Høyt sykefravær, mye inkludering

En fløter med tømmerhake i ferd med å løse opp en floke tømmerstokker står utenfor Åsnes sykehjem. Vi er i gammelt tømmerfløterdistrikt med Glomma som nærmeste nabo. Tømmerfløteren kan også stå som symbol på det som skjer i sykehjemmet. Ved hjelp av 3-2-1-prosjektet vil de ansatte og ledelsen ved sykehjemmet på Flisa sammen med arbeidslivssenteret i Nav løse opp arbeidsmiljøfloken.

Grundig kartlegging

Våren 2008 ble Åsnes sykehjem forespurt om å delta i prosjektet "3-2-1. Sammen for et godt arbeidsmiljø". Mange var skeptiske til å gå inn i enda et tids- og ressurskrevende prosjekt som fort kunne vise seg å være et luftslott. Men etter nærmere samtaler sa de ja.

Høsten 2008 ble det som et første tiltak gjennomført en arbeidsmiljøundersøkelse for å kartlegge situasjonen ved sykehjemmet og på den enkelte avdeling: Hva fungerer og hva bør bli bedre?

- Det viste seg å være mye å gripe fatt i både i forhold til ledelse, samarbeid og kompetanse. Men det var også mye de ansatte mente det var viktig å bevare og bygge videre på, blant annet det gode samarbeidet på alle nivå og kompetente ansatte. Det ble ingen elendighetsbeskrivelse, som fort kunne tatt motet fra ledelsen og de ansatte, sier prosjektleder og hovedtillitsvalgt i Norsk Sykepleierforbund, Mona Skara.

Det er seinere gjennomført risikoanalyse ved hver avdeling på sykehjemmet for å avdekke hva som utgjør de største helsefarene. Er det først og fremst snakk om stress, frustrasjon, ensidige arbeidsoppgaver, tunge løft, vold og trussel om vold...?

- Analysen vil være et viktig grunnlag for dette års handlingsplan innen HMS-arbeidet, sier Skara.

Godt samarbeidsklima

- Da vi først var i gang, var holdningen blant ansatte, tillitsvalgte og vernetjenesten at "Dette klarer vi!", forteller virksomhetsleder ved sykehjemmet Unni Thobru.

- Jeg er fryktelig stolt av dere, fortsetter Thobru og ser bort på prosjektleder Mona Skara.

- Det er ikke vanskelig når vi har en ledelse som gir oss rom for å komme med innspill, repliserer Skara.

- Det hjelper lite hvis ikke ansatte og tillitsvalgte stiller opp.

Det er ikke noe å utsette på samarbeidsklimaet mellom ledelse, tillitsvalgte og ansatte ved sykehjemmet. Et inntrykk som ble forsterket da Sykepleien møtte ansatte ute på avdelingene.

Høyt sykefravær

Åsnes sykehjem er et middels stort sykehjem med 92 senger. Pleiefaktoren er på 0,90 og de ansatte er delt opp i ni forskjellige team. Alle ansatte har en eller annen fagutdanning og flere har videreutdanning, eller holder på med en videreutdanning. I tillegg har sykehjemmet faste vikarer som stepper inn ved sykdom eller annet fravær.

- Hva er sykefraværet?

- Sykefraværet ved hele sykehjemmet lå i fjor på 12,2 prosent, målet var 9 prosent. Men det blir feil å se seg blind på prosenter, mener virksomhetslederen.

Ved sykehjemmet har per i dag 44 medarbeidere en kronisk lidelse godkjent av Nav. Noe som tilsvarer rundt hver fjerde ansatt. Disse har krav på tilrettelagte tiltak, noe sykehjemmet tar på alvor.

- I dag går 14 ansatte på aktiv sykmelding fordi de ikke er i stand til å utføre sine vanlige arbeidsoppgaver og 27 ansatte har oppfølgingsplan som er utarbeidet i samarbeid med arbeidstaker. I tillegg har 12 ansatte fått tilretteleggingstilskudd som del av 3-2-1-prosjektet. At alle disse er i arbeid i stedet for på uføretrygd, tar vi som tegn på et godt inkluderende arbeidsmiljø, sier Thorbru.

Flere av dem som arbeider natt, gjør det av helsemessige grunner og har derfor fått tilrettelagt turnus.

Slapp sykmelding

Sykepleier Linn Øvergård er et konkret eksempel på at sykehjemmet tar inkluderende arbeidsmiljø på alvor.

- En skade gjorde at operasjon ikke var til å unngå. Men jeg ble foreskrevet en ventetid på sju måneder, forteller Øvergård.

