Heltidskultur lar vente på seg: Mange sykepleiere ønsker å jobbe deltid

Heltid er et uttalt mål for regjeringen, arbeidsgivere og fagorganisasjoner. Opp igjennom årene har kommuner prøvd ut hundrevis av prosjekter og brukt mange ressurser for å få opp heltidsandelen blant ansatte i helse- og omsorgstjenesten.

Denne uken kom det to nye rapporter om heltid: Ny vei mot heltidskultur og Deltidskultur i fire sørlandskommuner. Seniorforsker i Fafo, Leif E. Moland, har skrevet rapportene sammen med kollega Ketil Bråthen. Moland er førsteforfatter på begge rapportene og har forsket på temaet i 31 år.

26 prosent heltid

Med så mange prosjekter for å øke heltiden i pleie- og omsorgssektoren, burde det gi positivt utslag i statistikken. Det gjør det ikke. Molands tall, som er hentet fra PAI-registeret, viser at andelen heltidsansatte i norske kommuner har gått opp fra 24 prosent til 26 prosent fra 2002 til 2016.

– Dette er veldig lave tall. Er det fordi de ufaglærte trekker ned heltidssnittet?

– Tja. Tallene er lave fordi alle grupper ansatte i denne sektoren jobber deltid. De minste stillingene er det stort sett ufaglærte som har. For øvrig er våre PAI-tall litt lavere enn kommunenes egne, fordi vi har tatt ut lederne og samtidig beholdt alle «småstillingene», sier Moland.

Dersom en person jobber 50 prosent i en kommune, og 50 prosent i en annen kommune, blir vedkommende regnet som å ha halv stilling i Molands statistikk.

– Den ansatte jobber riktignok 100 prosent totalt, men for kolleger og brukere er den ansatte en deltidsansatt.

Ifølge Moland vil kommunene gjerne «pynte» litt på deltidstallene.

– Det er grunnen til at mine heltidstall alltid er litt lavere enn tallene kommunene selv opererer med, men jeg har i det minste de samme tallene år etter år, sier Moland.

– Er deltiden like høy blant sykepleiere som ufaglærte?

– Det vi kan si, er at den frivillige deltiden er høyere jo mer utdanning den ansatte har. Sykepleiere er ettertraktet og står dermed i en bedre posisjon til å forhandle frem ønsket stillingsbrøk enn de ufaglærte.

Forstå bedre hva heltidskultur er

Selv om ikke statistikken tyder på at gjennomførte prosjekter fører til mer heltid på overordnet nivå, mener Moland at bildet ikke er helsvart.

– Det har vært en positiv utvikling de siste årene. Både arbeidsmiljøloven og den enkeltes rett til å få heltidsstilling er styrket. I tillegg begynner politikere og arbeidsgiver å forstå at for å få til heltidskultur, krever det tid og systematisk jobbing, sier han.

– Men hvis «alle» vil ha heltidskultur, hvorfor er dette så vanskelig å få til?

– Jobbingen med heltid frem til nå har i stor grad vært rettet mot enkeltindivider. Ansatte som har ønsket høyere stillingsbrøk, eller 100 prosents stilling, har gjerne fått det dersom de har oppfylt kravene i arbeidsmiljøloven. Problemet er at den lille stillingsbrøken arbeidstakerne gikk fra, fylles opp med en ny ansatt. Problemet med deltid løses derfor ikke, sier han.

Vil ikke jobbe heltid

Et annet problem er at mange ansatte ikke ønsker 100-prosentstilling.

– Er det reelt at mange jobber ufrivillig deltid?

– Ja. For en tredel av dem som jobber deltid, er det nok det. Det betyr ikke at de ønsker å jobbe heltid, men de ønsker en større stillingsbrøk enn de har i dag, sier Moland.

I tillegg sier forskeren at de fleste ansatte ikke ønsker endring. De vil ha det slik det er i dag. Dette er vanskelig for fagorganisasjoner som Norsk Sykepleierforbund og Fagforbundet å håndtere, forteller forskeren.

