Et stell er ikke bare et stell

I september 2015 opprettet Fredrikstad kommune  Ressursenheten omsorgssentre, en virksomhet som skal dekke fraværet i virksomhetene. Ansatte har fast turnus, men de må jobbe fleksibelt med tanke på arbeidssted. Det var ønskelig å ha 60 prosent helsefagarbeidere og 40 prosent sykepleiere ansatt i Ressursenheten. Per idag er det 5 prosent sykepleiere, 52 prosent hjelpepleiere/helsefagarbeidere og 43 prosent assistenter.

Sommeren 2012 var jeg ferdig utdannet sykepleier, og jeg var så heldig å få en 75 prosent fast stilling ved et sykehjem i Fredrikstad kommune. Jeg gledet meg stort til å ta fatt på et yrke som for meg er veldig givende. Jeg føler meg heldig som gleder meg til hver dag jeg skal på jobb. Jeg føler meg heldig som har én arbeidsplass og forholde meg til. Jeg føler meg heldig som har et stabilt og godt kollegiale rundt meg. Jeg føler meg heldig som har én leder å forholde meg til, en leder som kjenner meg godt og som jeg kjenner godt. Jeg føler meg heldig som får muligheten til å følge opp hver enkelt pasient, og ikke minst kjenne hver enkelt pasient godt. Jeg føler meg heldig som får opprettholde kontakten med pårørende. Alt dette gir meg trygghet i min utførelse av sykepleie.

Samtidig føles det godt å se «fru Hansen» kjenne meg igjen i det jeg kommer inn til henne. Det føles godt å kjenne behovene til «fru Hansen», da vet jeg at de tjenestene jeg gir «henne» dekker de grunneleggende behovene, men også de psykososiale behovene.

Umulig å kjenne 175 pasienter godt

De ansatte i Ressursenheten er dyktige mennesker som gjør jobben sin så godt de kan. Men fordi de «bare» er mennesker, er det praktisk talt umulig å kjenne 175 pasienter godt (pasienter boende på tre ulike sykehjem). Det er vanskelig for dem å føle det kollegiale, og umulig å få følelsen av tilhørighet én plass. Det er vanskelig for dem å forholde seg til pårørende når det gjelder spørsmål om pasientene.

Jeg ser nyutdannede helsefagarbeidere miste motivasjonen for yrket sitt. Jeg hører flere si «Jeg får bare gjøre det jeg MÅ gjøre». Da tenker de på et generelt stell, matservering og tørre bleier. Det er ikke fordi de ikke ønsker å yte bedre tjenester, men det er fordi de ikke kjenner til de 175 pasientenes ulike behov. Hvert enkelt menneske har ulike behov, et stell er ikke bare et stell!

I dag får man ikke sykehjemsplass om man ikke er svært syk eller svak. Det byr på mange ulike utfordringer og krever en bred, faglig kompetanse fra de ansatte. Som jeg nevnte tidligere er det 43 prosent assistenter ansatt i ressursenheten. Det er 43 prosent ufaglærte, som skal yte tjenester til svært syke og svake mennesker, med kompliserte sykdomsbilder.

Som tidligere nevnt har jeg en 75 prosent fast stilling i Fredrikstad kommune, en gang i blant ønsker jeg å ta en ekstravakt. Til tross for at kommunen har et skrikende behov for sykepleierkompetanse, så blir mine ønsker om ekstravakter gjentatte ganger avvist. Hvorpå de med lavere kompetanse blir brukt i stedet. Sykepleierforbundet i Fredrikstad kommune kartlegger i disse dager alle deltidsansatte sykepleiere som ønsker vakter og hva de faktisk får. De ser også på hvilken kompetanse som får vaktene.

Det gjelder også for hjelpepleierne/helsefagarbeiderne, flere uttrykker skuffelse over at de ikke får «noe igjen» for å ha tatt en utdannelse.