- Det var på det rene at jeg ikke kunne fortsette i min faste stilling, så veien til langtidssykmelding virket veldig kort. Men sammen med virksomhetsleder, tillitsvalgt, vernetjenesten og kolleger ble vi enige om at jeg kunne jobbe på et annet team, hvor det forekommer færre tunge løft, sier sykepleieren, som nå er tilbake i sin faste stilling uten å ha blitt tvunget ut i langtidsfravær.

Økt bevissthet

Linn Øvergård er ikke i tvil om at prosjektet 3-2-1 har bidratt til å sette positiv fokus på arbeidsmiljøproblematikken.

 - Det gjenstår mye arbeid før vi er i mål. Dette er et arbeid som må fortsette kontinuerlig. Men jeg opplever at ledelsen legger til rette så godt den kan. For eksempel har sykehjemmet gjennomført kurs i forflytningsteknikk og anskaffet løfteinnredninger for å redusere tunge løft. Samarbeidet mellom tillitsvalgte, vernetjenesten og ledelsen fungerer svært godt. Og de ansatte er flinke med å gi ros til hverandre, er positive og lojale overfor vedtak som blir fattet, sier Øvergård.

Hun opplever at ansatte er blitt mer oppmerksomme på hvilke rettigheter og plikter som ligger i et inkluderende arbeidsliv.

Ansatte ved to av de ni teamene ved sykehjemmet har hatt coaching/kollegaveiledning i regi av Høgskolen i Hedmark.

- Svært nyttig, ifølge Øvergård som gjennom coachingen opplever å ha blitt mer kjent med seg selv, sine egne holdninger og handlinger.

Tar avvik på alvor

Å melde avvik er et viktig stikkord ved sykehjemmet. I den forbindelse er det tatt i bruk datasystem som alle ansatte får opplæring i å bruke.

- Små eller store avvik. Alt skal meldes, påpeker Mona Skara.

- Først da kan vi få gjort noe med problemene. For de forsvinner ikke av seg selv.

Unni Thorbru er enig, og kan bekrefte at arbeidet med avviksmeldinger er blitt mye mer strukturert etter at de ble med i 3-2-1. Ikke minst på grunn av god oppfølging fra Arbeidstilsynet og arbeidslivssenteret i Nav.

- Avvik dreier seg om mye mer enn legemiddelhåndtering, selv om dette ofte blir framstilt som det store problemet. Vi har tatt konsekvensen av dette, og for å forebygge feil i forhold til legemiddelhåndtering ved sykehjemmet gjennomføres obligatorisk kurs. Nå venter 25 ansatte spent på resultatet av hjemmeeksamenen, forteller Thorup.

Også pasientene er fornøyd, skal vi tro brukerundersøkelsen som nettopp er gjennomført. På en skala hvor 4 er toppkarakter rangerer pasientene sykehjemmet til 3,8. Det som drar ned er for lite sosial aktivitet.

- Det vil vi nå gripe fatt i, kommer det fra leder og tillitsvalgt.

Refleksjonsgrupper

Ved sykehjemmet er det etablert to refleksjonsgrupper etter modell fra Arbeidsforskningsinstituttets "Hjerte - hode - hender". Per i dag har fire ansatte deltatt på kurs for å bli såkalte fasilitatorer.

- De aller fleste beboer- og brukerrelasjoner er helt uproblematiske. Bare et mindretall oppleves som krevende. Likevel er det de få krevende relasjonene, med et negativt utfall som kan bli en belastning. Hensikten bak refleksjonsgruppene er å håndtere disse relasjonene på en bedre måte. Vår erfaring er at refleksjon og samtale med gode kolleger bidrar til økt bevisstgjøring og bedre mestring av egen praksis. På den måten forebygges følelsesmessig slitasje, sier Thorbru.

Blant temaene som er tatt opp i refleksjonsgruppene er: Hvor setter man grensen for kjærlighetsforhold blant pasienter på en avdeling? Vaksinasjon i forbindelse med svineinfluensaen er et annet tema. Eller det kan være de ansattes pauserom og hva det blir benyttet til.

All informasjon som kommer opp i forbindelse med refleksjonsgruppene er taushetsbelagte.

- Saker som har med ressurstilgang å gjøre, for eksempel at det er for få ansatte i forhold til arbeidsoppgavene, egner seg ikke som tema i en refleksjonsgruppe. Denne type saker hører hjemme i andre fora, sier Skara.

Står løpet ut

Å utsette pensjoneringstidspunktet er også et viktig mål med 3-2-1-prosjektet. Her kan sykehjemmet framstå som et eksempel til etterfølgelse.

- Ingen ansatt har gått av med avtalefestet pensjon (afp). De to siste som sluttet var henholdsvis 67 og 70 år. Den eldste har sagt seg villig til å stille opp som vikar, hvis det skulle bli nødvendig, sier Unni Thorup.