Ensomhet og delvis sosial isolasjon er en økende folkesykdom i Norge, blant mange. Bak fasaden står det slettes ikke bare bra til hos alle. I landet som har alt for de fleste, er det flere enn dem en vanligvis tenker på som utsatt, som er utelatt. Kontakt og menneskelig selskap er mer – og noe annet – enn bilder på en flat fjernsynsskjerm.

Det er ikke lenge siden landet ble sjarmert av den oppegående, men akk så ensomme, gamle damen som ikke lenger hadde venner. Vennene var døde, og hun levde videre med fjernsynet som eneste gjest. Etter oppslag i mediene snudde alt, og nå er besøksvenner på plass – også for henne.Og seg selv.

For det er slik det hele kan endres, for alle. I menneskelig kontakt er det ikke bare en mottaker og en avsender. Budskap går på tvers mellom deltakere i enhver menneskelig kontakt. Og særlig når selve målet er å møte andre og hverandre.

Høytider er de vanskeligste tidene å komme seg igjennom for den som ikke har stort nettverk og familie, for dem som sliter med åpenhet om egen psyke og for dem som ikke finner samhold og kos i stillhetens tid. De er det mange av. Kognisjonen er litt ujevnt fordelt.

I norske sykehjem er demens en tilstand som preger de aller fleste beboere. I tillegg er det stadig flere enslige hjemmeboende som trenger assistanse fra kommunehelsetjenesten. I høytider er det færre hjelpere – profesjonelle og private. Og det er færre kjente medarbeidere som skal utgjøre kontakten med dem som alltid glemmer det meste, og sin neste.

Vi er mange som har mye å henge tankene i når stillheten senker seg. Heldig er den som har noen å dele stille kvalitetstid med. Dagens lille høydepunkt for andre kan være det pusterommet du har til overs på din vei til neste gjøremål.

Tid er relativt. I stillhetens tid kan den skrike for høyt for mange.

Hvordan kan ledere bedre forstå hva som driver menneskene og forstå deres følelsesuttrykk?

Det er ikke lett, men gevinsten kan være enorm. Og det er verdt jobben. Å være opptatt av emosjonelle drivere gir innsikt i hvordan medarbeidere motiveres og handler. I tillegg vil følelsesbevisste ledere lettere få frem engasjement hos sine folk. Disse menneskene blir mer lojale og leverer bedre resultater (Journal of Occupational and Organizational Psychology). 

Gode ledere er oppmerksomme på hvilke koder medarbeiderne sender ut. De tar jobben med å «dekode» følelsene. Og de utforsker. Det krever kjennskap til kommunikasjon og mellommenneskelige reaksjoner. Det å vise følelser er sårbart, og mange vil skjule seg bak et forsvar. «Dekodingen» krever godvilje, tålmodighet samt kompetanse på følelser. 

Å lede med følelser – her er 3 tips 

1. Vær i kontakt med dine egne følelser – vær tydelig 
   Mange forsøker å kontrollere sine følelser slik at de slipper å kjenne på dem. Metoden kan være å dempe følelsene ved overarbeid eller fortrengning. Effekten er ofte motsatt. Jo mer du kontrollerer og undertrykker, desto mer anspenthet og uro føler du. Uansett metode, vil følelsene tyte ut i kroppsspråket. Du tror kanskje at det ikke merkes. Men du blir irritert og utålmodig.
   
   Prøv heller å sette av tid til å reflektere etter både gode og dårlige episoder i livet ditt. Hva gjorde du? Hva kjente du? Hvilke behov hadde du? Følg med på deg selv. Skaff deg en samtalepartner som kan lytte og romme deg og ditt. En som tør utfordre. Er det samsvar mellom slik du føler det og slik andre oppfatter deg? Våger du være ærlig og tydelig for deg selv? For andre? Har du det bra? Ber du om det du trenger? Oppfattes du troverdig? 
    
2. Ikke vær redd for andres følelser – tål dem
   De viser vei til viktige opplysninger. Tren deg på å lytte og å stille gode spørsmål. Hva har vedkommende behov for? Det du har lagt merke til – hva er det uttrykk for? Utforsk. Lær deg en god kommunikasjonsform, for da kan alt sies – og spørres om. 
   
   Det kan koste deg dyrt å overse endringer i medarbeidernes atferd og følelsesuttrykk. Det kan gi livslang lojalitet og tette bånd å gjøre det. 
    
