En av landets største banker har i flere år satset på kvinnehelse, og høster fruktene i form av redusert sykefravær og en ny og åpnere bedriftskultur. Grepene de har tatt kan enkelt overføres til helsevesenet.

– Vi ble nysgjerrige på sykefraværsrapportene vi så på hvert kvartal og ba om en utvidet analyse. Tallene på dette tidspunktet viste at det var en topp i sykefraværet blant kvinner mellom 40 og 60 år. Dette var høyt både sammenliknet med andre aldersgrupper og sammenliknet med menn, sier seniorrådgiver for arbeidshelse og trivsel, Erica Henriksen, i Nordea.

– At kvinner har noe høyere sykefravær enn menn er ikke uvanlig i norsk arbeidsliv. Det som gjorde oss spesielt nysgjerrige, var at forskjellen hos oss var større enn det man normalt ser i Norge, og det holdt seg stabilt over tid.

Henriksen begynte å lure på om overgangsalderen kunne være en faktor?

– Symptomlisten består av rundt 43 ulike symptomer, med et stort knippe diffuse plager, som i sum kan påvirke både arbeidskapasitet og livskvalitet, sier hun.

– For de to tredjedelene som opplever moderate til alvorlige plager vil dette også kunne påvirke tilstedeværelse på jobb, produktivitet og livskvalitet.

Tok saken til toppledelsen

Et kjapt estimat av kostnadene var tilstrekkelig til at HR-avdelingen fikk mandat til å ta tak i kvinnehelse og overgangsalder. Trinn én var å spørre de ansatte i målgruppen.

– Spørreundersøkelsen resulterte i en slags oppskrift på hvordan vi burde begynne jobbe mer strukturert. Vi er opptatt av at vi ikke skal sykeliggjøre, men synliggjøre, og at vi skal kommunisere godt.

Kvinner mellom 40 og 60 år står gjerne i en krevende livsfase. De er produktive, og sitter ofte i tunge stillinger med stort ansvar. Samtidig har de gjerne barn, familieliv og foreldre som skal følges opp. Hverdagen kan bli intens.

– Blant historiene som går igjen, er kvinner som har gått til fastlegen eller gynekologen og fortalt at de er slitne, men opplever at de ikke blir forstått. De får gjerne beskjed om å prioritere annerledes. Dermed fortsetter de å stå i disse symptomene i fem til ti år, som er så lenge denne perioden kan vare for noen. Det er veldig lenge å gå rundt og være så redusert, og det er ikke nødvendig, sier Henriksen.

Åpenhet har gitt en ny kultur

Nordea har laget en webinarserie med egne opplegg for ledere, ansatte og verneombud. HR-avdelingen jobber kontinuerlig med å utvikle og forbedre informasjonen. Parallelt har de satt i gang et pilotprosjekt hvor de følger en gruppe ledere i tolv måneder. Men det viktigste er nok hvordan det å sette overgangsalder på dagsorden har gitt aksept for det som før var tabu:

– Det vi merker tydelig, er en kulturendring. Åpenheten har økt, og flere deler erfaringene sine. Det gjør det lettere å snakke om temaet.

Kvinnehelse i overgangsalder handler om mer enn enkeltarbeidsplasser.

– Mange i denne fasen takker nei til forfremmelser eller går ned i stilling fordi de er så slitne. Det sier noe om yrkesdeltakelse. Halve arbeidsstyrken i Norge er kvinner, så dette er også et samfunnsøkonomisk spørsmål, sier Erica Henriksen.

– Hvis jeg skal gi ett råd til andre virksomheter, er det å starte med det man har. Hent inn tallene, gjør noen enkle beregninger og se etter de lavthengende fruktene. Sett gjerne sammen en gruppe med representanter fra ulike deler av organisasjonen – ansatte, ledelse, HR, verneombud og tillitsvalgte. Da er man i gang.

