fbpx Tilfeldig oppdatering Hopp til hovedinnhold

Tilfeldig oppdatering

Samfunnet krever faglig forsvarlighet, men legger ikke til rette.
Teknologiske nyvinninger, økende bruk av medisinsk-teknisk utstyr, forskning og fagutvikling, samt hyppige endringer i organisasjonsstruktur, er årsaker til sykepleiere og annet helsepersonells økende behov for å vedlikeholde og fornye kunnskap.

Lovpålagt oppdatering
Ansvaret for at helsepersonell holder seg faglig oppdatert plasseres både hos helsepersonell og institusjonene som yter helsehjelp. Dette er blant annet uttrykt gjennom lovverket. Lov om helsepersonell forplikter alt helsepersonell å handle innenfor sitt kompetanseområde, for å oppfylle kravet om faglig forsvarlighet (1). Samtidig pålegger lovverket helseinstitusjonene et ansvar for å sørge for at helsepersonell gis opplæring, etter- og videreutdanning for å utføre et faglig forsvarlig arbeid (2,3).
Til tross for at loven stiller krav om opplæring for å fornye og vedlikeholde ansattes kompetanse, viser det seg at systematisk kompetanseutvikling i både kommune- og spesialisthelsetjenesten heller er unntaket enn regelen (4,5,6,7). Liknende funn er gjort i studien som presenteres i denne artikkelen, der en av målsetningene var å kartlegge hvordan etterutdanning på arbeidsplassen foregår, og hvilke faktorer som kan forklare eventuelle forskjeller i tilbudet.
Fordi det er vanskelig å skille mellom opplæring, etter- og videreutdanning har jeg i studien valgt å fokusere på de ansattes etterutdanning , som er operasjonalisert til: «... alle de planlagte tiltak for å vedlikeholde og ajourføre arbeidstakerens kompetanse» (8).

Metode
For å kartlegge ulike sider ved etterutdanningstilbudet på arbeidsplassen ble det utarbeidet et spørreskjema, der hovedvekten av spørsmålene var knyttet til etterutdanningstilbudet på arbeidsplassen. I tillegg svarte sykepleierne på spørsmål om egen bakgrunn, formell utdanning, arbeidsplassen og arbeidsoppgavene, samt bruk av fritiden på etterutdanning.
Spørreskjemaet ble sendt til et utvalg av 500 yrkesaktive sykepleiere med arbeidsplass i Østfold fylke. Utvalget er systematisk tilfeldig trukket ved NSF medlemsregister. Dataene ble registrert og analysert ved hjelp av statistikkprogrammet SPSS, versjon 12.0.1. Analysen av materialet ble utført ved hjelp av krysstabell- og regresjonsanalyse, der valgt signifikansnivå er 5 prosent.
210 (42 prosent) svarte på spørreskjemaet. Den lave svarprosenten svekker representativiteten til utvalget som fikk tilsendt spørreskjemaet, det vi si alle sykepleiere i kommunehelsetjenesten, helseforetak og andre helseinstitusjoner i Østfold. Frafallet er først og fremst knyttet til sykepleiere i helseforetak, ved at kun ni sykepleiere (4,3 prosent) hadde sin arbeidsplass der. Derimot er det en høy andel fra kommunehelsetjenesten (93 prosent) som har deltatt i studien, slik at dataen fra denne gruppen har en høy grad av representativitet.
Påstanden om representativitet bygger på antagelsen om at sykepleierne som ble trukket ut til studien er representative. Dermed vil omtrent 43 prosent av utvalget, eller 215 av de 500 sykepleiere som fikk tilsendt spørreskjemaet, arbeide i kommunehelsetjenesten (9). Fordi 196 av 210 spørreskjemaer kommer fra sykepleiere i kommunehelsetjenesten, indikerer dette en svarprosent på rundt 90 prosent for denne gruppen. Jeg har derfor valgt å forkaste dataene fra sykepleiere i helseforetak og andre helseinstitusjoner i Østfold, og rette oppmerksomheten mot sykepleiere i kommunehelsetjenesten og deres mulighet til etterutdanning på arbeidsplassen.
Kartleggingen av etterutdanningen besto av spørsmål knyttet til hvilke tiltak arbeidsplassen benyttet seg av, hvor ofte man fikk deltatt på hvert tiltak i løpet av 2003, i hvilken grad deltakelse på et tiltak styres av lederen på arbeidsplassen og i hvilken grad tiltakene bygger på en plan for systematisk opplæring på arbeidsplassen. Etterutdanningstiltakene som inngikk i denne studien var interne og eksterne kurs, bruk av internett, hospitering og veiledning. Interne kurs er blant annet kurs arrangert på arbeidsplassen, undervisning i turnus og avdelingsmøter, der deler av møtet er satt av til undervisning og liknende.