3. Lær deg hvordan du påvirker – vær nysgjerrig
   Vær nyfiken på hvilken atferd hos deg selv som vekker positive og negative følelser hos dine ansatte. Søk feedback. Utforsk tilbakemeldinger. Unn deg en god samtalepartner som kan speile og tydeliggjøre den effekt du har på andre. Fikk du den feedbacken du ønsket med handlingene dine? Har de hatt en annen effekt enn du ønsket? Finn ut hva dette handler om, og du vil få større handlekraft. 

   Vi liker ikke å innrømme at følelser styrer oss. Det gjelder også i arbeidslivet. I dagens samfunn er ledere med følelseskompetanse vinnerne. De behersker å påvirke samspillet mellom medarbeidere. Dermed forhindrer de mange konflikter og misforståelser. Dette gir sunne arbeidsplasser som gir best resultat på flere nivå.

   I vårt høyteknologiske samfunn, oppmuntres vi til å være tilgjengelige på flere arenaer. Det kan utfordre evnen til å lytte innover og kjenne på egne grenser og behov. Ved å anerkjenne verdien av følelser på arbeidsplassen, kan du som leder tydeliggjøre hvordan vi påvirker og blir påvirket av hverandre. Da er mye gjort!

    

    

I perioder i livet har jeg vært helt sikker på at mitt liv nok er mye mer komplisert enn alle andres. I like mange perioder har jeg innsett at mange nok har mye mer kompliserte liv enn meg. Og atter – i kanskje like mange perioder – har jeg tenkt at vi mennesker er nokså like. At alle har sine utfordringer. Det er så nærliggende å sammenlikne seg med «de andre» …

Men hvordan lever jeg livet mitt som voksen? Vi lever alle våre liv på vår egen måte, men jeg fikk lyst til å kategorisere litt om det å leve livet:

1. Gå baklengs
   Dersom fortida preger hele livet mitt, har jeg ryggen til fremtiden. Dette kan føre til en solid krasj, siden jeg ikke ser hvor jeg går. Det gir heller ingen retning for livet. Gå fremover, men hele tiden se seg bakover.

2. Jeg kommer meg fremover, men er mye opptatt av fortiden 
   Dette kan gi mye nakkevondt, og ustø kurs fremover.

3. Springe framover uten tid til å se seg bakover
   Å fortrenge fortiden har ikke noe for seg, siden fortiden er med hele tiden og er en del av livet. Springing kan gi god kondis, men stress og fortrenging gir gjerne dårlig helse på sikt.
    
4. Gå fremover, og av og til se seg bakover, og sette av tid til å sitte ned
   Sommerfuglmodellen (av Hildegard Löhr) er en modell som beskriver at en balanse mellom fortid og fremtid gir balanse i sommerfuglen, men balansen er likevel ikke fullkommen før det er tyngdepunkt midt mellom – altså her og nå. Den ene vingen er fortiden, og den andre vingen er fremtiden. Men sommerfuglen er ingen sommerfugl uten kroppen. Kroppen er oppmerksomt nærvær – her og nå. Og dersom tyngden er i en av vingene, i stedet for i kroppen (i midten), blir det veldig fort en krasjlanding. Tyngde i kroppen gir stødig flyging. Hvis jeg tar meg tid til å sette meg ned – her og nå – og gjerne se litt bakover, og se framover og leve her og nå, så kan det gi roen til stø kurs framover. Samtidig er jeg bevisst på at både fortid og framtid er en naturlig del av livet.

   Her og nå er kanskje også et stikkord for hvordan endringen skjedde fra barndom til voksenliv. Som barn var jeg til stede i livet mitt – her og nå/der og da – men etter hvert som jeg ble eldre, ble jeg mer og mer opptatt av fremtiden og glemte å leve her og nå. I tillegg til selvfølgelig den normale utviklingen fra barn til voksen med andre utfordringer det kunne bringe med seg.

   Pusten vår kan være som et kontrolltårn for hvordan vi har det. Tilstedeværelse – her og nå – kan bidra til at jeg puster godt ned i magen. Da får jeg utnyttet oksygenet best, og da følger gjerne også skuldrene med ned.

   På vår arbeidsplass har vi temasamlinger om blant annet bevisstgjøring, der vi ønsker å legge til rette for at brukerne selv kan oppdage noe i livet sitt. Noen av disse oppdagelsene kan handle om å leve her også, være i kontakt med sine følelser og forskjell mellom tanker, følelser og kroppsreaksjoner. Livet er utrolig sammensatt, og alt dette henger sammen i ett og samme menneskeliv. Bevisstgjøring på at den enkelte er verdifull UANSETT hvordan livet har vært og er, er også viktig. 

