og pårørende, og engasjere seg i pasientenes livskvalitet
(13). Det er vel også nettopp pasientenes livskvalitet som er
viktig i et sykehjem hvor pasientene sannsynligvis skal tilbringe
resten av sitt liv.
Lederens pasientansvar
Det er rimelig å rette oppmerksomheten mot lederens faglige
ansvar og om det er nødvendig at lederen har forståelse for hva som
er god kvalitet i sykepleien til pasientene. Fly og Hounsgaard
mener at faglig ledelse har stor betydning for kvaliteten i en
avdeling. De hevder at ledere i helsevesenet må ha kunnskap om hva
som kjennetegner god kvalitet i helsevesenet for å kunne forbedre
eksisterende kvalitet. Samme forfattere mener at lederen
kontinuerlig må undersøke eksisterende kvalitet gjennom de
involverte parter i konkrete situasjoner. Slik sett kan lederen
kunne definere hvilke kvaliteter som skal vedlikeholdes og hvilke
som bør forbedres (14). En slik tilnærming til ledelse har stor
betydning for kvalitetsutvikling i et sykehjem. Det vil imidlertid
innebære stor grad av tilstedeværelse hos lederen.
Man kan også undres om ikke den store andel av ufaglært
personell i sykehjem fremmer behov for god sykepleiefaglig
kompetanse hos den operative lederen? Sykepleiefaglig kompetanse er
knyttet til kunnskap og forståelse for pasienten, og denne
kompetansen kan synes påkrevet da pasienter i sykehjem er sykere nå
enn tidligere. Offentlige myndigheter påpeker at oppgaver som
tidligere ble utført på sykehus, vil nå i større grad bli overført
til primærhelsetjenesten. Dette vil være oppgaver innenfor
spesialisthelsetjeneste i forhold til geriatri, alderspsykiatri og
rehabilitering (3). Dette medfører konsekvenser for ledelse i
sykehjem, fordi det vil være mangel på personell med tilstrekkelig
faglig kompetanse til å ivareta nødvendige pleie og omsorg på en
forsvarlig måte. Mediene har gjentatte ganger fokusert på at de
eldre i sykehjem ikke får dekket grunnleggende behov. Offentlige
myndigheter har også i sine dokumenter understreket behovet for å
kvalitetssikre at pasientene får ivaretatt grunnleggende behov
(15). Når majoriteten av personalet i et sykehjem har liten faglig
kompetanse, vil kvalitetsforskriften stille store krav til
ledelsen. Bør det ikke nettopp av den grunn være en forutsetning at
lederen har kjennskap til pasientenes grunnleggende behov, og
hvilke konsekvenser det kan føre til når ikke disse blir
tilfredsstilt?
Lederens opplæringsansvar
Lov om Helsepersonell påpeker betydningen av krav til faglig
forsvarlighet (16), og St.meld.nr.31 påpeker at pleie- og
omsorgstjenesten er en døgnbasert tjeneste med oppgaver som vokser
både i omfang og blir stadig mer faglig krevende i tillegg til at
en stor del av de ansatte fortsatt har lite utdanning (1). Sintefs
undersøkelse støtter dette, og viser at sykehjemmenes organisering
svekker kvaliteten på tjenestene. Dette er forhold som tidspress,
lav grunnbemanning, for stor andel ufaglærte og for lav
sykepleierbemanning samt for liten opplæring av ufaglærte (4). Ut
fra dette kan det synes som ledere i sykehjem har store
utfordringer når det gjelder ansvaret for opplæring og
kompetanseheving av personalet.
Fly og Hounsgaard argumenterer for faglig ledelse fordi de
mener at lederen selv må kunne forstå og tyde kvalitetsnivået i
avdelingen, slik at dette kan danne utgangspunkt for utvikling og
utdannelse av personalet både på kort og lang sikt (14).
I dag er mange ledere rekruttert fra fagfeltet, og i den
forbindelse kan man stille seg spørrende til om det er
fagkompetanse den direkte arbeidsleder i et sykehjem trenger for å
være en god leder? Alpert og Conroy mener at det har betydning for
en leder å være klinisk oppdatert slik at lederen kan være i stand
til å svare på kliniske spørsmål fra personalet, eller i det minste
vite hvem personalet kan henvende seg til. Dette er en forutsetning
for å oppnå personalets tillit og respekt (17). Epstein mener at
ledere i sykehjem er faglige veiledere for personalet når det
gjelder den direkte pleien av pasientene. Lederne har også direkte
kontakt med både pasienter og pårørende, og må rette fokus på både
kvalitet i pleien og livskvalitet for pasientene (13). Dette
støttes av Molloy som fremhever betydningen av lederens ansvar for
å heve kvaliteten ved kontinuerlig veiledning og oppfølging av
personalet (18). Eksempler på slik oppfølging og stimulering av
personalet kan være at lederen deltar på rapporter og at lederen
setter av tid til faglige diskusjoner med personalet. Lederen kan
også legge frem et tema til diskusjon eller be en av personalet om
å legge frem et faglig tema som personalet kan diskutere i
fellesskap. Refleksjon rundt konkrete etiske dilemmaer er også
sentralt i et sykehjem hvor fare for misbruk av makt kan anses å
være et problem.