Etterutdanningstilbudet
Med utgangspunkt i de ovennevnte etterutdanningstiltak, ble sykepleierne spurt om tiltaket fantes på deres arbeidsplass.
Kursvirksomhet, det vil si interne kurs/undervisning og eksterne kurs de etterutdanningstiltak som oftest brukes for å holde sykepleiernes kompetanse ved like. Hospitering forekommer sjeldent. Tre sykepleiere (1,6 prosent) rapporterte at ingen av de nevnte tiltak forekommer på deres arbeidsplass. Dette indikerer at deres arbeidsplasser ikke oppfyller lovens krav om å tilby helsepersonell opplæring for å uføre et faglig forsvarlig arbeid.
35 av sykepleierne (18,5 prosent) hadde tilgang på alle de nevnte etterutdanningstiltak. Krysstabellanalysen viste at forekomsten av etterutdanningstiltakene varierer med personalsammensetningen på arbeidsplassen. Arbeidsplasser der sykepleiere eller spesialsykepleiere utgjør den største personalgruppen har i større grad mulighet til eksterne kurs, internett, hospitering og veiledning, enn arbeidsplasser der majoriteten av ansatte var ufaglærte og hjelpepleiere.

Deltakelse
Til tross for at det forekommer ulike etterutdanningstiltak på en arbeidsplass, er det ikke gitt at alle får tilbud om, eller ønsker å benytte seg av tiltaket. Av den grunn ble sykepleierne spurt om å oppgi, om og hvor ofte de hadde deltatt på interne/eksterne kurs og hospitering i løpet av 2003.
Tabellen viser at interne/eksterne kurs er det tiltaket de fleste deltar på, mens hospitering benyttes i liten grad. Dette samsvarer til en viss grad med tilgjengeligheten på tilbudet. Et annet funn er den relativ store variasjonsbredde i hvor mange kurs sykepleierne deltar på i løpet av et arbeidsår.
Krysstabellanalysen viste at ansettelsesforhold, antall ansatte, lederposisjon og et særskilt ansvar på arbeidsplassen (som fagsykepleier), er faktorer av betydning for forskjellene i deltakelse på interne kurs. Sykepleiere i vikariat deltok signifikant mindre på interne kurs enn de som var fast ansatt. Derimot hadde ansatte i lederstillinger eller de med et særskilt ansvar på arbeidsplassen, en signifikant større deltakelsesrate enn ansatte uten et særskilt ansvar. I tillegg var størrelsen på arbeidsplassen av betydning. Sykepleiere fra store arbeidsplasser (mer enn 20 ansatte) deltok oftere på interne kurs enn sykepleiere fra mindre arbeidsplasser (færre enn 20 ansatte).
Sju av de 68 sykepleierne som hadde tilgang til hospitering benyttet seg av denne muligheten i løpet av 2003. Analysen viste at et særskilt ansvar på arbeidsplassen var en faktor som økte sannsynligheten for å benytte seg av dette tiltak. Ansvarsområdet for sykepleierne med et særskilt ansvar, og som hospiterte, var knyttet til kvalitetssikringsarbeid, undervisning og medisinsk-teknisk utstyr.
Bruk av internett og veiledning ble målt gjennom spørsmål om sykepleierne med slik tilgang benyttet seg av tilbudet. 79,4 prosent av dem med tilbud om veiledning på arbeidsplassen benyttet seg av det, mens 58,4 prosent benyttet seg av tilgangen til internett for å holde seg faglig oppdatert.
Analysen viste at det er signifikante forskjeller mellom sykepleierne med og uten videreutdanning, og deres bruk av internett og deltakelse i veiledning. Sykepleiere med en videreutdanning i sykepleie, benytter seg mer av internett og veiledning enn sykepleiere uten formell videreutdanning.

