Det er en reflektert og stolt sykepleier som stiller for en prat om hvordan det er å være ansatt i Tingvoll kommune i Møre og Romsdal. Der pågår det nå en endringsprosess.

– Det er synd at kommunen nå mister kompetanse. Jeg tror det vil bli vanskeligere å rekruttere i framtida. Mange unge sykepleiere tør ikke å starte karrieren i et sykehjem, da de frykter mye ansvar og lav bemanning. Også helsefagarbeidere søker seg bort. Dette vil jo ikke bli bedre framover – nå som kommunen er nesten bankerott.

– Det trengs strategier for å ivareta ansatte, men vi opplever stadig å ikke bli hørt, og da orker man ikke mer.

Kommunen har en annen forståelse av situasjonen. Se hva kommunedirektøren svarer i bunnen av saken.

Elsker jobben

Hanssen har jobbet ved sykehjemmet i ti år, og hun elsker jobben sin.

– Som sykepleier kan man være til stede i alle faser av livet. Vi er heldige som får være så nær – også mot slutten av livet. Du må gi av deg selv, men samtidig får du mye igjen.

– Nå skal vi igjen tenke nytt og jobbe mer effektivt. Hva innebærer det? Det er provoserende å høre. Skal vi springe fortere?

Hanssen mener tidsfaktoren er avgjørende for å gi god omsorg, det er ikke slik at man stadig kan øke effektiviteten når man jobber med mennesker.

– Vi trenger tid til å være sammen med våre eldre for å observere og sette inn riktige tiltak. Dette er mennesker med sykdommer som gjør dem skrøpelige, og selv den enkleste ting kan ta tid. Det å ha tid, ro og evnen til å se den enkelte, er i tillegg essensielt når noen er engstelige eller urolige.

Kompetanse og kollegastøtte

Hanssen har flere videreutdanninger og mye kompetanse, og er takknemlig for alle mulighetene hun har fått i kommunen. Hun har blant annet videreutdanning i praksisveiledning. Dette ville hun kunne delt ved å være en støtte/mentor for nyutdannede og/eller nytilsatte, men dette mangler man en plan for i kommunen i dag, ifølge henne.

– Kollegastøtte er svært viktig, både for å ivareta kolleger, og for å rekruttere nye. Jeg hadde tidligere en avtale med et par nyansatte om at de kunne ringe meg privat om de følte seg usikre, dette fordi jeg kunne relatere til det å stå med alt ansvaret alene og ikke ha noen å støtte seg til faglig.

– Observasjonskompetanse er noe alle i en avdeling må ha, men som det tar tid å lære: Hva betyr det jeg ser? Hvilke tiltak må jeg gjøre? Kanskje er det også språkbarrierer som vanskeliggjør kommunikasjonen mellom pasient og pleier, dette er viktige ting å sette fokus på både gjennom kollegastøtte og veiledning.

Når det gjelder rekruttering mener Hilde at kommunen bør komme mer på banen og være til stede på dager/messer hvor man møter nyutdannede som ønsker jobb.

– Men da holder det ikke å komme med en penn det står Tingvoll kommune på. Da må man virkelig ha noe å vise til, som blant annet et mentorprogram.

Bør forankres i personalet

Sykepleieren er også opptatt av at man bør tenke nytt fra ledelsens side når det gjelder prosessen man nå er inne i.

– En endringsprosess bør forankres i personalet. Vi må legge vekt på å utnytte de ressursene vi har og lage en kompetanseplan. Hva har vi? Hva trenger vi? Det må gjøres vurderinger og prioriteringer i forhold til det vi har behov for. Slik det er nå, er det mye kortsiktig tenking

– Hva mener du med det?

– Man ser kanskje løsninger her og nå, men ikke konsekvenser på sikt. Dette fører gjerne til at man må starte på nytt. I det store og hele synes jeg at vi ansatte burde blitt bedre ivaretatt og hørt. Vi er jo voksne mennesker og kan ha noe fornuftig å komme med, vi også. 

