Mentorordning for nyansatte bidro til økt trivsel og trygghet

– Nye ansatte hos oss får mye tettere oppfølging og kommer fortere inn i alt med denne mentorordningen.

Det forteller sykepleier i Sarpsborgs hjemmetjeneste, Mette Wevelstad.

Som mentor har hun veiledet rundt ti nyansatte og hjulpet dem å finne seg til rette på arbeidsplassen.

– Ordningen hjelper de nye å bli kjent med både arbeidsoppgaver og kolleger raskere. Dersom noen støter på problemer eller har spørsmål, blir det også lettere fanget opp.

Kyndig støtte

Gjennom Jobbvinner-prosjektet har KS de siste årene hjulpet rundt 50 kommuner med å etablere en slik mentorordning for helsepersonell.

Her tilbys nyansatte strukturert oppfølging og kyndig støtte av erfarne kolleger, som skal hjelpe dem med å både lære, trives og integreres bedre på arbeidsplassen. Dette inkluderer blant annet opplæringsvakter og mentorsamtaler.

Som diagrammet nedenfor illustrerer, er det i stor grad sykepleiere som har deltatt i ordningen.

Men hvor godt funker det? En fersk rapport, utarbeidet av Oslo Economics på oppdrag fra KS, gir noen svar – de fleste positive.

Ifølge rapporten bidrar mentorprogrammet til faglig utvikling og økt trivsel blant både nytilsatte og mentorer. Turnover er noe lavere etter implementering av mentorprogrammene, men ifølge rapporten er det usikkert om dette har andre årsaker.

Et flertall av både mentorer, nyansatte og ledere som besvarte spørreundersøkelsen, vurderer mentorprogrammet som et godt og virkningsfullt tiltak de anbefaler andre virksomheter å ta i bruk.

Avdelingsdirektør i KS, Kristin Holm Jensen, sier seg svært fornøyd med resultatene.

– Vi er glade for å kunne dokumentere at mentorordningen har en tydelig positiv effekt for å beholde og trygge ansatte, sier hun til Sykepleien.

Store rekrutteringsutfordringer

Ifølge den siste Arbeidsgivermonitoren er det fortsatt helse- og omsorgssektoren som har de største rekrutteringsutfordringene i norske kommuner.

Mentorordningen er et av mange tiltak som er iverksatt for å forsøke å bedre denne situasjonen.

Men selv om undersøkelsen indikerer at mentorordningen kan ha en viss positiv effekt på antall søkere til utlyste stillinger, er effekten tydeligst når det gjelder å beholde dem som allerede er ansatt og å få dem til å trives.

Det snakkes ofte om tiltak for å «rekruttere og beholde» helsepersonell, men Jensen foreslår å snu på begrepene og heller si «beholde og rekruttere».

– Det kan signalisere at vi først og fremst må ta vare på dem vi allerede har, sier hun.

– Det vil også bidra til økt rekruttering.

Knapt med tid

Noen utfordringer med ordningen er det likevel. Ikke minst kan det være vanskelig å rekruttere mentorer, og disse kan slite med å finne nok tid til oppgavene som rollen innebærer.

– Det er veldig forståelig, og derfor er det viktig at ledere setter av nok tid til mentorer når de ser hvor god effekt det har, sier Jensen i KS.

Hun håper nå flere kommuner ser verdien av å jobbe systematisk med en slik mentor- og støtteordning, og at flere tar det i bruk.

– Siden ressursene ofte er knappe, er både kommunene og vi i KS opptatt av å kunne dokumentere at tiltakene faktisk har effekt. Nå kan vi det med mentorordningen.

Ledelsen må med

Mette Wevelstad i Sarpsborg nøler ikke med å anbefale mentorordningen for andre kommuner, men også hun understreker viktigheten av at det settes av tid.

Selv registrerer hun i GAT når hun skal ha mentorsamtaler eller følge opplæringsvakter, slik at nærmeste leder kan ta hensyn til dette i planleggingen.

– Det er kjempeviktig at ledelsen er med for at ordningen skal fungere, understreker hun.