Vi bare tar oss av hverandre

Sammendrag: En longitudinell undersøkelse (en langtidsundersøkelse) ved Høgskolen i Agder viser at sykepleiefaglig veiledning i små grupper er av stor betydning for kompetanseutviklingen. Det gjelder både i studietida og i de første årene etter avsluttet grunnutdanning. Artikkelen er skrevet på bakgrunn av data fra undersøkelsen, som er en kartlegging og analyse av faktorer som har og har hatt betydning for sykepleiere og deres kompetanseutvikling i de første årene etter grunnutdanningen. Undersøkelsen viser at systematisk veiledning for sykepleiere er en verdifull, men lite benyttet ressurs i kompetanseutviklingen. Det synes som om dette gjelder generelt, og i førstelinjetjenesten spesielt. Undersøkelsen viser at årsaker til manglende tilbud om veiledning kan handle om økonomi og grunnbemanning, om organisering og ledelse.

De siste årene har det vært økt fokusering på kompetanse og kompetanseutvikling, blant annet gjennom kompetansereformen og begrepet livslang læring (1). I en utredning til Stortinget forstås kompetanse som kunnskaper, ferdigheter og evner som kan bidra til å løse problemer og/eller utføre arbeidsoppgaver (1, s.51).
Definisjonen inkluderer ikke holdninger. Men denne undersøkelsen viser at holdninger står sentralt både i utdanningen og i yrkesutøvelsen. Forståelsen av kompetanse i denne artikkelen, vil derfor omfatte kunnskaper, ferdigheter, holdninger og evner som er av betydning for å utøve sykepleie.
Kompetanseutvikling er tiltak som har til hensikt å videreutvikle alle disse komponentene for stadig å bli dyktigere.


Det handler om å bli stadig dyktigere
En av mine informanter uttrykte seg slik i intervjuet fem år etter avsluttet grunnutdanning i sykepleie:
- Det jeg vet, er at jeg har lært mye av de små gruppene med veiledning som vi hadde på sykepleierhøgskolen, hvor vi fikk snakke om situasjoner og lærte å reflektere. Dette gjorde at jeg hadde lyst til å gå i veiledning som sykepleier også. Da jeg begynte å jobbe, spurte jeg: «Har dere veiledning her?» Så sykepleiefaglig veiledning har hatt mye å si for meg. Det å være sykepleier handler om å bli stadig dyktigere ettersom du får erfaring. Og jo mer faglig trygghet og kunnskaper jeg har, desto mer evner jeg å se det rundt meg - pasientene og pårørende og det å være trygg i sykepleierrollen. Vi er jo på en måte mellommenn i forholdet mellom pasient/pårørende, sykehuset og helsevesenet. Har man kunnskaper og er trygg på det man gjør, så kan man heller forklare enn å forsvare. Helt siden jeg var nyutdannet har jeg tenkt på at jeg kan være en positiv brikke for helsevesenet, for pasienter og pårørende.


En longitudinell undersøkelse
Som lektor ved Høgskolen i Agder har jeg fulgt sykepleierstudenter/sykepleiere, fra studiestart og videre gjennom åtte år, med fokus på kompetanseutvikling. Hensikten har vært å innhente kunnskap om hvilke faktorer som har og har hatt betydning for kompetanseutviklingen i de første årene som sykepleiere.
Undersøkelsen er delt inn i tre faser:

• Fase 1: Det kliniske studiet. Studentene evaluerte sin læringsprosess i forhold til kontinuitet og progresjon i de ulike praksisperiodene. De evaluerte også de ulike teoretiske kursene i fagplanen og deres nytteverdi og overførbarhet i praksisperiodene (2). Deler fra denne fasen er også tidligere publisert i Tidsskriftet Sykepleien (3).
• Fase 2: Spørreskjemaundersøkelse tre år etter avsluttet grunnutdanning i sykepleie.
• Fase 3: Intervjuundersøkelse fem år etter avsluttet grunnutdanning i sykepleie.

