Hvordan kontrollere vikarbyråene?

I vinter har vi endelig fått stor offentlig oppmerksomhet rundt lønn- og arbeidsforhold for vikarer. Spesielt stor oppmerksomhet har det vært om helsevesenet, og en av de største aktørene, Adecco, har gjentatte ganger blitt avslørt for ulovlige vaktordninger, bruk av dobbeltskift og underbetaling. Dette har skjedd både der de er inne som vikarbyrå og på sykehjem de selv drifter. Adecco er ikke en hvilken som helst aktør, det er en gigant i bransjen. Selskapet representerer 30 prosent av omsetningen i bemanningsbransjen i Norge. Av bransjens 435 medlemsbedrifter i NHO Service er 125 Adecco-selskap.

En ekstra arbeidsgiver

Bruken av vikarbyråer eksploderte etter at lovverket ble endret i år 2000. Fra et generelt forbud, med noen unntak, åpnet en for at vikarbyråer generelt skulle bli tillatt. Konsekvensene ser vi nå. Viktigste gjenværende begrensning på bruk av vikarbyråer er at de bare kan anvendes når arbeidsmiljøloven åpner for midlertidige ansettelser. Dette er en restriksjon arbeidsgiverne ønsker å fjerne, og hvis Norge implementerer EUs vikarbyrådirektiv er det svært sannsynlig at denne delen av regelverket forsvinner. Og det vil ikke være norske myndigheter som avgjør, men Brussel. Konsekvensene vil bli at bruken av vikarbyråer og bemanningsselskap vil øke ytterligere i omfang.

For fagbevegelsen er det viktigste strukturelle problemet med bruk av vikarbyråer at en setter inn enn arbeidsgiver mellom oppdragsgiver og den som utfører arbeidet. Dette gjelder enten oppdragsgiver er en kommune, et helseforetak eller en privat bedrift. Et ekstra ledd mellom arbeidstaker og oppdragsiver gjør tillitsvalgtes oppgave vesentlig vanskeligere. Tillitsvalgte vil ikke bare ha problemer med omfanget av bruk av tredjepart, men betydelige problemer med innsyn i lønn- og arbeidsbetingelser, dokumentasjon av brudd på regelverket og mulighet for å følge opp de problemene som avdekkes. Bruken av innleie gjør det også vanskelig å organisere de ansatte. Selv om mange er sysselsatt gjennom et vikarbyrå i mange år, er normalt gjennomtrekken svært stor. Mange vil derfor vente med å organisere seg til de får fast jobb. Det er heller ikke uvanlig at det å være organisert i seg selv oppfattes som en hindring for å få flere oppdrag. Og hvem tar på seg å være tillitsvalgt i et selskap der et flertall av de ansatte forsvinner etter få måneder og er spredt på et utall arbeidsplasser? Alle disse strukturelle forholdene gjør arbeidet for fagbevegelsen vesentlig vanskeligere enn hvis vikarer ansettes direkte hos oppdragsgiver.

Forhandlingsrett

Både når det gjelder i hvilket omfang et foretak skal bruke vikarbyråer, samt lønn- og arbeidsbetingelser for den enkelte, er bruk av tariffavtalene et nøkkelpunkt. Ser vi på sykepleiernes tariffavtaler, ser vi at tillitsvalgte normalt bare har en drøftelsesrett i forhold til bruk av innleie. For eksempel heter det i hovedtariffavtalen for KS-området at "Prinsippene for bruk av innleie skal drøftes med de tillitsvalgte i henhold til Hovedtariffavtalen kap. 1, §2 pkt. 2.3". Dette er igjen en drøftingsbestemmelse rundt bruk av innleie og midlertidige ansettelser.

En mulig framgangsmåte for å styrke kontrollen med bruk av innleie er å innarbeide forhandlingsrett. Det vil gi tillitsvalgte et bedre redskap, og finnes i en rekke tariffavtaler i LO-NHO-området, som for eksempel flere av avtalene Fellesforbundet, Norsk Nærings og Nytelsesmiddelarbeiderforbund og El- og It-forbundet har. Implementering av Vikarbyrådirektivet i norsk rett kan bety at forhandlingsrett blir vanskeligere, men det forhindrer ikke at kravet bør stilles.

Men EUs vikarbyrådirektiv krever også at innleid arbeidskraft skal likebehandles med dem som er ansatt i innleiebedriften. Dette er en regulering av bransjen som fagbevegelsen bør gripe fatt i, uavhengig av om Norge legger ned veto mot direktivet eller ikke. I høringsutkastet fra Arbeidsdepartementet foreslås det at likebehandling skal omfatte lønn, arbeidstid, overtid, pauser, hvileperioder, nattarbeid, ferie og helligdager. Departementet foreslår i tillegg at det kan gis unntak fra disse bestemmelsene hvis innleiebedriften er omfattet av egen tariffavtale. Dette bør gi fagbevegelsen åpning for en forbedring av regelverket og en vesentlig styrket kontroll med lønns- og arbeidsbetingelser for innleid arbeidskraft.