Har sykepleierne kontroll?
En forklaring på forskjellene i deltakelsen på de ulike tilbud kan være graden av kontroll over egen deltakelse. Av den grunn ble sykepleierne bedt om å ta stilling til følgende påstand: «Min deltakelse på (navn på etterutdanningstiltaket) styres hovedsakelig av lederen på min arbeidsplass.»
Figur 1 viser at sykepleierne oftest er «delvis enig» i påstanden om at lederen har en vesentlig rolle i den enkeltes mulighet for deltakelse på ulike etterutdanningstiltak. I tillegg oppleves lederens styring sterkere ved eksterne kurs og hospitering. Denne opplevelsen er svakere blant sykepleiere med en kombinasjon av lang yrkeserfaring og videreutdanning, og de som er ansatt på arbeidsplasser der personalet i all hovedsak består av sykepleiere eller spesialsykepleiere.
En annen signifikant faktor for opplevelse av kontroll over egen deltakelse, er om det foreligger en plan for de ansattes etterutdanning. Sykepleiere opplevde større grad av kontroll når arbeidsplassen hadde utarbeidet en plan for etterutdanningen, der tilbudet på arbeidsplassen, organisering og fordeling av ansvaret er beskrevet.

Finnes det systematisk etterutdanning?
Det finnes ingen entydige juridiske bestemmelser som krever utarbeidelse av planer for kompetanseutvikling i en organisasjon, som etterutdanningsplaner. Samtidig er behovet for en plan tidligere dokumentert. I litteraturen argumenteres det for planlagt og systematisk kompetanseutvikling, der en knytter kompetanseutviklingen til blant annet organisasjoners måloppnåelse og et godt arbeidsmiljø (10,11).
For å kartlegge om det forelå noen planer for etterutdanningen, ble sykepleierne spurt om de kjente til en plan for organisering av etterutdanning, om man gjennomførte medarbeidersamtaler på arbeidsplassen og om man fikk gitt uttrykk for sitt etterutdanningsbehov ved siste medarbeidersamtale.
105 (54,1 prosent) svarte at det ikke forelå noen plan for etterutdanningen på deres arbeidsplass. 49 sykepleiere (25,3 prosent) svarte at det fantes en plan for etterutdanningen, mens 40 (20,6 prosent) var usikre. Analysen viste at mangelen på utarbeidelse av en systematisk plan for etterutdanningen var uavhengig av de ulike variablene som inngikk i studien, noe som indikerer at mangelfull planlegging er et generelt trekk for kommunehelsetjenesten i Østfold.
En annen måte å planlegge etterutdanning, er gjennom medarbeidersamtaler, der deler av samtalen kan være satt av til å kartlegge ansattes behov for etter- og videreutdanning. Denne kartleggingen kan i neste omgang være et nyttig hjelpemiddel under planleggingen av det generelle etterutdanningstilbudet og organiseringen av ulike tiltak.
147 sykepleiere (75 prosent) rapporterte at man gjennomførte medarbeidersamtaler på arbeidsplassen generelt, men bare 87 sykepleiere (59,2 prosent) hadde vært i medarbeidersamtale i løpet av 2003. 58 av sykepleierne (68,2 prosent) som hadde vært i medarbeidersamtale rapporterte at de fikk presentert sitt behov for etterutdanning her. Sykepleiere med formell videreutdanning i sykepleie, fast stilling og fra arbeidsplasser med en plan for etterutdanning på arbeidsplassen, hadde en signifikant større sannsynlighet for å presentere sitt etterutdanningsbehov under medarbeidersamtalen enn de andre sykepleierne i studien. Når kun 58 av 196 sykepleiere (29,6 prosent) fikk presentert sitt etterutdanningsbehov i løpet av 2003, forsterkes inntrykket av en mangelfull planlegging av etterutdanningen.
Med utgangspunkt i funnene av mangelfull planlegging av etterutdanningstilbudet på arbeidsplassen, burde en forvente at sykepleierne er misfornøyd med sin situasjon. Avslutningsvis vil jeg se nærmere på sykepleiernes evaluering av etterutdanningstilbudet på arbeidsplassen.