Under studiet, i fase 1, var studentkullet delt i fire grupper, som rullerte innen praksisområdene kommunehelsetjeneste, medisin, psykiatri og kirurgi. I den ene gruppen var det 14 sykepleierstudenter som skulle ha sine siste tre praksisperioder i geografisk nærhet til høgskolen. De fikk tilbud om å delta i faste veiledningsgrupper i praksisperiodene. Studentene møtte til veiledning cirka hver annen uke. I hver av de tre veiledningsgruppene var det fire, fem studenter. Hver veiledning varte i en og en halv time. Totalt møtte hver gruppe 12 ganger til veiledning i de tre siste praksisperiodene (2).

I intervjuundersøkelsen, fem år etter avsluttet grunnutdanning, ble disse erfaringene fra studietiden trukket frem. Uttalelsene kom spontant og ble viet overraskende stor oppmerksomhet fra informantenes side. Det kan synes som om veiledningsgrupper under studiet og med den metode som her ble benyttet, har hatt stor betydning for kompetanseutviklingen for de nyutdannete sykepleierne.

I denne artikkelen vil jeg presentere resultater fra fase 2 og fase 3 om temaet sykepleiefaglig veiledning, som viste seg å være en viktig faktor for kompetanseutviklingen i de første årene etter grunnutdanningen i sykepleie. I denne undersøkelsen har sykepleierne også vurdert andre faktorer og deres betydning for kompetanseutviklingen i de første årene som sykepleiere. Disse er: arbeidsmiljø, faglig engasjement, intern og ekstern opplæring, fagutvikling og ledelse.
Artikkelen presenterer omfanget av sykepleiefaglig veiledning, slik sykepleierne erfarte det i de første tre årene av sin yrkesutøvelse. De evaluerer deltakelsen i veiledningsgruppene og forteller om sine erfaringer. Videre blir deres betraktninger om årsaker til manglende veiledning oppsummert.

Sykepleierne jeg presenterer, har relativt ofte erfart vanskelige og belastende situasjoner, og akutte situasjoner som er opplevd som dramatiske. Studien viser hvordan dette bearbeides. Sykepleiefaglig veiledning i formelle grupper er en metode som benyttes. En annen måte er å foreta emosjonelle avlastningssamtaler - (uformell debriefing). I artikkelen drøfter jeg disse to framgangsmåtene i forhold til kompetanseutvikling.


Metode
Fase 2: Sykepleierne (n = 62) fikk tilsendt et spørreskjema tre år etter avsluttet grunnutdanning. Til sammen 52 sykepleiere (84 prosent) svarte på skjemaet. Spørreskjemaet inneholdt i alt åtte variabler vedrørende sykepleiefaglig veiledning, hvorav sju var spørsmål med lukkede svaralternativer. Disse dreide seg om det var et organisert tilbud ved arbeidsstedet, om deltakelse, måten veiledningen var organisert på, samt en gradert evaluering av sykepleiefaglig veiledning som en faktor av betydningen for kompetanseutviklingen.
Evalueringsspørsmålet var tilknyttet et åpent spørsmål hvor det ble bedt om en kort begrunnelse.
Resultatene fra de lukkede spørsmålene ble statistisk bearbeidet via dataprogrammet SPSS, versjon 10.1.
På det åpne spørsmålet er det gjort en kvalitativ innholdsanalyse av besvarelsene (4, 5).
Dette arbeidet hadde stor betydning som en forberedelse til intervjuundersøkelsen i fase 3. Bearbeiding av datamaterialet gav en første kjennskap til den konteksten intervjuene skulle gi dypere forståelse av og kunnskap om. Dette medførte at intervjuene fikk struktur som en dialog og hvor meningen av det sagte ble fortolket, verifisert og kommunisert i samtalen.