   Du og jeg er som en fargerik sommerfugl. Ingen sommerfugler er like, men ingen av dem er skapt for å fly bakover (så langt jeg kjenner til sommerfugler). En sommerfugl med passe tyngde i kroppen kan bruke begge vingene hensiktsmessig og kan både fly og lande elegant der den finner det for godt. Alle sommerfugler skal ikke til samme sted. Og noen har store vinger mens andre har små. Men du har fått de vingene og de fargene som passer for deg og som var ment for deg. Det er slitsomt i lengden å fly skjevt, men det kan hjelpe å løfte blikket der du selv ønsker å fly i stedet for å beundre andres vinger og flygemetoder. Du er verdifull slik du er, og her og nå kan være det beste utgangspunkt for både fortid og fremtid.

   Lykke til med hverdagens balanseflyging!

Hvem har ansvaret for at arbeidsmiljøet fungerer slik vi ønsker det? Hva er egentlig et arbeidsmiljøet? Eksisterer det på egenhånd? Har det et liv for seg selv? Er det i det hele tatt påvirkelig av noe eller noen utenfra? Er det konstant eller er det i konstant endring?

Arbeidsmiljøet er symptomet

Jeg tror arbeidsmiljøet til enhver tid eksisterer som et symptom på den tilstand alle i arbeidsstokken er i. Symptomene til majoriteten i flokken vil være mest framtredende. Det vil si at dersom størstedelen av flokken kjenner på noe, enten det er glede eller frustrasjon, vil dette vises i størst grad. Andre symptomer vil være tilstede hos enkeltpersoner og dermed ikke så synlige i forhold til de andre. I likhet med kroppen vår, er det noen symptomer som går over av seg selv uten at noen tiltak er gjort, eller behandling er gitt. Andre symptomer forsvinner ikke så lett og trenger tiltak for å lindres eller behandles.

Arbeidsmiljøloven legger noen rammer som skal sikre oss et optimalt arbeidsmiljø. Den skal sørge for at vi er uthvilte når vi kommer på jobb, at vi får i oss mat og drikke i løpet av arbeidsdagen og at vi er ivaretatt gjennom ytre regulereringer.

Hva er godt nok?

Vi er heldige som lever i et land hvor disse rammene er satt og ivaretar de mest grunnleggende behov. Utenfor dette, er det stort rom for tolkning i alle retninger på hva som er godt nok og hva som er mulig å få til i en travel hverdag. Spesielt i helsevesenet har jeg ofte kjent på kroppen at de krav som stilles til meg ikke alltid er forenlig med god ivaretakelse av meg selv. Jeg går ofte på akkord med meg selv for å hjelpe pasienter som trenger meg. Da kan det hende jeg ikke får spist før mot slutten av vakta eller må holde meg i stedet for å gå på do når jeg har behov for det. Slike omstendigheter har en tendens til å slite oss ut. Og når vi har lengre perioder med høyt arbeidspress, eller når det skjer store endringer på arbeidsplassen, har vi mindre kapasitet til å se andres situasjon. Da kjenner vi mest på hva vi selv har behov for.

Vi er alle i samme båt

I perioder med høyt press er dette ofte situasjonen for både arbeidstaker og arbeidsgiver, og man kan havne i en situasjon hvor en begynner å peke fingre på hverandre som årsak til at arbeidsdagen oppleves som slitsom. Denne runddansen kan skape mye støy som gir mange symptomer hos arbeidsflokken. Et arbeidsmiljø kan preges av mye støy i form av baksnakking, frustrasjon, å ta tilbakemeldinger veldig personlig, å lete etter <<feil>> hos andre eller å ikke lytte til hva staben har å si fordi det oppleves som <<klaging>>.

Både hos arbeidsstokken og ledere kan alle disse symptomene oppstå i større eller mindre grad. Like fullt er det støy som tapper oss for krefter og forverrer situasjonen vi allerede befinner oss i, i fellesskap! For til syvende og sist sitter vi alle i samme båt og må jobbe sammen for å holde oss flytende. Gjennom å bare se hva som er støy og ikke, tror jeg en lettere kan få tak i hva som er symptomer man faktisk MÅ gjøre noe med, og hva en kan la gå over av seg selv. Dersom en er fanget i sitt eget støy, er det ikke alltid så lett å skille alvorlige symptomer fra mindre alvorlige og forbipasserende symptomer. Noen ganger kan det kjennes ut som om en er prisgitt hva verden rundt en presenterer for en.