Lederens økonomiansvar
Det er nødvendig at ledere i sykehjem kan forvalte ressurser på
en slik måte at flest mulig får best mulig pleie. Mange ledere på
operativt nivå har budsjettansvar og derfor vil arbeid knyttet til
budsjett og regnskap kreve en god del av lederens tid og
oppmerksomhet. Men kanskje gis disse oppgavene for høy prioritet?
Hvis lederen har det meste av sin oppmerksomhet rettet mot
økonomi vil dette kunne vise seg ved et teknologisk fokus i
institusjonens handlingsplan. Effektivitet, rasjonalitet og
resultatorientering kan bli perspektivet for lederens oppmerksomhet
og dermed legges det opp til styrings- og ledelsesprinsipper fra
det private næringsliv. Dette er i seg selv ikke betenkelig, men
kan bli det hvis effektivitets- og rasjonalitetshensyn fører til at
helsevesenets egentlige mål - helbredelse og pleie - kommer i
bakgrunnen. I helsevesenet kan effektivitet aldri være et mål i seg
selv, men kun gi mening hvis det fremmer det egentlige målet: et
godt liv for pasientene i form av behandling og pleie (19).
Lederens personalansvar
Ledelseslitteratur som i den senere tid har vunnet innpass i
helsevesenet omhandler bl.a. ledere som kulturbærere, lærende
organisasjoner, kvalitetsledelse og verdibasert ledelse. Et
generelt kjennetegn ved denne litteraturen er at den beskjeftiger
seg med ledelse uavhengig av fagligheten (14). Organisasjons og
ledelsesteorier kan betraktes som redskap eller verktøy fordi de
nyttes i den hensikt å sikre pleiens kvalitet, og å oppnå
resultater som for eksempel godt arbeidsmiljø og hensiktsmessig
utnyttelse av ressurser. Slik sett kan dette betraktes som en type
teknologi.
Ifølge Martinsen har troen på teknologien sitt utspring i helt
andre verdier enn omsorgsverdier. Teknologien er basert på en
teknisk-instrumentell livsforståelse, som ifølge henne er i ferd
med å ødelegge vårt liv og vårt fag fordi den bygger på et
individualistisk menneskesyn hvor vi kun kretser om oss selv og
våre prestasjoner (20). En slik tankegang vil kunne gi føringer for
ledelse i sykehjem da det forutsetter at lederen problematiserer
dilemmaet som kan oppstå mellom faglige og teknologiske verdier.
Det er viktig at lederen forstår teknologiens instrumentelle
betydning, og stiller seg kritisk når dette anvendes. Forfatteren
av denne artikkel mener at god sykepleiefaglig kompetanse er av
stor betydning for å kunne anvende teknologi med klokskap i et
sykehjem. Først da kan teknologien bli et hjelpemiddel for å oppnå
god kvalitet på pleien gjennom hensiktsmessig personalledelse.
Det er også naturlig å stille seg undrende til om det ikke kan
være fare for en målforskyvning hvis lederen i hovedsak har sin
oppmerksomhet rettet mot ledelse som teknologi. I Handlingsplan for
helse og sosialpersonell påpekes det at det kan oppstå en
interessekonflikt mellom ønsket om en mer meningsfull arbeidsdag
for personalet og ønsket om et bedre tilbud for pasientene. Det
hevdes at dette er en vanskelig balansegang, men at ved god ledelse
og organisering kan det synliggjøres at pasientene og personalet
har felles interesser (21). Det kan vel være rimelig å stille seg
spørrende til om ikke sykepleiefaglig kompetanse også er et
nøkkelord i denne sammenheng. Dette fordi det er pasientenes behov
som i første rekke skal tilfredsstilles i et sykehjem.