Fase 3: Det var nå gått cirka fem år siden sykepleierne avsluttet grunnutdanningen. I denne fasen foretok jeg et strategisk utvalg av informanter fra fase 2.
Strategisk utvalg er utvalg av informanter som både kan og vil uttale seg om emner som forskeren er interessert i. Fordi det brukes færre informanter i kvalitative enn kvantitative undersøkelser er det viktig at informantene har erfaring med de ting som forskeren ønsker å undersøke (6).
Totalt 10 sykepleiere fikk forespørsel om å la seg intervjue. Av disse svarte ni positivt, mens én ikke svarte. Det ble gjort en purring. Utvalget er ni sykepleiere.
Hensikten med å velge intervju som metode er for å få en klarere forståelse av faktorene som har hatt betydning for kompetanseutviklingen, og som fremkommer i spørreskjema-undersøkelsen.
Før intervjuet fikk informantene tilsendt informasjonsskriv som blant annet avklarte forståelsen av begrepene kompetanse og kompetanseutvikling. Intervjuguide ble lagt ved informasjonsskrivet.
Alle intervjuene hadde et standard åpningsspørsmål:
- Kan du fortelle om en historie eller en enkeltepisode som du husker spesielt godt fordi den har, eller har hatt, betydning for deg og din kompetanseutvikling?
Historien ble utgangspunktet for en dialog hvor både sykepleierne og jeg trakk inn relevante temaer fra intervjuguiden.

Intervjuene varte cirka en og en halv time og ble tatt opp på mini disc. Alle samtalene er bearbeidet under utskriving for å sikre anonymitet, men er ellers skrevet ut i sin helhet. De ulike temaområdene fra intervjuguiden er valgt som kategorier for den videre tekstanalysen. Jeg har videre gjort en kvalitativ innholdsanalyse av teksten (4, 5).


Resultater og diskusjon
Tre år etter grunnutdanningen er det 33 prosent av sykepleierne som jobber ved samme arbeidssted, mens 51 prosent har skiftet arbeidssted en til to ganger og 16 prosent har skiftet arbeidssted tre til sju ganger. Sykepleierne representerer arbeidssteder i åtte av landets fylker. (Bakgrunnsdata fra fase 2).

Tabellene nedenfor viser hvor sykepleierne jobber tre år etter grunnutdanningen, hvordan det sykepleiefaglige veiledningstilbudet er og hvilke erfaringer sykepleierne har gjort.
Av de 19 sykepleierne som har et organisert tilbud med sykepleiefaglig veiledning ved arbeidsstedet, er det 11 som deltar. Mens 14 sykepleiere svarer at de tidligere har deltatt ved samme eller ved annet arbeidssted.
Av 52 sykepleiere er det totalt 25 (48 prosent) som har erfaring med sykepleiefaglig veiledning.
Den vanligste organiseringen er å møtes i små grupper hver annen uke.

Tabell 4 viser hvordan sykepleierne evaluerer tilbudet.
Sykepleierne som mener at veiledningen har eller har hatt meget stor/stor betydning for kompetanseutviklingen, begrunner sine svar. De valgte sitatene er representative for begrunnelsene:
- I veiledningsgruppen får jeg tid til å snakke om hendelser/opplevelser slik at jeg blir ferdig med ting og kan utvikle meg videre. Det å få tilbakemelding og få høre andres synspunkter på samme sak er viktig.
- Sykepleiefaglig veiledning har stor betydning i forhold til mestring, faglig trygghet og personlig utvikling.
- Veiledning gir mulighet for refleksjon, utvikling av faglig dyktighet og personlig utvikling.
- Veiledning gir stor faglig trygghet og følelse av samhørighet med personalet. Svært bra for arbeidsmiljøet og samarbeidet med kollegaer.

I samtalene, fem år etter avsluttet utdanning, får jeg mer utfyllende kunnskaper. En sykepleier sier dette om sine veiledningserfaringer:
- Veiledningsgruppen fungerte kjempebra, det var sånn videre på det vi hadde hatt på sykepleierhøgskolen, men vi leverte ikke inn narrativer. Vi kom dit og hvor èn la frem en situasjon som vedkommende hadde opplevd. Vi reflekterte over det som hadde skjedd, hva som var bra i situasjonen, om noe kunne vært gjort annerledes og om hvordan det kunne vært gjort annerledes.