Slitne ansatte

Hanssen er også kritisk til den korte tida som nå skal brukes på endringer og nedbemanning.

– En hestekur på fire år er altfor kort tid! Jeg tviler ikke på at det som skal skje framover med omstilling og nedbemanning er nødvendig, men det vil absolutt gå ut over de ansatte, og til en viss grad også brukerne av tjenestene våre, selv om vi alle gjør så godt vi kan.

– På sykehjemmet har vi hatt et svært tøft år. Vi hadde utbrudd av MRSA (Meticillinresistente Staphylococcus aureus, en bakterie som er resistent mot flere forskjellige typer antibiotika), innføring av Helseplattformen og i tillegg skulle flere pasienter flyttes til Gjemnes. Det ble forsøkt protestert da, uten at det ble imøtegått. Mye ser lett og greit ut på papiret, og å flytte noen pasienter høres kanskje enkelt ut, men det er en logistikk som skal gå opp. Når vi er slitne i utgangspunktet, og skal gjøre alt samtidig, blir det for mye. Det handler om å ta vare på sine ansatte.

Innføringen av Helseplattformen har vært både arbeids- og tidkrevende, forteller Hilde.

– Det går mye tid til dokumentasjon, og fremdeles lærer vi ting vi ikke kan. Jeg måtte henge opp oppslag i avdelingene om at hvis besøkende ser oss med mobilen i handa, er det fordi vi dokumenterer.

Lange vakter

Det er også innført en ny turnusløsning med 12,5-timers vakter hver fjerde helg for sykepleiere og vernepleiere ved sykehjemmet denne våren, med de forandringer det har ført med seg.

– Tidligere møtte man en annen sykepleier man kunne diskutere problemstillinger med i vaktskiftet. Etter at vi begynte med den nye turnusen kan man sitte alene med ansvaret for alle pasientene ved to institusjoner hele helga.

Hanssen har tidligere foreslått å opprette sykepleieteam som jobber på tvers av institusjonene og hjemmesykepleien, slik de gjør i Kristiansund, for å fordele ressursene på en mer hensiktsmessig måte. Dette forslaget ble avvist den gangen på grunn av innføring av Helseplattformen, ifølge Hanssen.

– Slik det er nå gjør alle det samme, pluss at man som sykepleier skal gjøre alle sykepleieoppgavene i tillegg. Det kunne kanskje vært mer spennende for nye sykepleiere om man fikk jobbe i et team med fokus på sykepleiefaget mer enn de andre oppgavene, sier hun.

– Nå ser det ut til at dette kanskje er noe de vil satse på allikevel. For min del blir det for lite og for sent.

Alvorlig situasjon

Alt i alt er det stor slitasje og belastning over lang tid, samt det å føle at man ikke verdsettes som ansatt i kommunen, som har ført til at Hanssen til slutt tok valget om å si opp jobben. Hun forteller at det er mange av kollegene hennes som har den samme oppfatningen av situasjonen og at det er mange som støtter henne i at hun nå står fram med de ansattes perspektiv.

Hanssen forteller også at med en ledelsesendring på gang, frykter de å ende opp med en leder som ikke vil kunne ivareta sine ansatte. Avstanden fra toppen til golvet kan bli for stor.

– I omsorgsyrker trenger man at noen er der som man kan lufte tanker og følelser til. Det kan være slitsomt i lengden å gi av seg selv. Det er noe som heter omsorgstretthet og som man i perioder kan kjenne på, selv om jobben i seg selv er givende. I perioder kan alle, også om man er erfaren, ha behov for feedback og oppbacking fra noen som kjenner forholdene. Jeg har møtt veggen to ganger de siste fire åra. Uten et godt samarbeid med min nærmeste leder, hadde jeg nok ikke vart så lenge som jeg har.