– De skal mene to ting på en gang. På den ene siden krever de en heltidskultur, på den andre siden sitter medlemmene som ikke ønsker å jobbe 100 prosent. Det er problematisk.

– Hva må gjøres for å få sykepleiere og helsefagarbeidere til å jobbe heltid?

– Flere ting. Det første er å forstå deltidskulturen som preger sektoren. Vi vet at det kan ta mellom sju til åtte år før sykepleiere og hjelpepleiere får den stillingsbrøken de ønsker. Når arbeidstakere er vant til å jobbe deltid, går den ufrivillige deltiden etter hvert over til å bli frivillig, sier han.

Sannhetens time

Mange kommuner er blitt flinkere til å lyse ut hele stillinger.

– Men på intervjuet sier sykepleieren at hun bare ønsker 80 prosent stilling. Hva gjør du da som leder? spør Morland retorisk.

Svaret gir han selv:

– Skal du klare å endre deltidskultur til heltidskultur, må du som leder si til sykepleieren at enten jobber hun 100 prosent, eller så ansetter de noen andre. Du må ha litt is i magen.

Moland tror også at ledere må bli strengere på hvor lenge sykepleiere kan jobbe deltid med påskudd av at de har små barn.

– Det kan være nødvendig å sette grenser: I dag er det vanlig at sykepleiere og helsefagarbeidere som er blitt vant til å jobbe deltid med små barn, fortsetter med det til de er blitt bestemødre, sier han.

Er problematisk

Forbundsleder i NSF, Eli Gunhild By, innrømmer at det er problematisk.

– Men skal vi klare å få flest mulig sykepleiere opp i hele stillinger, må vi i første omgang sørge for at stillingene som lyses ut, er 100-prosentstillinger, sier hun.

– Men er det ikke vanskelig når de fleste sykepleierne som jobber deltid, ikke ønsker heltidsstilling?

– Vi må ha respekt for at noen ikke ønsker å jobbe fulltid. Som fagorganisasjon skal vi ivareta alle medlemmene. Både de som ønsker heltid, og de som vil jobbe deltid, sier hun.

– Når kommuner lyser ut hele stillinger, men sykepleieren på intervjuet kun ønsker 80 prosent stilling. Er det greit at arbeidsgiver da sier at de da heller velger en som vil jobbe 100 prosent?

– Vi må kunne ha to tanker i hodet samtidig. Jeg tenker at det i slike situasjoner er viktig med god dialog. Dersom sykepleieren kun ønsker 80 prosent på grunn av arbeidsbelastningen, kan en god arbeidsgiver for eksempel legge til rette med en turnus som tilpasses sykepleieren, slik at det blir mulig å jobbe 100 prosent.

«Alle» må med

På arbeidsgiversiden er det også utfordringer, forteller Fafo-forsker Moland:

– Toppledere vil ha heltid, mens linjeledere lenger nede i systemet synes deltid er greit. For å få til en heltidskultur må også lederne lengst nede på stigen være omforent om at hele stillinger er det beste, sier han.

Moland mener at bevisstheten rundt de positive aspektene ved heltid begynner å synke inn hos ledere og toppolitikere.

– Tidligere har ledere fokusert på å levere på enkeltmål. For eksempel å få ned sykefraværet, eller øke kvaliteten på tjenestene. Nå er disse tingene koplet sammen med heltid. Har du mange heltidsansatte som også jobber i helgene, vil du ha flere kjente og kompetente medarbeidere. Du kan da regne med bedre kontinuitet og planmessighet i tjenestene, kvaliteten på tjenestene øker og oppleves som bedre for brukerne. Det at toppolitikere og noen lokale ledere begynner å skjønne at alt dette henger sammen, lover godt, mener han.

«Tøft» å jobbe som sykepleier

– Er det sant at sykepleie er et tøffere yrke enn de fleste andre yrker?

– Det kan være det. Det er i seg selv krevende å gå turnus. Det er videre tøft å ha ansvar for oppgaver som skal gjøres når det ikke er nok kompetanse på jobb, og når disse oppgavene handler om medmennesker og ikke varer som kan settes på vent.