Etter at en veiledningsprosess er avsluttet, har sykepleierne åpenbart fått erfaring med en måte å tenke på som de forsøker å nyttiggjøre seg enkeltvis. Kunnskaper og erfaringer fra veiledningsprosessen åpner for en egenlæringsprosess som fortsetter. De bearbeider sine erfaringer ved å stille seg selv noen av de spørsmålene som er lært i veiledning sammen med andre. På den måten opparbeider de strategier for mestring i ulike situasjoner.
Denne sykepleieren uttrykker dette slik:
¨ - Rutiner og prosedyrer er de samme. De kan man enkelt lære. Men hver pasient er et nytt menneske. Fra veiledningen har jeg lært meg å sette opp en tankerekke og reflektere over: Hva har jeg gjort bra i dag? Hva var dårlig? Hvorfor ble det slik? Kunne noe vært gjort annerledes? Hvordan kunne det vært gjort annerledes? I de første årene som nyutdannet var dette viktig. Det gjorde meg mindre stresset, fordi jeg etter hvert opparbeidet meg mestringstrategier ut fra de erfaringene som jeg gjorde.

En sykepleier med lang erfaring fra veiledning og som begynte ved et sted uten veiledningstilbud sier:
- Jeg savner organisert veiledning. Det er så nyttig å ha et forum hvor vi kan snakke eller sette spørsmålstegn ved måten vi gjør ting på. Tenkningen vi har i forhold til måten vi jobber på.

En annen forteller:
- Noe av det viktigste jeg lærte på sykepleierhøgskolen var å lære å søke en refleksjon. Det vi lærte i veiledningsgruppene. For det kommer ikke av seg selv. Det er så fort gjort å akseptere.
Da jeg var nyutdannet, reflekterte jeg ofte over det som hadde skjedd i løpet av dagen. Jeg gjennomgikk hele dagforløpet på vei hjem. Jeg tok ikke bussen. Å reflektere gjennom det som hadde skjedd i løpet av vakten, tok akkurat så lang tid som jeg brukte på å gå hjem. I dag holder det med at jeg tar frem et ti-minutters hendelsesforløp.
Det er så viktig å snakke om ting, minimalisere kaoset og få orden på en tankerekke. Det lærte jeg i veiledning, - og det holder jeg på med ennå. Det oppleves veldig trygt etter hvert, å jobbe på denne måten. (Fem år etter grunnutdanning).

Personlig kompetanse er evnen til å tenke og handle på nye måter i nye situasjoner (7). Samtalene viser at denne evnen opparbeides gjennom sykepleiefaglig veiledning.
Veiledningens betydning når man begynner som nyutdannet sykepleier ved et arbeidssted blir illustrert av denne sykepleieren:
- Jeg gikk i ukentlig veiledning sammen med åtte nyutdannede sykepleiere og med to erfarne spesialsykepleiere som veiledere. Vi snakket om dødssyke pasienter, om håp, smerte og kommunikasjon blant mye annet. Før veiledningen trodde jeg at jeg var den eneste som slet med dette og tok med jobben hjem. Men så viste det seg at alle hadde det på samme måten.
Utsagnet viser kompleksiteten og de mange og vanskelige utfordringene som sykepleiere møter i hverdagen. Samt hvordan veiledning bidrar til identifikasjon gjennom felles opplevelse.