– Jeg skjønner at dette heller ikke er lett for ledelsen, spesielt tenker jeg da på den nye kommunedirektøren, det er en stor og vanskelig jobb hun har tatt på seg. Det hadde ikke vært meg! Jeg skulle forresten gjerne ha møtt henne før jeg slutter, det hadde vært hyggelig om hun kom på besøk på sykehjemmet.

Ønsker å jobbe med fag

For Hanssen går snart ferden videre. Akkurat nå har hun ingen ny jobb å gå til. 

– Jeg har et håp om å finne en plass der man kan jobbe med fag, for nå handler det altfor mye om å holde hodet over vannet. 

– Det er ikke vanskelig å få jobb når man er sykepleier, men jeg tenker litt både på min nærmeste leder og de som blir igjen, som jeg er veldig glad i. Vi har stått tett sammen, men de skal fortsette å stå i dette. Jeg håper de klarer å motivere seg for det som ligger foran dem, og at de står av denne stormen også.

Hanssen har sagt at hun er villig til å stå på ringelista – så noen vakter kan det bli utover høsten ved en kjær arbeidsplass.

Har en annen forståelse

Kommunedirektør Frøydis Lindstrøm har en annen forståelse av situasjonen. Hun har ikke kjennskap til at så mange har sagt opp på grunn av prosessen kommunen er inne i, men at enkelte har sagt opp fordi de ønsker seg andre stillinger.

– Det er ikke unaturlig å tenke at de som har en kompetanse som er etterspurt kan ønske å slutte, og det er jo ikke nødvendigvis denne kompetansen kommunen trenger å miste. Dette er en bakside av arbeidet vi nå gjør, sier hun.

Når det etterlyses en prosess med forankring i personalet viser Lindstrøm til at bakgrunnen for en nedbemanning nå er knyttet til at kommunen har et altfor stort overforbruk, og at dette primært er knyttet til lønn og at Tingvoll kommune har større bemanning i de fleste tjenestene enn sammenlignbare kommuner.

Lindstrøm har forståelse for at prosessen kan være vanskelig for den enkelte, men tenker at dette kan handle om at man ikke har brukt tillitsapparatet sitt godt nok.

– Gjennom den kommunikasjonen som har vært med tillitsapparatet opplever jeg at vi har hatt en ryddig og god prosess, sier hun.

Når det gjelder kompetanseplan, viser kommunedirektøren til at det arbeides med en kartlegging som vil være ferdig ved utgangen av juni.

– Tingvoll kommune er opptatt å bruke kompetanse der det er mest mulig bruk for den – rett person på rett plass til riktig tid. Det er frem til nå ingen som har mottatt oppsigelse, det har først og fremst vært omorganisering og omstilling

Til spørsmålet om nærledelse mener Lindstrøm at det å ivareta ansatte kan gjøres på mange forskjellige nivåer og uten å ha en avdelingsleder ved hver institusjon og hver tjeneste.

– Nærledelse for meg betyr at du har en leder som kan og kjenner organisasjonen. 

Lindstrøm framhever at Tingvoll er en liten kommune, og hun mener det ikke er behov for to ledernivå i en enhet på størrelse med de enhetene de har.

– Når antallet ledere nå blir redusert, skal det jobbes for strukturer som sikrer god medvirkning. Ledelse kan skje på mange måter og kan være både et sosialt og kollegialt ansvar. Enkeltansatte kan også inneha lederoppgaver, sier hun.

Til Hilde Hanssens ønske om et besøk ved sykehjemmet, svarer kommunedirektøren slik:

– Jeg skal være tett på der det skjer – og jeg har enda ikke vært på alle arbeidsplasser i kommunen, men enhetslederne er stedlige ledere på de ulike enhetene – det vil ikke være riktig bruk av kompetanse at jeg i for stor grad skal være ute på enhetene. Organisasjonen arbeider med ledere som ivaretar personalansvaret på enhetene – hver enhet har i tillegg en HMS-gruppe som ivaretar ansattes forhold. Ellers er jeg tilgjengelig for alle ansatte i kommunen!

En versjon av denne artikkelen ble først publisert i Aura Avis.