Nøkkelen til å ha det bra – i seg selv  – og med andre

Jeg tror nøkkelen ligger i å se at det er våre egne tanker om det som skjer rundt oss som skaper hele vår opplevelse av verden vi ser. Dersom jeg kommer på jobb og ser at hele venterommet er fullt av pasienter, og jeg får høre at sykehuset er fullt, blir jeg akutt sliten og motløs i forhold til vakta jeg skal til å ta fatt på. Dette er for meg selve beviset på at det er slik det hele fungerer. Jeg har jo ikke begynt på jobb enda, og likevel blir jeg akutt sliten og motløs. Det vil si at det er mine tanker om hvordan vakta kommer til å bli som jeg blir sliten av, og ikke selve jobben.

Det kan hende at jeg kommer til å bli veldig sliten i løpet av vakta, men det kan også hende at det hele løser seg lett og at jeg ikke blir det. Det som er sikkert er i alle fall at når jeg ser at det er mine egne tanker om situasjonen som skaper min opplevelse, så kan dette gi en umiddelbar lettelse, og at jeg ikke lenger er et <<offer>> for situasjonen, men at jeg i stedet for kan bruke min energi i hvert enkelt pasientmøte.

Å bli kvitt alt støyet jeg skaper i mitt eget hode, gir meg større kapasitet og mulighet til å sortere hva som haster å få gjort noe med og hva som kan vente. Prioritering er en viktig del av min jobb som akuttsykepleier, og jeg har best mulighet til å prioritere riktig når jeg har et klart hode. På samme måte har vi alle best mulighet til å se hva som må og kan gjøres noe med i arbeidsmiljøet, og hvilken rolle vi selv spiller i det, når vi har et klart hode, fritt for støy.

For det første: Ingen av fagene jeg hadde på sykepleien kunne forberede meg på gråten fra en skadet liten gutt som hadde mistet mammaen sin i samme ulykke han selv hadde vært involvert i. Måten han ropte « mamma» på, gjorde at jeg kunne kjenne det langt inni meg at han egentlig visste at det ikke var noen vits i å rope.

For det andre kan man snakke om noe og «forberede» seg så mye man bare makter, men hvordan vi takler situasjonen i øyeblikket, er det det bare vår egen tilstand der og da som avgjør. Og den kan variere fra dag til dag. På lik linje som hos andre mennesker som har følelser og tanker.

Den gylne middelvei

Pasienten skal alltid komme først. Og om vi synes det er så vanskelig at pasienten eller deres pårørende føler seg ansvarlig for å trøste eller hjelpe oss, må vi trekke oss ut av situasjonen, og la noen andre ta over. Men det er langt fra dette til å ikke kunne vise følelser i en vond situasjon. Jeg tror at vi noen ganger har vært så opptatt av å være profesjonelle, at det skaper en unødvendig distanse i relasjonen.

Vi har alle behov for å være nær noen når det kjennes vanskelig. Det er ikke alltid lett å vise det, eller å be om det, men å se at en sykepleier reagerer på en vanskelig situasjon kan kanskje føre til nettopp denne samhørigheten i situasjonen, og at pasienten dermed føler seg litt mindre alene.

Det å være ekte og vise hva man faktisk føler i enhver situasjon, er ofte det som gjør at folk får best kontakt med oss og tillit til oss – overalt i livet. Det er også dét som gjør livet lettere å leve uansett hvilke utfordringer vi møter på vår vei. Kanskje er det nettopp derfor kollegastøtte har en så god effekt når vi møter situasjoner som er vanskelig i arbeidshverdagen?

Kollegastøtte

Ved min avdeling var det en ildsjel som, for cirka ti år siden, kom i en situasjon på jobben som var vanskelig å håndtere rent følelsesmessig. Det var ikke én spesiell hendelse det ble arrangert en stor debrif rundt. Nei, denne hendelsen var mer dagligdags, men fordi den gjaldt én pasient som vedkommende hadde en relasjon til, satte det følelser i sving som det var vanskelig å bringe med seg videre hjem til familien etterpå.

På bagrunn av denne erfaringen, startet vedkommende en kollegastøttegruppe på akuttmottaket som den dag i dag fungerer utmerket når noen har behov for å bli ivaretatt og ha en samtale etter en vanskelig hendelse.