En annen faktor Moland trekker frem, er at faglærte har ikke det samme ansvaret, og at de alltids har noen de kan spørre til råds når de trenger hjelp.

– Sykepleierne har et selvstendig ansvar for at oppgavene skal bli løst. Derfor kan det være tøft psykisk. For de ufaglærte som ofte må «løpe fort», er det nok tøffere fysisk, sier han og viser til tall fra den nye undersøkelsen.

Et annet moment, er turnus.

– Hva er den beste turnusen?

– Den med kjente, kompetente ansatte som jobber i 100-prosentstillinger, sier han.

For ifølge Moland er svaret på hva en god turnus er, nyansert.

– Langvakter kan være helseskadelige som bare det, om du må løpe fort gjennom hele dobbeltvakten. Settes derimot tempo ned på langvakter, kan det oppleves som en god turnus. Det vi kan si med sikkerhet, er at de såkalte kortvaktene, er en dårlig løsning. Det er her vi finner dem som blir mest slitne av jobben, sier han.

Vikarpooler: Fortsatt mye dårlig

Vikarpooler, eller bemanningssentraler, er andre løsninger som flere kommuner har innført.

– Her finnes det et utall av varianter på hvordan det er organisert. 30–40 av dem er dårlige og tre- fire modeller er gode, sier han.

Ifølge Moland en vellykket vikarpool-ordningene organisert med erfarne fast ansatte som er ansatt i hele stillinger. 

– De blir tatt imot av avdelingene som gode kolleger og blir gjerne sett på som en ekstra ressurs.

I andre enden av skalaen er de ordningene hvor mange ufaglærte jobber i deltidsstillinger.

– De blir aldri annet en «bare en vikar», og ikke særlig attraktive for linjeledere som skal bestille dem, sier han.

Forsiktig optimist

Moland har så langt i sin forskning på heltid og deltid ikke vært særlig optimistisk i forhold til at de tiltakene som er prøvd ut så langt, vil løse deltidsproblematikken. Men nå skimter han håp for Fredrikstad kommune og deres prosjekt «Prekesjappa».

– Hvorfor er du så positiv til akkurat dette tiltaket?

– De tenker langsiktig. Alle ledere, tillitsvalgte, politikere og ansatte involveres. Gjennom en tretimers seanse jobber de med egne holdninger og hva som skal til for å få en kulturendring. Konsekvensene ved å få en heltidskultur betyr at ansatte ikke bare må jobbe mer, det får også konsekvenser for privatlivet og egen fritid. Å diskutere utfordringer og muligheter med å jobbe mer, er viktig for at alle skal få eierskap til endringene som må skje.

For å endre en kultur er ikke gjort over natta, ifølge forskeren.

– Dersom det skal gjøres gjennom frivillighet, mener Moland at det er viktig med et langt perspektiv.

– I Fredrikstad har de satt 2029 som deadline. Det gjør meg optimistisk. Det er vanskelig å sparke folk som har en fast ansettelse, og som ikke vil bli med på kulturendringen. Men når tidsperspektivet er så langt, vil mange av dem som setter seg på bakbeina ha gått av med pensjon, eller av andre grunner ha sluttet. Samtidig vil kommunen gjennom flere år ha rukket å føre en rekrutteringspolitikk der heltidsansettelser er normen.

Ønsker man bedre kvalitet i helsetjenestene i kommunene er det ifølge Moland ikke nok å bare utdanne flere.

– Man må også sørge for at de høyskoleutdannede og faglærte utvikles og brukes bedre. Dette er det nesten umulig å få til der deltidskulturen er sterk.

Moland peker på at sterke fagmiljøer ikke utvikles der «deltid er normen» og mange av brukerne er sårbare og trenger stabile og forutsigbare tjenester.

– Det er mulig det er en menneskerett å få jobbe deltid, dersom det er et marked for det. Men denne retten burde nok ikke stå så sterkt i tjenestene til våre mest sårbare brukere, sier han.