Effektiv kontroll

Skal innleid arbeidskraft likebehandles er den absolutt enkleste måten å regulere det på at de omfattes av innleiebedriftens tariffavtaler. Det vil, i alle fall i teorien, sikre likebehandling. På noen få områder kan likebehandling være vanskelig. Et eksempel kan være pensjon, men det forhindrer ikke at bruk av tariffavtalenes bestemmelser har mange fordeler. Både for tillitsvalgte og hver enkelt vikar vil det gi en enkel tilgang til et velkjent regelsett, med etablert praksis for hvordan reglene skal tolkes.

For bruk av innleiebedrifter i offentlig virksomhet vil det også sikre at en etablerer et regelverk som er godt kjent. Når brudd på lønns- og arbeidsbetingelser i dag avdekkes ser vi ofte at det utløser en diskusjon om ansattes lønn- og arbeidsbetingelser er tilstrekkelig ivaretatt i oppdragsgivers anbudsregler og/eller kontrakter. Med en hovedregel om at tariffavtalenes bestemmelser skal følges vil en slik diskusjon bli overflødig. 

Skal slike bestemmelser bli effektive, kreves det at en etablerer gode kontroll- og oppfølgingsrutiner. Arbeidsgiverne innenfor vikarbyråbransjen har foreløpig motsatt seg forslag som betyr effektiv kontroll. De har hevdet at det eneste akseptable er at offentlige myndigheter, noe som i praksis betyr Arbeidstilsynet, skal ha kontrollmyndigheten. Skal en slik kontroll bli effektiv kreves det i så fall en vesentlig styrking av Arbeidstilsynet, i tillegg til at de også må få sterkere sanksjonsmuligheter enn de har i dag. Kontroll fra Arbeidstilsynet vil også bli byråkratisk, skal det kontrolleres om innleiebedriftens lønn- og arbeidsbetingelser følges må Arbeidstilsynet både ha tilgang på tariffavtaler, lokale avtaler og sågar innsyn i etablert tolkningspraksis.

Utvidet innsynsrett

Forutsetningen for effektiv kontroll er at fagbevegelsen får en sentral rolle i oppfølging av lønns- og arbeidsbetingelsene for innleid arbeidskraft. Dette har departementet et stykke på vei imøtekommet i høringsutkastet ved at det foreslås en innsynsrett for tillitsvalgte på linje med den innsynsrett tillitsvalgte i dag har der tariffavtaler er allmenngjort. Dette er et skritt i riktig retning, men ikke tilstrekkelig til å få til en effektiv kontroll. Effektiv oppfølging av lønn- og arbeidsbetingelser for innleid arbeidskraft forutsetter innsynsrett både for tillitsvalgte i innleiebedriften og vikarbyrået (hvis de har). Innsynsretten kan ikke begrenses til eget tariffområde, det er nødvendig med mulighet for innsyn i et utvidet område for å sikre at ikke omgår tariffbestemmelsene ved å definere enkeltpersoner som omfattet av feil tariffavtaler eller ansatt i tarifftomt rom, dvs. områder uten tariffavtale.

I tillegg må spesielt de som leies inn få tilgang til tariffavtalene i innleiebedriften slik at de selv kan kontrollere at de har lønn- og arbeidsbetingelser i tråd med tariffavtalens bestemmelser.

Følge opp lovbrudd

Men ikke minst er det nødvendig med effektive metoder for oppfølging av brudd på regelverket. Tillitsvalgte må derfor ha mulighet for å ta opp brudd, ikke bare med egen arbeidsgiver, men også direkte med representanter for innleiebedriften. Brudd på bestemmelsene må kunne følges opp overfor Arbeidstilsynet, og om nødvendig også rettslig. Dette kan ikke forutsette at den enkelte innleide finner det påkrevd å reagere. Det finnes nok av eksempler på at vikarer ikke ønsker å følge opp brudd verken på lønn eller arbeidstidsbestemmelser fordi de vet at det kan gjøre det vanskelig å få nye oppdrag. De tillitsvalgte må derfor kunne følge opp brudd på regelverket uavhengig av hva den enkelte ønsker. Skal innsynsbestemmelser bli effektive må fagbevegelsen få kollektiv søksmålsrett.

Det må også innføres solidaransvar, dvs. at oppdragsgiver er ansvarlig for at innleid arbeidskraft får den lønn de har krav på.

Vinterens avdekking av grove brudd på lønn- og arbeidsbestemmelser for innleid arbeidskraft har vist at det er nødvendig med et bedre regelverk, og ikke minst effektive måter å følge opp regelverket på. Sammen med diskusjonen om hvordan en skal likebehandle innleide med innleiebedriftens arbeidskraft er dette en åpning for at fagbevegelsene kan styrke sin posisjon, både når det gjelder rettigheter i tariffavtalene og hvordan disse skal kontrolleres.