Lovbrudd på sykehjem kan skyldes søndagsjobbing

Bildet viser en eldre dame hjemme hos seg selv, og en sykepleier som ruller ut en bandasje mens hun snakker med pasienten.
LAV GRUNNBEMANNING: Fylkesleder i NSF Line Orlund, mener at bruddene på arbeidsmiljøloven kan være grunnet lav grunnbemanning. 

«Sofie» er ekstravakt på sykehjem og jobber ulovlig på søndager. Ulovlig søndagsjobbing og feilregistrering er mulige årsaker til 4019 brudd på arbeidsmiljøloven i Sykehjemsetaten. 

Per 1. september har det blitt registrert 4019 brudd på arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser i Sykehjemsetaten, ifølge Aftenposten. Fra 2013 til nå har det blitt registrert 65 000 brudd til sammen. 

Etatsdirektør i Sykehjemsetaten, Helge Jagmann, forteller at nærmere halvparten av de mulige bruddene skyldes ekstravakter i helgene. 

– Dagens turnusarbeid for heltidsansatte gir ikke nok arbeidstid i helgene. Dette gjør at behovet for ekstravakter er stort, sier han. 

Videre forklarer han at mange av ekstravaktene som jobber, er studenter som kun ønsker å jobbe helg. Det blir derfor et større andel brudd på sykehjemmene. 

– Dette er brudd som Oslo kommunes systemer ikke klarer å fange opp før det er for sent, sier Jagmann til Sykepleien.

Av disse søndagsbruddene er to av tre utført av ekstravakter som brukes for å få helgeturnusen til å gå opp. Denne søndagsjobbingen fører til brudd på arbeidsmiljøloven (AML). 

Jobber hver søndag

 «Sofie», som ønsker å være anonym i denne saken, er en av studentene som tar ekstravakter i helgene. I en e-post til Sykepleien skriver «Sofie» at hun jobber deltid på sykehjem ved siden av sykepleierstudiene, annen hver helg og ekstra i ferier. 

Videre forteller hun at det ikke er unormalt at hun må jobbe alle søndagene i én måned.

– Sjefen prøver å unngå dette. Men siden det kan være vanskelig å skaffe nok folk grunnet underbemanning på sykehjemmet, blir dette ofte løsningen. Det verste som kan skje for sjefen er at man melder et avvik, sier Sofie. 

I arbeidsmiljøloven står det at det ikke er tillatt å jobbe flere søndager på rad, med mindre gjennomsnittsberegningen er skriftlig avtalt med tillitsvalgt. Dagens arbeidstidsordninger tilsier at man kan arbeide hver tredje helg ved heltidsstilling. Dette utgjør 14 prosent helgearbeid hver tredje helg, mens det trengs 28 prosent helgearbeid med heltidsstillinger for å få turnusen til å gå opp.

Jobber etter unntaksbestemmelser

I arbeidsmiljøloven står det at arbeidstakeren skal ha minst elleve timers hvile mellom vaktene, eller minst åtte timer etter skriftlig avtale med tillitsvalgt i virksomheten. I løpet av syv dager skal man ha én hvileperiode på minst 35 timer. Hvis man har en skriftlig avtale med tillitsvalgt, kan man ha en hvileperiode på minst 28 timer.

Sofie forteller at det stadig hender at noen melder seg syk til en nattevakt, og at det er svært krevende å finne noen som kan ta over vakten. 

– Det er ikke unormalt at en av kveldsvaktene er nødt til å jobbe dobbelt og bli der i ti timer til utover det som var meningen.

Fylkesleder for Oslo i NSF, Line Orlund sier at det ikke er mulig å følge lovens krav om elleve timers hviletid. 

– Hvis man skulle fulgt lovens krav om elleve timers hviletid, ville man i realiteten ikke kunne jobbe kveldsvakt, og så gå på en dagvakt. 

Orlund forteller at sykepleiere allerede jobber etter unntaksbestemmelser i arbeidsmiljøloven. Det er derfor enda viktigere at man ikke får brudd i tillegg til dette. 

For lav grunnbemanning 

Sykehjemsetaten opplyser i en mail at det i år er arbeidet rundt 400 000 vakter på kommunale institusjoner. På årsbasis er det om lag 600 000 vakter. På vaktene så langt i år er det registrert cirka 4000 mulige AML-brudd. Det vil si i underkant av en prosent av alle vaktene. 

– Det er store forskjeller mellom institusjonene. Noen har noen titalls brudd i år, mens noen institusjoner kan stå oppført med flere hundre mulige brudd. Mye av dette handler om lokal ledelse og stabilitet i bemanningen på den enkelte institusjon. Dette er et av de viktigste områdene vi følger opp for å redusere mulige brudd, forteller Jagmann. 

Ifølge Sykehjemsetaten inneholder avvikene dessuten feilkilder og antallet avvik er for høye. Etatsdirektør i Sykehjemsetaten, Helge Jagmann forteller i en mail at statistikken viser mulige brudd, og ikke faktiske brudd.

Dårlig bemannet i helgene

 Sofie forteller at det er dårligere bemannet i helgene, enn det er i ukedagene. 

– Man er ofte fire ansatte på jobb, og rundt 20 beboere. Personalet på vakt er også ofte ekstravakter med lite eller ingen kompetanse.

Hun mener ekstravaktene har ansvar for langt flere pasienter en de bør.

– Dette virker verken hensiktsmessig for pleierens egen helse, eller for beboernes sikkerhet og velvære.

 Sofie jobber på en skjermet demensavdeling. I hverdagen har de økt bemanning på dagtid. 