Jordmor som fagressurs

Et knippe Høyre-politikere med Margret Hagerup i spissen har nylig lagt frem et representantforslag på Stortinget om et helhetlig løft for kvinnehelse og overgangsalder i arbeidslivet som nylig har vært på høring. De etterlyser mer kunnskap, bedre oppfølging i helsetjenesten og tiltak som kan bidra til å hindre frafall fra arbeidslivet.

I høringsrunden trekker Norsk Sykepleierforbund frem jordmødrene med sin kunnskap om kvinnehelse gjennom hele livsløpet som ressurs. De etterlyser samtidig stabil tilgang på reseptbelagte medisiner mot overgangsplager.

Legeforeningen ser at kompetansen om overgangsalder varierer i helsetjenesten, mens arbeidsgiverorganisasjonen NHO Geneo understreker betydningen av at arbeidsgivere jobber mer systematisk med arbeidshelse.

– Vi vet nok

Hvild-gründer Anita Hegge er hver dag ute og rådgir bedrifter som skal utarbeide strategier for kvinnehelse. Hun deltok i en rundebordssamtale på Stortinget i forbindelse med representantforslaget.

– Det var veldig viktig å få frem at vi vet nok til å gjøre det bedre i norsk arbeidsliv. Ofte skyver vi foran oss det at vi har for lite forskning og vet for lite. Men jeg var veldig tydelig på at vi vet mer enn nok til å gjøre det bedre i arbeidslivet. Vi vet mer enn nok til å iverksette noen gode tiltak, øke kunnskapen, øke kompetansen og jobbe med lederne, sier Hegge. 

– Kvinnehelse er noe man bør jobbe med i forhold til kravene i arbeidsmiljøloven, likestillings- og diskrimineringsloven, ikke minst opp mot aktivitets- og redegjørelsesplikt. I forhold til det rammeverket og den regelstrukturen vi allerede har, bør alle være motivert og inspirert til å jobbe med temaet. Da særlig aktivitets- og redegjørelsesplikt

Hegge møter folk som driver med helt forskjellige ting når hun er ute og rådgir bedrifter. Men flere av utfordringene er ganske like.

– Den første barrieren er å tørre å sette dette på agendaen. Når folk forstår at kvinnehelse og overgangsalder er veldig faktabasert, forsvinner den frykten. I tillegg er det viktig å ha forståelse av at det ikke bare er å holde et foredrag, og deretter krysse av i boksen for kvinnehelse, og så er det gjort. Det handler selvfølgelig om å finne den gode strategien og de gode tiltakene for den spesifikke virksomheten.

Hvit uniform burde vært forbudt

I perimenopausen svinger hormonnivåene. Menstruasjonen kan bli kortere, lengre, hyppigere eller mer uforutsigbar. For Hegge gjør dette behovet for praktiske tiltak i helsevesenet tydelig.

– Hvit uniform burde vært forbudt. Og når du ser på helt praktiske tiltak så er det å ha tilgang på en ny uniform, og ikke må gå et kvarter for å hente en ny bukse, et annet grep.

Dessuten er det ikke slik at redusert form nødvendigvis betyr at vi trenger å ligge på sofaen. Restarbeidsevnen kan utnyttes bedre.

– Men systemet er ofte ikke rigget for å ta den i bruk. Resultatet blir at folk blir hjemme, i stedet for at man justerer skjema, oppgaver eller tempo i løpet av dagen. Med mer fleksibilitet og ledelse som ser muligheter, kunne man fortsatt hatt god bruk
for kompetansen og deres ressurser.

Hegge ser også turnusordninger som et område med stort potensial.

– Jeg har jobbet med et par av helseforetakene, og opplever at HR der ofte kan være litt som «skomakernes barn». Selv i miljøer der det teoretisk burde være mye kunnskap om kvinnehelse ser vi at det ikke er det. Mitt hjertebarn er jo turnus. Her er det mulig å tenke livsfaser og legge mer til rette når turnusarbeidet planlegges.