Det er ikke de ytre omstendighetene som avgjør om vi reagerer på en hendelse eller ikke. Det er hva vi føler om det vi opplever. Dermed kan det være helt andre situasjoner som man har samtaler om enn de man tradisjonelt ville debrife.

En kollegastøttesamtale er en uformell, én times lang prat med en dedikert kollega som har erfaring med å ha gode samtaler. Det er en samtale der man kan lufte det en har opplevd innen kort tid, bli sett, ivaretatt og lyttet til. Ofte er det bare dét som skal til for å komme videre. For å være rustet for neste pasient, neste utfordring. Og uten å dra med seg tanker om det en nettopp har vært gjennom.

En liten, men god investering

Dette er en svært god investering dersom en vil at helsepersonell skal kunne jobbe lenge og ha det godt i jobben sin. Vi trenger ofte bare noen som sier: «Det er helt greit å kjenne det sånn som du gjør», «Det er ingenting galt med deg».

Når jeg spør folk hvorfor de jobber der de jobber, svarer de ofte; <<på grunn av kollegaene mine>>. Mest sannsynlig driver vi med kollegastøtte som ikke er satt i system hele tiden. Og det er dét som gjør at vi klarer å stå i alle de vanskelige situasjonene vi står i hver dag.

Jeg vil slå et slag for mer kollegastøtte – både den formelle og den uformelle. La oss begynne med å ta ekstra godt vare på hverandre i jula.

I helsevesenet skjer vold mot helsepersonell flere ganger i uken, og tallene øker både i somatikk og psykiatri. Det viser tall fra både helsevesen og SSB.

I 2017 viste Arbeidstilsynet at helsepersonell er ekstra utsatt for trusler og vold. Personell som er alene med pasienter, mangel på nødvendig opplæring, tidspress, arbeidstempo og lav bemanning er risikofaktorer. Fulle sykehus fører til at pasienter legges på <<feil>> avdeling, og ofte må helsepersonell uten spesialkompetanse håndtere krevende situasjoner med pasienter som hører inn under andre spesialiteter.

Volden kan komme i form av ting som blir kastet etter en. Og det kan være slag og spark, det kan være spytting, trusler eller dytting. Jeg vet om helsepersonell som har vært borte fra jobb på grunn av vold, og jeg vet også om helsepersonell som ikke lengre er i arbeid på grunn av vold. Seniorrådgiver og forsker Cecilie Aagestad i STAMI har i en studie beskrevet at arbeidstakere utsatt for trusler og vold har 70 prosent større risiko for høyt sykefravær enn andre.

Bak voldsutøvelsen står ofte svært sårbare mennesker. Det kan være demente, eldre med forvirringstilstander, rusavhengige eller psykiatriske pasienter. Av og til kan forvirring skyldes helt grunnleggende ting som egentlig lar seg fikse: mangelfull smertelindring, overfylt urinblære eller infeksjoner som ikke er oppdaget. Eller pasienten er ganske enkelt redd.

Å nærme seg pasienter med forvirringstilstander, sterk angst eller demens tar tid og krever mye av den enkelte lege, sykepleier eller helsefagarbeider. For hvordan skal du ellers klare å få en engstelig og utrygg pasient trygg nok på deg til at du kan få tatt de nødvendige prøvene? Hvordan skal du få pasienten til å slappe av slik at du kan skanne urinblæren med ultralyd og deretter hjelpe pasienten til å få den tømt? Hvordan skal du håndtere en nyankommet, stor mann som ikke vil være på sykehus og som prøver å bryte seg ut fordi sykdom gjør at han ikke forstår, når du har mange pasienter å ta deg av?

Situasjoner kunne vært unngått med nok folk på jobb og helsepersonell med nok tid og overskudd. I stedet for å forebygge ved å skape gode relasjoner og etablere trygghet og tillit, må situasjoner i verste fall løses med beroligende medisiner og en telefon til vektertjenesten for bistand.

Sykefravær og frafall fra yrket har en kostnad. Og det er ikke mennesker i sårbare livssituasjoner som skal måtte bære byrden av mangelfull bemanning, fulle sykehus og overdreven effektivisering. Det er det de som sitter på pengene og prioriteringene som må bære. For helsepersonellet i avdelingene løper og gjør så godt de kan innenfor de rammene de har fått tildelt, selv om det noen ganger fører til at de får seg en på trynet.

Teksten ble første gang publisert i Klassekampen i spalten Gryr i Norden 10. desember