Enkelte forfattere hevder at for å forbedre kvaliteten på pleie
og omsorg til pasienter i sykehjem må ledere også ha faglig
autoritet. Dale (22) hevder at faglig autoritet skal knyttes til
kunnskap og ikke til sosial makt. Dale viser til forholdet mellom
student og lærer, og fremhever at læring forutsetter at studenten
har tillit til at læreren har kunnskap. Dette kan sammenliknes med
det forholdet ledere har til sine ansatte. En leder med god faglig
forankring har forutsetninger for å bruke sin autoritet og makt til
å skape nødvendige endringer. Molloy hevder at man ikke trenger
flere administratorer, men heller ledere som kan lede gjennom å
være eksempler (18). Dette behøver ikke å stå i motsetning til
verdier som vektlegger myndiggjorte medarbeidere og
tilretteleggende ledelse. Lederen kan delegere ansvar og makt til
dem som har tilstrekkelig kompetanse. Kanskje vil utfordringene
først ligge i grunnleggende opplæring, undervisning og veiledning
av personalet før man kommer dit hen at læring kan skje i en kultur
med myndiggjorte og reflekterte medarbeidere?
Lederens moralske ansvar
Omsorg har vært en sentral verdi gjennom hele sykepleiens
historie. Fagermoen hevder at omsorg er grunnleggende for sykepleie
som moralsk praksis, og begrunner dette med pasientenes sårbarhet
og avhengighet av sykepleieren (23). Gjennom sin omsorgsteori har
også Martinsen fremhevet sykepleiens moralske aspekt og prinsippet
om ansvar for den svake som et overordnet verdiprinsipp (24). Dette
kan knyttes til ledelse og det ansvaret en leder har for å forsvare
pasienter og omsorgsverdier. For en leder kan dette synes vanskelig
da ønsket om rasjonell og effektiv drift av sykehjemmet kan stå i
konflikt med grunnleggende omsorgsverdier. Martinsen mener etikken
stiller etiske utfordringer til oss om å være både en barmhjertig
og en politisk samaritan. Den barmhjertige samaritanen fremmer den
andres livsmot, mens den politiske samaritanen er kritisk til det i
vårt samfunn som gjør mennesker maktesløse og samfunnet
umenneskelig i all sin produktivitet (24). Det kan antas å kreve
stort mot og faglig tyngde hos en leder for å forsvare
omsorgsverdier overfor politikere og offentlige myndigheter. På den
annen side må vel dette vurderes som et sentralt ansvarsområde for
en leder i et sykehjem?
Denne problematikken kan også relateres til Offstad som
fremhever sammenhengen mellom ansvar og handling i et etisk
perspektiv. Han knytter ansvar til handling og mener at årsaken til
unnlatelse av handling kan bero på at man vet for lite om hvordan
andre har det, og at man derfor ikke klarer eller ønsker å sette
seg inn i andres situasjon (25). Dette kan ses i sammenheng med
ledelse i sykehjem der det slik sett kan synes nødvendig at lederen
kjenner både pasienter og personalet. En slik grunnleggende
forståelse for både pasienter og personalet kan antas å fremme et
engasjement hos lederen når det gjelder å forsvare faglige verdier.
I så fall vil dette kunne ha betydning når det gjelder å fremme en
moralsk praksis.
En leder i sykehjem kan også fremme moralsk praksis ved å
tillate personalet å forsvare pasienter og faglige verdier. I
stedet for å betrakte dette som illojalitet kan dette verdsettes av
lederen og vurderes som en form for kvalitetssikring. Slik sett vil
personalets solidaritet og lojalitet med pasientene også være
lojalitet overfor lederen.
Lederens ansvarsområde og kvalifikasjoner
Det kan synes som om ledere i sykehjem har et omfattende
ansvarsområde som byr på mange krevende utfordringer. Det kan synes
så krevende at man kan anta at ledere på det operative nivået vil
ha et stort behov for både faglig og personlig støtte og veiledning
fra sine overordnede. Spørsmålet er bare i hvor stor grad de får
det?
Det er også rimelig å stille seg spørrende til hvilke
kvalifikasjoner som skal til for å mestre slike krevende
utfordringer?
Organisatorisk kjennetegnes helsevesenet av tre dimensjoner med
hvert sitt fag eller profesjonsområde:
- den økonomiske dimensjonen
- den behandlingsmessige dimensjonen
- den pleiemessige dimensjonen (14).
Ledere i sykehjem må forholde seg til alle tre dimensjoner. Det
er rimelig å anta at det som står mest sentralt i organisasjonen
vil bestemme hvilken faglig bakgrunn man vektlegger hos lederen.
Hvis den pleiemessige dimensjonen har fokus er det rimelig å
forvente at lederen har sykepleiefaglig bakgrunn.
