– Det er bra at lederne skal lære å håndtere sykmeldinger på riktig måte, men å begynne med et kurs som har en tittel som oser av mistillit overfor de ansatte, er ikke bare dårlig stil og kommunikasjon. Det er også å starte i feil ende, sier sykepleier Edel Marlèn Duurhuus. 

Hun sikter til saken Sykepleien skrev om i forrige uke, om at ledere ved Finnmarkssykehuset skal kurses i å bestride sykmeldinger.

– Vil få økt mistillitt

– Sykefraværet hos Finnmarkssykehuset har jo økt, men de ansatte vil bare få økt mistillit til ledelsen ved en sånn fremgangsmåte, sier hun.

Duurhuus mener sykehuset heller bør finne årsakene til det høye sykefraværet.

– De kunne heller ha nærmet seg problemet med varme, omsorg og kunnskap, sier hun.

Sluttet på Hammerfest sykehus

Duurhuus sluttet på Hammerfest sykehus da omstillingsprosessen ble for krevende. Den har Sykepleien også omtalt før. 

– Det var sammensatte grunner til at jeg sluttet, men omstillingsprosessen var utløsende årsak. 

– Hva var det med den prosessen som gjorde at du sluttet?

– Det var en opplevelse av ikke å bli hørt, ikke få mulighet til medvirkning, og at autonomien bare svinner hen. Men autonomien står sterkt i alle mennesker. Det har den gjort i flere tusen år.

– Hva førte det til hos deg?

– Jeg ønsket å gjøre noe mer. Det hadde ikke noe med faget å gjøre, for jeg elsket å jobbe på gyn/føde/barsel-avdelingen. Men omstillingsprosessen gjorde at vi fikk flere og flere oppgaver vi ikke trengte sykepleierutdanningen til.

Tok grep

Duurhuus utdannet seg til digital helseveileder, sa opp sykepleierjobben og begynte i det private firmaet Abel Health AS, etablert i Tromsø i 2017.

– Jeg ønsker å jobbe forebyggende og styrke folkehelsa, og det får jeg gjøre hos Abel.

Nå er hun mentor og rekrutterings- og opptaksansvarlig i selskapet.

– I Abel er vi opptatt av å være tett på så tidlig som mulig når noen sykmelder seg, sier hun.

Ti forslag til alternative kurs

I stedet for kurs i sykmeldingsbestridelse foreslår Duurhuus ti andre kurs hun mener ledere i Finnmarkssykehuset burde fått:

1. Friskere sammen: Hvordan skape en bærekraftig helsesektor

2. Når helsepersonell blir syke: Hva kan vi gjøre annerledes?

3. Et helsevesen i balanse: Forebygging starter på arbeidsplassen

4. Stå støtt i stormen: Forebygging av utbrenthet og fravær

5. Hvordan lykkes med nærvær – ikke bare fraværsoppfølging

6. Fra sliten til støttet: Konkrete tiltak mot sykefravær i helsevesenet

7. Tidlig innsats for et mer robust arbeidsmiljø

8. Slik bygger vi en arbeidsplass folk ikke vil forlate

9. Kartlegg, forstå og reduser sykefraværet i helsesektoren

10. Praktisk sykefraværsforebygging for ledere i helse og omsorg

Ingen kommentar til forslagene

Sykepleien har bedt Finnmarkssykehuset kommentere uttalelsene fra Duurhuus. Svaret kom i form av et innlegg fra HR-sjef Kenneth Grav, som også kommenterer NRKs sak der Finnmark legeforening omtaler kurset som en aggressiv tilnærming.

– Dette er et kurs Nav tilbyr alle arbeidsgivere. Det er med andre ord ikke Finnmarkssykehuset som har laget kurset eller bestemt tittelen, slik det kan tolkes, skriver han og fortsetter:

– Finnmarkssykehuset har i likhet med mange andre helseforetak et høyt sykefravær. Årsakene er sammensatte, og vi jobber hver eneste dag med å iverksette tiltak i samarbeid med den enkelte sykmeldte og de tillitsvalgte. 

– For mange er sykefravær ikke relatert til arbeidsplassen. Det handler om helt andre forhold. Men for noen handler sykefravær om hvordan arbeidshverdagen er. Dette er noe vi kan gjøre noe med, og god tilrettelegging på arbeidsplassen er derfor hovedfokus for vårt arbeid med å redusere sykefraværet.

Grav skriver videre at det i enkelte tilfeller kan være aktuelt for en arbeidsgiver å vurdere retten til sykepenger:

– Dette er kun unntaksvis, men når en slik situasjon oppstår, må det håndteres på riktig måte. Tema for Navs kurs er derfor: Når bør du vurdere å gjøre dette, og hvordan går du i så fall fram? 

– Vi tenker det er viktig at våre ledere har kjennskap til dette regelverket, slik at de ikke trår feil når de skal følge opp slike saker. Dette handler ikke om en «aggressiv» tilnærming til spørsmålet. Tvert imot, hevder HR-lederen.