Tabell 4 viser at det er åtte sykepleiere som mener at den sykepleiefaglige veiledningen har hatt liten eller ingen betydning for kompetanseutviklingen. Det fremkommer to hovedårsaker til dette. Disse to årsaksforholdene blir også fremhevet i samtalene, når sykepleierne forteller om sine erfaringer med veiledning som de har opplevd som lite nyttig:

1) Den ene årsaken handler om veilederkompetanse og veiledere som går rundt grøten og ikke tør gå i dybden av en problemstilling. Veiledningen blir overfladisk og har ingen verdi, ifølge informantene. Det handler også om veiledere som ikke klarte å forfølge et tema. Som en sier: - Hvis alle skal få lov å bidra med sine historier underveis, så blir det ikke noe annet. Masse historier ... Og det må jo også bli kostbart når veiledningsprosessen kan vare fra et halvt til ett år.
2) Den andre årsaken er manglende planlegging og strukturering, noe som resulterte i at grupper opphørte etter kort tid.

Etter tre år er det 27 sykepleiere (52 prosent) som ikke har erfaring med sykepleiefaglig veiledning.
I en konkretisering av arbeidssted er det ingen sykepleiere ansatt ved sykehjem som har erfaring (tabell 3 side 44). Årsakene til manglende erfaring synes å være flere, slik denne uttalelsen oppsummerer:
- Sykepleiefaglig veiledning har ikke fungert hos oss. Vi har rett og slett for stort arbeidspress. Vi har ikke tid. Det har med økonomi å gjøre og grunnbemanningen. Det har også med planlegging, organisering og prioritering å gjøre.

I hjemmesykepleien er det bare to av 10 som har erfaring med veiledning. Den ene skriver på spørreskjemaet i fase 2:
- Sykepleiefaglig veiledning gir faglig trygghet og følelse av samhørighet med personalet.

I samtalen i fase 3 sier den andre:
- Veiledningen som jeg hadde i hjemmesykepleien var det beste ved hele jobben. Hadde det ikke vært for den, så hadde ikke jeg vært der i to år.

I samtalene er det opplevelsen av å være alene med faglig vanskelige oppgaver som er fremtredende når sykepleierne beskriver erfaringene sine fra hjemmesykepleien og behovet for sykepleiefaglig veiledning:
- I hjemmesykepleien var jeg som oftest alene og måtte ta avgjørelser alene. Det er så omfattende arbeidsområde. En har alt fra sårstell til tung psykiatri. Akutte ting som dukker opp. Hvordan kan du makte å være faglig trygg på alt dette? Spesielt derfor hadde jeg hatt bruk for sykepleiefaglig veiledning.
- I hjemmesykepleien opplevde jeg mange ganger at jeg stod midt opp i situasjoner som var innmari vanskelige å avgjøre der og da. Og jeg hadde ikke noe fasit på hva som var riktig og galt. Sykepleie er et vanskelig fag. Det er mennesker, det er psyke og soma og det er ulike måter å takle alt sammen på. Vi hadde ikke noe sykepleiefaglig veiledning, så der brant jeg raskt opp.

Sykepleieres hverdag er relativt ofte preget av belastende situasjoner, og behovet for å snakke om hendelser og opplevelser kan være stort.
Hvis man ikke har et forum hvor man kan ta opp vanskelige faglige problemstillinger eller får bearbeidet belastende og dramatiske opplevelser, hva gjør man da?

Her presenteres en oppsummering av funnene:

• Man sitter igjen etter arbeidstid fordi en kollega har behov for å snakke.
• Man møtes etter arbeidstid og går tur mens man bruker hverandre som «containere».
• Tar med jobben hjem, ligger våken utover natten og har i perioder problemer med søvnen.

En sykepleier sier:
- Når jeg tenker etter, så bruker vi nok hverandre mye mer enn vi er klar over. Jeg vet ikke hva jeg skal kalle det - vi bare tar oss av hverandre. Og det må vi - for å overleve. For hverdagen er ofte så tøff.

Sykepleierne forteller at det de gjør i forbindelse med belastende og dramatiske opplevelser kan sammenlignes med en debriefing etter en ulykke og de formulerer det de gjør slik:
- Kollegaen må få en oppbacking på at det hun gjorde var riktig, at hun ikke kunne gjøre mer eller annet. Eller: - Vi prater om det som skjedde og hva som ble gjort.
I samtalene bruker sykepleierne ofte begrepet debriefing når de forteller om hvordan de bearbeider slike hendelser.