På bakgrunn av ansvarsområder som tidligere er nevnt mener
forfatteren av denne artikkel at ledere i sykehjem bør ha
sykepleiefaglig kompetanse for å sikre kvaliteten på tjenesten.
Dette er spesielt viktig fordi pasientenes sykdomsbilder er så
sammensatte. Ifølge Hofseth og Norvoll vil flere samtidige
sykdommer ofte forsterke hverandres symptomer og komplisere
behandlingen. Sammensatte sykdomsbilder vil derfor oftere medføre
et større behov for oppfølging fra helsepersonell med en viss
medisinsk kompetanse (4). I den forbindelse påpeker offentlige
myndigheter at sykehjemmets rolle og funksjon som aktivt
behandlingssted bør styrkes. Sentrale oppgaver bør ifølge rapporten
være et medisinsk behandlingssted for korttidsopphold, dagopphold,
og for pleie og omsorg ved livets slutt. Således vil sykehjemmet
være en medisinsk og sykepleiefaglig base og ressurs for pleie- og
omsorgstjenesten (3).
Formell lederutdanning med fokus på organisasjonsteori og
ledelse er også
nødvendige kvalifikasjoner for en leder i pleie- og
omsorgssektoren. Dette vil kunne bidra til at lederen kan fremme et
godt arbeidsmiljø og effektiv utnyttelse av personellressursene.
Bruk av økonomiske teorier og modeller ved utforming av konkrete
tiltak i helsetjenesten er også påkrevet for å sikre best mulig
utnyttelse av ressursene. Ifølge St.meld. nr. 26 er formålet med
økt bruk av økonomisk inspirerte styringsmodeller dypest sett
forankret i ønsket om å ivareta forvalteransvaret gjennom ansvarlig
ressursforvaltning, og således unngå å sløse med ressurser samtidig
som man sørger for at flest mulig pasienter får nødvendig hjelp
(5). Det er lederens ansvar å sørge for hensiktsmessig bruk av
ressurser. Sykepleiefaglig bakgrunn hos lederen kan antas å
motvirke at markedsorientert tenkning får grobunn i pleiekulturen.
Ifølge St. meld. Nr.26 kan språkbruken knyttet til bruk av
økonomiske virkemidler i helsetjenesten virke fremmedgjørende og
lett lede tankene over på industriell produksjon. Det er derfor
viktig at en prøver å unngå et teknokratisk preget språk fordi
språkbruken lett kan smitte over på måten vi til sist behandler
enkeltmennesket på (5). Slik sett vil det være en utfordring for
ledere å fremme et fagspråk og en pleiekultur som formidler faglige
verdier og ikke markedsverdier.
Det kan synes som utfordringen for avdelingsleder i sykehjem
ligger i å finne en balanse mellom å tilfredsstille arbeidsgivers
krav om rasjonell drift og sykepleiefagets krav til omsorgsfull
sykepleie. I dagens samfunn med krav om høy kvalitet og stor
effektivitet i tjenestene kan det derfor synes som man har behov
for at ledere har kompetanse både innenfor sykepleiefaget og
organisasjonsteori. Antrobus og Kitson fremhever betydningen av at
sykepleieledere må kunne ivareta og forstå betydningen av
sykepleiefagets verdier og etikk samtidig som de må forstå det
politiske språk og interesser. En slik forståelse vil kunne bidra
til å integrere sykepleiefagets verdier i en kontekstuell
sammenheng (26). Slik sett vil dette kunne gi føringer for ledere i
sykehjem ved at de legger vekt på å tydeliggjøre faget overfor
offentlige instanser. Kunsten ligger i å gjøre sykepleie til et
synlig fag slik at verdier innenfor faget ikke går tapt. Dette vil
på sikt kunne gi ledere i sykehjem økt innflytelse og makt til det
beste for pasientene (26).
Konklusjon
Ifølge Holter må dagens sykepleieledere ikke bare ha gode
kunnskaper i økonomi og administrasjon, men også i sykepleiefaget.
Hun hevder det må være lov å sette spørsmålstegn ved de sterke
signaler som sendes ut, når det ikke kreves videreutdanning i
sykepleie for å være leder innenfor sykepleietjenesten (10). Når
det gjelder ledelse i sykehjem kan dette sies å være av spesielt
stor betydning da pasientene i stor grad har et sammensatt
sykdomsbilde. Kompetanse innenfor organisasjonsteori og ledelse er
også viktig for å sikre god kvalitet i tjenesten. Målet vil
imidlertid alltid være knyttet til pasienten. Derfor vil
altruistiske verdier som omsorg, nestekjærlighet, barmhjertighet og
solidaritet med svake stå sentralt. Dette er grunnleggende verdier
som sykepleiefaget er tuftet på. I et sykehjem har disse verdiene
stor betydning da arbeidet har avgjørende moralsk karakter. Derfor
vil sykepleiefaglig bakgrunn hos lederen være viktig.
