Advarsel som en pekefinger

Er en muntlig advarsel mindre alvorlig enn en skriftlig advarsel?
Det finnes ingen formelle krav til hvordan en advarsel skal gis, eller innholdet i den. Arbeidsgiver kan velge å gi en muntlig eller skriftlig advarsel. Den kan med fordel gis i kombinasjon med et møte, så den ansatte får kommentert grunnlaget for advarselen. Dette vil sikre at advarselen gis på et riktig og opplyst faktum. Skriftlighet anbefales for å kunne dokumentere tilrettevisningen, men dette kan skje både ved en formell, skriftlig advarsel eller ved et møtereferat. Det viktigste ved valg av reaksjonsform er at man får gjort det klart overfor den ansatte hva som er uakseptabelt, og understreke at gjentakelser kan få mer alvorlige følger.

Gir tre advarsler automatisk grunnlag for oppsigelse?
Enhver oppsigelse må begrunnes saklig for å være gyldig, uavhengig av om det er gitt advarsel eller ikke. Det er ikke noe vilkår at advarsel er gitt, men det kan gi en mer saklig oppsigelsesprosess, særlig hvis den ansatte har hatt mulighet til å korrigere atferden. En oppsigelse bør ikke komme som en overraskelse på den ansatte, og tilrettevisning i form av en advarsel kan være et viktig virkemiddel for å få den ansatte til å forstå alvoret. Gjentatte advarsler, for samme forhold, vil i så måte underbygge dette.

Kilde: Ukeavisen Ledelse