Begrepet debriefing brukes som oftest i tilknytning til innsatspersonell i katastrofesituasjoner. Formålet er å få satt ord på inntrykk og reaksjoner for blant annet å forebygge posttraumatiske stressreaksjoner og for å unngå unødig sykefravær og/eller at folk slutter (8).
Debriefing dreier seg om ulike samtaleformer. Psykologisk debriefing er en fast prosedyre som anvendes for personell som på forhånd er «briefet» og som normalt finner sted 24-72 timer etter en kritisk hendelse (9).

Men umiddelbart etter innsats, i en reell katastrofesituasjon, kan det være viktig å få snakket sammen om det som er skjedd. Samtalen kalles avlastningssamtale eller uformell debriefing. Man har en kort oppsummering av hendelsen og en følelsesmessig avreagering for å redusere stressreaksjoner på kort og lang sikt (10).
Debriefing slik sykepleierne anvender begrepet samsvarer med det som inngår i en avlastningssamtale eller uformell debriefing etter en reell katastrofesituasjon. Det primære fokuset er at kollegaen må få en oppbacking på at hun ikke kunne gjort mer, eller noe annet. Det er ikke tid eller sted for å fokusere på om noe kunne vært gjort annerledes. Det viktigste er at kollegaen får avreagert følelsesmessig, bearbeidet hendelsen best mulig for å legge den bak seg og være klar til neste vakt. I sykepleiefaglig veiledning kalles dette for emosjonell førstehjelp (11). Det sykepleierne lærer i disse situasjonene, er først og fremst om følelsesmessige reaksjoner.

I sykepleiefaglig veiledning er fokus både på følelser og handlinger. Veilederen medvirker til at sykepleieren bevisstgjør hva en gjør, hvordan en gjør det og hvorfor en handler, tenker og føler som en gjør (11).
Sykepleierne forteller at det som gjør veiledningen så nyttig, er både det å fokusere på hva som hendte og hvordan det ble opplevd, men også dette:
Kunne noe vært gjort annerledes og hvordan det kunne vært gjort annerledes?

Ved å reflektere over handlingsalternativer opparbeider sykepleierne en handlingsberedskap for nye eller lignende situasjoner senere.
Emosjonelle avlastningssamtaler og sykepleiefaglig veiledning har ulike fokus. Og hvis emosjonelle avlastningssamtaler mellom kollegaer er det eneste alternativet man har, vil det kunne få konsekvenser for kompetanseutviklingen.
Sykepleierne gir uttrykk for at de både har behov for systematisk faglig veiledning og den spontane samtalen når noe plutselig skjer. Begge deler er av betydning for kompetanseutviklingen.


Konklusjon
Denne undersøkelsen viser at systematisk veiledning er en verdifull, men lite benyttet ressurs i sykepleieres kompetanseutvikling. Det kan synes som om dette gjelder generelt, og i førstelinjetjenesten spesielt. Undersøkelsen viser at sykepleiefaglig veiledning medvirker til faglig og personlig utvikling, økt faglig trygghet og mestringsevne, økt handlingsberedskap og økt evne til å tenke alternativt, noe som gir mulighet for endringer og forbedringer av det bestående. Den viser også at veiledning kan ha positiv betydning for arbeidsmiljø og samarbeid.

Å sette sammen veiledningsgrupper ut fra kompetansenivå ser ut til å være nyttig fordi fokuset i veiledningen kan være forskjellig. Denne undersøkelsen viser at det kan være en fordel for sykepleiere som både er nyutdannede og nyansatte å være i samme gruppe.
Organisering av et veiledningssystem må være forankret i ledelsen, slik mine informanter påpeker. Undersøkelsen er et eksempel på hvordan veiledning kan og må kvalitetssikres. Det innebærer skriftlig og systematisk evaluering. Skjemaet må gi deltakerne mulighet til å evaluere organisering, innhold, gruppesammensetning, personlig utbytte, klima i gruppen, funksjonen til veileder, relasjonen til veileder og eventuelt annet. Evalueringene må være gjenstand for endringer og forbedringer.