Litteratur
1. Stortingsmelding nr. 31 (2001-2002). Avslutning av
handlingsplan for eldreomsorgen. "Fra hus til hender".
2. Stortingsmelding nr. 34 (1999-2000). Handlingsplan for eldreomsorgen etter 2 år
3. Sosial- og helsedepartementet, rapport I - 0971 B (1999). Sykehjemmenes rolle og funksjoner i fremtidens omsorgstjeneste - analyse av alders- og sykehjemsfunksjoner.
4. Hofseth C, Norvoll R. Kommunehelsetjenesten - gamle og nye utfordringer. En studie av sykepleietjenesten i sykehjem og hjemmesykepleien. SINTEF Unimed Helsetjenesteforskning. Oslo, 2003.
5. Stortingsmelding nr. 26 (1999-2000). Om verdiar for den norske helsetjenesta.
6. Rammeplan og forskrift for 3-årig sykepleierutdanning. Godkjent av kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet 7.jan. 2000.
7. Fagplan for grunnutdanning i sykepleie Høgskolen i Oslo. Studiehåndbok, 2003 - 2004.
8. Vinje HF. "Det ytre er et speilbilde av det indre...." En analytisk, beskrivende og normativ studie om lederkompetanse i undervisningssykehjem. Institutt for Sykepleievitenskap. Universitetet i Oslo, Det medisinske fakultet, 2000.
9. Holter E. Ledelse og ledere i sykehus. Administrasjon av sengeposter. Oslo: Tano A.S., 1995.
10. Holter IM. "Forvandlende lederskap". Sykepleien fag 1994; 3: 3-7.
11. Thorsen K, Wærness K. Blir omsorgen borte? Eldreomsorgens hverdag i den senmoderne velferdsstaten. Oslo: Ad Notam Gyldendal, 1999.
12. Schein EH. Organisasjonskultur og ledelse. Er kulturendring mulig? Oslo: Mercuri Media Forlag, 1985.
13. Epstein SP. Long-term care administration: From occupation to profession. Nursing Homes Long Term Care Management 1995; 44 (3): 10-15.
14. Fly M, Hounsgaard L. Hvorfor faglig ledelse - et perspektiv på personalutvikling. I: Fly M, Hounsgaard L. (red.). Faglig ledelse i sundhetsvæsenet. København: Nordisk Forlag A/S, 2000.
15. Forskrift om kvalitet i pleie og omsorgstjenesten (2003). www. Lovdata.no
16. Lov om helsepersonell m.v. Oslo: J.W. Cappelens Forlag A.S., 2002.
17. Alpert H, Conroy C. Nursing management at the unit level: Integrating clinical and managerial roles. I: Clifford JC, Horvath KJ. (red.). Advancing professional nursing practice, Innovations at Boston`s Beth Israel Hospital. New York: Springer Publishing Company, 1990: 77-87.
18. Molloy GE. Quality is the administrators job. Nursing Homes Long Term Care Management 1994; 43 (8): 36-40.
19. Andersen S. Etikk, menneske og teknologi. I: Fly M, Hounsgaard L. (red). Faglig ledelse i sundhetsvæset. København: Nordisk Forlag A/S, 2000: 149-158.
20. Martinsen K. Fra Marx til Løgstrup. Om etikk og sanselighet i sykepleien. Oslo: Tano A.S., 1993.
21. Handlingsplan for helse- og sosialpersonell. Rett person på rett sted. Sosial- og helsedepartementet (1998-2001).
22. Dale EL. Pedagogisk profesjonalitet. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag, 1989.
23. Fagermoen MS. Humanism in nursing theory: A focus on caring. I: Kim HS, Kollak I. (red.). Humanism and caring as the philosophical focus. New York: Springer, 1999; 135-159.
24. Martinsen K. Omsorg, sykepleie og medisin, Historisk-filosofiske essays. Oslo: Tano A.S., 1989.
25. Ofstad H. Ansvar och handling, innledning till moralfilosofiska problem. Stockholm: Bokforlaget Prisma, 1982.
26. Antrobus S, Kitson A. Nursing leadership: influencing and shaping health policy and nursing practice. Journal of Advanced Nursing 1999; 29 (3): 746-753.
0 Kommentarer