Tilfredshet med tilbudet
I den avsluttende delen av spørreskjemaet evaluerte sykepleierne sin tilfredshet med etterutdanningstilbudet ved å vurdere følgende faktorer: Variasjonen i tiltakene, tiden som er satt av til etterutdanning og i hvilken grad behovet for etterutdanning er dekket. Vurderingen ble gjort ved å skåre de ulike faktorene på en skala fra 0 til 10, der 0 er uttrykk for at forholdet oppleves som «uakseptabelt» og 10 som «optimalt». En skåre fra 6 - 10 ble i den videre analysen kategorisert som «akseptabelt - optimalt».
I tillegg ble sykepleierne bedt om å ta stilling til påstander knyttet til organiseringen av etterutdanningen. Påstandene som ble vurdert var: Grad av tilfeldighet ved organiseringen av de ulike tiltak og i hvilken grad etterutdanningen er rettet mot arbeidsplassens behov. Verdien 0 var uttrykk for at man var helt uenig i påstanden, mens verdien 10 ble definert som helt enig En skåre fra 6 - 10 ble i den videre analysen kategorisert som «enig - helt enig».
Tabellen viser at sykepleierne i all hovedsak er utilfredse med etterutdanningstilbudet på arbeidsplassen, men at opplevelsen av organiseringen er rimelig likt fordelt på begge sider av hva en opplever som tilfredsstillende. Analysen viste at graden av tilfredshet i stor grad korrelerer med graden av organisering. God organisering av etterutdanningen førte til økt tilfredshet med etterutdanningstilbudet.
Ved hjelp av regresjon ble flere faktorer trukket inn i analysen av sykepleiernes tilfredshet med etterutdanningstilbudet på arbeidsplassen. Modellen nedenfor viser hvilke faktorer som er av signifikant betydning for sykepleiernes tilfredshet, samt deres styrke på opplevelsen av tilfredshet.
Modellens konstante verdi er et mål på sykepleiernes tilfredshet, dersom alle faktorer i modellen har verdien 0 og er her i utgangspunktet negativ. Den enkeltfaktoren som påvirker sykepleiernes tilfredshet med størst styrke i denne modellen, er forekomsten av interne kurs på arbeidsplassen. Samtidig vil hver økning i organisering av etterutdanningen øke sykepleiernes tilfredshet med 0,435. Dermed vil en optimal organisering av etterutdanningen (verdi 10) bedre sykepleiernes tilfredshet med 4,35.
I tillegg viser modellen at økende grad av kontroll fra ledelsen over sykepleiernes deltakelse på de ulike etterutdanningstiltak, har en økende negativ effekt på sykepleiernes tilfredshet med etterutdanningstilbudet.