– Det er riktig at flere av aktivitetene skjer på den tiden. Men likevel kan man ikke helt forutse hvordan dagen, eller pasientens psykiske tilstand, kommer til å være. Derfor kan jeg ikke skjønne hvorfor det er økt bemanning kun på enkelte tidspunkt, og på utvalgte dager i uken. 

Feilregistrering i datasystemet

En av utfordringene er at turnusprotokollene som inngås med fagforeningene, med enighet om redusert hviletid mellom vaktene, vises som brudd på arbeidsmiljøloven (AML). Dette skjer fordi protokollene ikke blir registrert systematisk i datasystemet GAT. Derfor blir dette en feilkilde i statistikken, som gjør at antallet AML-brudd er høyere enn det reelt er, skriver Sykehjemsetaten i en mail til Sykepleien.

– Det er mange protokoller som ligger bak, men som ikke gjenspeiles i statistikken. Dette kommer Arbeidstilsynets gjennomgang til å vise, sier etatsdirektør Helge Jagmann. 

Datasystemet GAT brukes for å administrere arbeidsforhold og vakter. Den gir også oversikt for ledere over turnusplanlegging og eventuelle lovbrudd. 

Jobber med å redusere bruddene

Fylkesleder Line Orlund sier at NSF må jobbe sammen med politikerne for å sørge for at Sykehjemsetaten rydder opp i rutinene sine.

– Vi har allerede hatt dialog med våre tillitsvalgte i etaten for å få bedre oversikt over hvilke avvik det er snakk om. Vi vil gå i dialog med byrådet for å se hvordan vi skal finne løsninger som reduserer bruddene ytterligere, sier Orlund. 

Helge Jagmann forteller at Sykehjemsetaten følger opp bruddene systematisk hver måned. 

– Arbeidet i etaten har gitt betydelige resultater, samtidig har vi et stort forbedringspotensial for å redusere ytterlige og komme nærmere null, sier han. 

Orlund sier at det er viktig å være i dialog med kommunen for å finne ut hvor det gjøres er feil, og hva man kan gjøre for å rette dem opp.

– Det er en god del av vaktene som er feilregistrert og står som avvik. Men det er liten tvil om at det er et høyt antall avvik uansett. 

 Sofie mener Sykehjemsetaten bør få flere midler for å ansette flere helsearbeidere. 

– Samt øke lønningene slik at det vil være mer lukrativt å jobbe på sykehjem. Ved å gjøre det mer interessant og innbydende å jobbe på sykehjem, vil man få flere ansatte med god kompetanse og ikke minst yrkesstolthet.

Les også:

Tiltak for å bedre sykepleiernes arbeidsmiljø er ofte individrettet

English

Sammendrag

Bakgrunn: Tidligere forskning etterlyser mer oppmerksomhet på organisatoriske betingelser som påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet til sykepleiere. Innenfor fagtradisjonen helsefremmende arbeid legges det til grunn at individ og omgivelser påvirker hverandre gjensidig, og at arbeidsmiljøtiltak må iverksettes ut fra settingen, og ikke som individrettede tiltak.

Hensikt: Å undersøke sykepleieres egne erfaringer knyttet til psykososialt arbeidsmiljøarbeid og diskutere hindre og muligheter for en tydeligere settingsbasert tilnærming.

Metode: Studiens design er kvalitativt med bruk av fokusgrupper. Vi intervjuet sykepleierne ved tre sengepostavdelinger på et universitetssykehus i Norge. Vi analyserte dataene ved å bruke kritisk hermeneutisk meningsfortolkning.

Resultat: Funnene viser at en del sentrale mekanismer for psykososiale arbeidsmiljøutfordringer i stor grad individualiserer sykepleiernes arbeidsmiljøutfordringer. Dette funnet kommer frem gjennom informantenes erfaringer med avviksrapportering, kvantitativ kartlegging, HMS-tiltak og lederens personaloppfølging. Både enkeltvis og sammenlagt fungerer disse erfaringene slik at psykososialt arbeidsmiljø gjøres til noe privat og personlig – og ikke til organisatoriske utfordringer man kan arbeide kollektivt med.

Konklusjon: Når arbeidsmiljøutfordringer individualiseres, blir sykepleiere stående alene med disse utfordringene og må søke løsninger selv. Derfor trengs det måter å jobbe med arbeidsmiljø på som i større grad fokuserer på settingen. Det vil si arbeidsmåter som tar høyde for hvordan sykehusets organisering påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet til sykepleierne.

Psykososiale fenomener, eksempelvis rollekonflikter, dårlig lederskap, høye emosjonelle krav, stress og utbrenthet samt integritetsproblematikk representerer store utfordringer for arbeidsmiljøet innenfor helse- og omsorgsyrker (1, 2). Flere hevder at både forskning og praktiske tiltak rettet mot psykososialt arbeidsmiljø har overdreven oppmerksomhet på individorienterte tilnærminger (1, 3). Det tas derfor til orde for at psykososiale arbeidsmiljøutfordringer i større grad må utforskes og håndteres i lys av fysiske, sosiale og organisatoriske aspekter i arbeidsmiljøet (3, 4).

Den praktiske gjennomføringen av arbeidet med arbeidsmiljøet gjøres hovedsakelig innenfor helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) og Human Relations (HR) – eller personalarbeid. Innenfor disse systemene er blant annet avviksmeldinger, kvantitative kartlegginger av arbeidsmiljøet og personalsamtaler sentrale virkemidler for å kartlegge og innføre tiltak i arbeidsmiljøet.

I helsetjenesten er avvikssystemet en del av det totale kvalitetssystemet, der pasientavvik, HMS-avvik og andre avvik meldes elektronisk. Generelt defineres avvik i helsetjenesten som «uønskede hendelser eller brudd