Kostnadene ved å innføre systematisk veiledning ved det enkelte arbeidssted vil kunne beregnes. Effekten vil det derimot være vanskeligere å tallfeste. Den vil muligens kunne synliggjøres på andre måter over tid.
Utfordringene helsevesenet står overfor dreier seg om kvalitet, produktivitet, effektivitet og omstillingsevne. Det dreier seg også om å få ansatt kvalifiserte sykepleiere og - ikke minst - beholde dem. Her er det flere forhold som spiller inn. Denne artikkelen har fokusert på sykepleiefaglig veiledning og kompetanseutvikling. Det å legge til rette arbeidsforholdene slik at sykepleiere gis mulighet for å gjøre faglige refleksjoner tror jeg er viktig i et helsevesen som setter stadig større krav til effektivitet. Jo større krav til effektivitet, desto større behov har man for å gjøre faglige refleksjoner.
Refleksjon kan gi nye perspektiver som igjen kan danne kime for endringer og forbedringer og faglig utvikling. Kvalitet og omstillingsevne er andre ord for det samme.

Undersøkelsen viser at ved noen arbeidssteder har man sykepleiefaglig veiledning, men ved mange steder har man det ikke. Noen årsaker til dette blir synliggjort i undersøkelsen. Det handler om økonomi og grunnbemanning, om organisering og ledelse. Til syvende og sist handler det om hvordan vi tar oss av hverandre, vi som arbeider i det norske helsevesenet.

Av tekniske årsaker er tabellene i artikkelen bare å finne i papirutgaven.


Litteratur
1. Norges offentlige utredninger. Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet. Ny kompetanse. Grunnlaget for en helhetlig etter- og videreutdanningspolitikk. NOU 1997:25. Oslo: Statens forvaltningstjeneste.
2. Thidemann IJ. Det kliniske studiet - sykepleierstudiet. Hvordan bør sykepleierstudiet tilrettelegges for at studentene, i sin læringsprosess, skal oppleve størst mulig grad av faglig kontinuitet og progresjon. Arendal: Høgskolen i Agder. Skriftserien nr. 23, 1997.
3. Thidemann IJ. Grunnleggende stell og pleie bør komme først. Tidsskr Sykepleien 1997; 15: 48-51.
4. Kvale S. Interview. En introduksjon til det kvalitative forskningsinterview. København: Hans Reitzels Forlag a/s, 2000.
5. Malterud K. Kvalitative metoder i medisinsk forskning. En innføring. Oslo: Tano Aschehoug, 1996.
6. Lorensen M. (red). Spørsmålet bestemmer metoden. Forskningsmetoder i sykepleie og andre helsefag. Oslo: Universitetsforlaget AS, 1998.
7. Skau GM. Gode fagfolk vokser - personlig kompetanse som utfordring. Oslo: Cappelen Akademiske Forlag as, 1998.
8. Kristiansen H. Avlastningssamtaler, defusing og psykologisk debriefing. Stensil. Videreutdanning i helserettet arbeid vedrørende katastrofer, kriser og krig. Drammen: Høgskolen i Buskerud, 2001.
9. Dyregrov A. Katastrofepsykologi. Bergen: Fagbokforlaget, 1999.
10. Sørensen BR. Psykisk førstehjelp på skadestedet. I: Knudsen jr. Ø. (red.) Akuttmedisinsk sykepleie utenfor sykehus. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag AS, 2001.
11. Hermansen VM, Carlsen LB, Vråle BG. Sykepleiefaglig veiledning. Oslo: Ad Notam Gyldendal, 1992.