Avslutning og diskusjon
Studien viser at sykepleierne i kommunehelsetjenesten i Østfold i all hovedsak har minst ett etterutdanningstilbud på arbeidsplassen, og at tilbudet først og fremst er knyttet til kursvirksomhet. Samtidig var det svært få arbeidsplasser som benyttet seg av variasjonsbredden i de ulike tiltak som inngikk i studien, og de færreste benyttet seg av hospitering.
Dominansen av kursvirksomhet som etterutdanningstilbud bør problematiseres. Kursvirksomhet og hospitering kan plasseres på hver sin side av en deltakelsesakse, der hospitering krever større deltakelse enn kurs (12). Av den grunn bør en stille seg tvilende til læringseffekten av kurs framfor andre tiltak med en større deltakelsesrate. En variasjon i tilbudet vil både kunne
øke læringen, samt medføre andre positive gevinster for sykepleierne og deres arbeidsplass. For eksempel er det vist at hospitering har bidratt til at ny kompetanse kommer inn i organisasjonen, faglige nettverk dannes og tersklene mellom organisasjonene senkes (13).
Studien viste dessuten at sykepleiernes deltakelse på etterutdanning var ulikt fordelt. Variasjonen i denne muligheten kan forklares både ut fra egenskaper ved sykepleierne og egenskapene ved deres arbeidsplass. For eksempel deltok sykepleiere med et særskilt ansvar på arbeidsplassen på flere kurs enn gjennomsnittet, samt at sykepleiere med videreutdanning i sykepleie oftere benyttet seg av muligheten til veiledning. Størrelsen på organisasjonen og personalsammensetningen var to organisasjonsvariabler i studien, som kunne forklare forskjeller i deltakelsen. For eksempel hadde organisasjoner med en stor andel sykepleiere/spesialsykepleiere en større variasjonsbredde i etterutdanningstilbudet, og sykepleiere fra arbeidsplasser med mange ansatte deltok oftere på interne kurs.
Det viktigste funnet, som jeg ønsker å avslutte med, er mangelen på planmessig organisering av etterutdanning i kommunehelsetjenesten. Dette er ikke særegent for denne sektoren, men et funn som samsvarer med andre studier av kompetanseutvikling i arbeidslivet (7,14). Det som gjør denne problemstillingen særegent, er samfunnets krav om faglig forsvarlighet i helsetjenesten. Arbeidsoppgavene i helsetjenestene krever at sykepleiernes kompetanse fører til at de utfører sitt arbeid på en faglig forsvarlig måte. Av den grunn er det ekstra betenkelig at etterutdanningen i kommunehelsetjenesten rapporteres som tilfeldig.

Litteratur
1. 1999-07-02 nr. 0064: Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonelloven) http://www.lovdata.no/all/hl-19990702-064.html (26.01.2005)
2. 1982-11-19 nr. 66: Lov om helsetjenesten i kommunene. (kommunehelsetjenesteloven) http://www.lovdata.no/all/hl-19821119-066.html (26.01.2005)
3. 1999-07-02 nr. 61: Lov om spesialisthelsetjenesten. (spesialisthelsetjenesteloven) http://www.lovdata.no/all/hl-19990702-061.html (26.01.2005)
4. Kartlegging av kompetanseheving i somatiske sykehus. Rapport. Oslo: Statens helsetilsyn, 2001.
5. Tønsberg AKF. Kompetanse på sykehjem. Universitetet i Oslo: Institutt for sykepleievitenskap, Publikasjonsserie 2/2000.
6. Wang AL, Heimly A. Etter-/videreutdanning for sykepleiere. Bodø: Nordlandsforskning NF-rapport, nr.9/1998.
7. Gullichsen AH. Strategisk kompetanseutvikling eller profesjonsstyrt etterutdanning. Trondheim: Norsk voksenpedagogisk forskningsinstitutt, 1992.
8. Kartlegging av kompetanseheving i somatiske sykehus. Oslo: Statens helsetilsyn, 2001.
9. Statistisk sentralbyrå Statistikkbanken
10. Amdam RP, Lind, L red. Strategisk kompetansestyring. Oslo: Fagbokforlaget, 1997.
11. Lund J. Kompetanseutvikling i arbeidslivet. Oslo: Tiden Norsk Forlag, 1997.
12. Nordhaug O. Kompetanse, organisasjon og ledelse: strategiske utfordringer Oslo: Tano, 1987.
13. Olsen T. Kompetanseutvikling i kommunene: erfaringer fra kompetanseutviklingsprosjekter i fem kommuner. Bodø: Nordlandsforskning NF-rapport. nr. 10/2000.
14. Longva F. Etter- og videreutdanning i norske bedrifter Universitetet i Oslo: Hovedoppgave i sosiologi, 1998.

Skriv ny kommentar

Kommenter artikkel