Avhengig av å kjenne hver enkelt pasient godt

Nylig var jeg på kurs hvor vi ble introdusert for VIPS-modellen. Denne modellen skal implementeres på alle ni sykehjem i Fredrikstad kommune, med kompetanseheving av alle ansatte og innføring av fagmøter på 25 sykehjemsavdelinger.

Målet med personsentrert demensomsorg er å sette den enkelte i stand til å bruke sine ressurser maksimalt og bidra til å opprettholde selvstendighet så langt det er mulig. Forskning viser at omtrent 80 prosent av beboere i sykehjem har demens.

V - alle mennesker har samme verdi, uavhengig av alder og kognitiv funksjon.

I - omsorgen er individuelt tilrettelagt.

P - å ta perspektivet til personen med demens, se verden slik personen med demens ser den.

S - et støttende sosialt miljø.

Selv er jeg svært positiv til dette, og gleder meg til å ta i bruk dette verktøyet. For å kunne jobbe ut ifra en slik modell er du avhengig av å kjenne hver enkelt pasient godt. Så hvordan, kjære politikere, hvordan skal denne modellen fungere optimalt i praksis?

I disse tider er jeg veileder for en tredjeårsstudent på sykepleieutdanningen. Det er min første student, og jeg syns det er givende, utfordrende og kjempegøy! I informasjonsskrivet fra Praksisoppfølging for sykepleiestudenter i etat omsorgsentre, Fredrikstad kommune står det skrevet «3. årsstudentene nærmer seg avslutning på studiet og er på vei ut i arbeidslivet. Tenk igjennom hvordan du som veileder kan gjøre arbeidsplassen din attraktiv slik at din student får lyst til å jobbe i kommunehelsetjenesten og veldig gjerne på sykehjem».

Dessverre så blir studenten vitne til de utfordringene man står ovenfor etter at Ressursenheten ble opprettet. Desverre så er ikke det noe godt grunnlag for rekruttering.

Selv er jeg primærkontakt til to pasienter og sekundærkontakt til tre pasienter. Som primærkontakt har man et ansvar for å følge opp pasientene, om det så må være for eksempel ernæring, søvn eller ulike prosedyrer (for eksempel sårprosedyre). Dessverre så ser man at den tiden man legger ned i å utforme en prosedyre, til tider er forgjeves. Prosedyrene blir ikke fulgt slik de skal, og pasientens problem vedvarer og i noen tilfeller forverres det.
Samtidig ser man mer bruk av beroligende til pasienter som for eksempel har en demensdiagnose, de uroer seg over det ukjente. Tilfeller hvor sengehester blir tatt opp eller ned, hvor det skulle vært motsatt. Konsekvensene blir fall, og urolige pasienter som føler seg «fanget».

Trenger forutsigbarhet og føle tilhørighet ett sted

Vi mennesker jobber og yter bedre når man får positive tilbakemeldinger på jobben man gjør, vi har ved flere anledninger virkelig blitt satt pris på fra pårørende, innlegg i avisen, flere takkekort, kaker, pengegaver til avdeling og blomster. Dette gjør noe med hver enkelt ansatt, vi føler oss verdsatt, vi føler oss viktige, og vi føler at all den jobben vi legger ned er svært viktig for de det gjelder. Dette gir i hvertfall meg motivasjon til å yte like bra, om ikke bedre!

Jeg har et stort ønske om at vår avdeling fortsatt skal omtales positivt og at de som bor hos oss og pårørende skal føle seg godt ivaretatt. Bli møtt med trygghet og kompetanse.

Jeg ønsker til slutt å nevne at i år, 2016, er satsningsområdet i Fredrikstad kommune arbeidsgledens år. Det er kommuneledelsen, ved kommunalsjefen som har bestemt dette.

Hvis man skal kunne føle arbeidsglede trenger man å få anerkjennelse for jobben man gjør, man trenger å ha forutsigbarhet, trygghet og føle tilhørighet ett sted, samt å føle at man mestrer de oppgaver man får tildelt.

Hvordan er dette forenelig med ressursenhetens visjoner, hvor alle skal kunne flyttes rundt for å fylle ledige vakter?