Ansatte hudfletter OUS etter rettssak mot ambulansearbeider

Etter at Oslo universitetssykehus (OUS) anket dommen hvor en ambulansearbeider fikk medhold i at han var ugyldig oppsagt, har Sykepleien blitt kontaktet av åtte ambulansearbeidere. I tillegg har Sykepleien kontaktet en ambulansearbeider som har ytret seg om saken på Facebook-siden til Ambulanseforum.

De åtte tok kontakt fordi ambulansearbeideren som fikk medhold i tingretten, sendte ut en sms til sine kolleger. Der oppfordrer han dem til å kontakte Sykepleien og uttale seg om arbeidsmiljø og ytringsklima ved prehospital klinikk ved OUS.

«Jeg har sendt denne meldingen til så mange at jeg ikke kan vite hvem som tar kontakt med Sykepleien», skriver han i sms-en.

Seks er sitert anonymt

Fire er tidligere ansatte, og fem jobber ved prehospital klinikk ved OUS i dag. 

Alle ni beskriver fryktbasert ledelse og dårlig ytringsklima. Flere nevner en kultur der lederne ofte rekrutteres internt i stedet for eksternt. 

Åtte vil være anonyme fordi de frykter for gjengjeldelse hvis de snakker negativt om OUS. Seks av de anonyme er sitert i saken. 

Vanligvis unngår Sykepleien anonyme kilder, men vi har valgt å bruke det her fordi saken handler om ytringsklimaet blant ambulansepersonellet ved OUS.

Klinikkleder Steinar Olsen sier de ønsker full åpenhet, men hevder ambulansearbeiderne fremsetter en rekke uriktige påstander. Les hele svaret hans nederst i saken.

Hvis du lurer på hvilken rettssak og dom det snakkes om i denne saken, kan du lese sak 1, sak 2 og sak 3 i Sykepleien.

Rune Krogstad: – Tilliten til ledelsen minker

Rune Krogstad er den eneste som tør å stå frem med navn. Han har sluttet ved OUS og fått seg ny jobb innen prehospitale tjenester i Helse Møre og Romsdal. Han er stasjonert i Geiranger og er tillitsvalgt for Fagforbundet på niende året.

– Prehospital klinikk ved OUS er kjent for å sparke ansatte hvis de ikke får det som de vil, slår han fast.

Det har vært seks saker om ugyldig oppsigelse siden 2011 hos prehospital klinikk ved OUS. Fire endte med forlik. To av dem tapte OUS. Den siste er fra i år, hvor altså tingrettsdommen er anket til lagmannsretten. I tillegg har det vært flere personalsaker, men som ikke har ført til noe mer enn skriftlig advarsel.

– Når de ansatte ser alle disse sakene, minker tilliten til ledelsen. Ansatte ser at ledelsen ikke bakker dem opp. Blir du først uønsket, går de deg etter i sømmene for å finne ting som gjør at arbeidsforholdet kan opphøre, sier Krogstad.

I saken som nylig ble anket av OUS, tror ikke OUS på ambulansearbeiderens versjon av hendelsen som førte til oppsigelse. 

Krogstad hevder at han også har opplevd å ikke bli trodd av ledelsen etter at han la en person i bakken på en sommerfest for OUS-ansatte i 2009, angivelig fordi personen gikk til angrep på folk. Det ble en straffesak som han først tapte i tingretten, men deretter vant i lagmannsretten. 

– Likevel ville OUS sparke meg etter hendelsen, hevder Krogstad.

Han saksøkte OUS for usaklig oppsigelse, og arbeidsrettssaken endte med forlik. Krogstad ble tilkjent 200 000 kroner. Året etter, i 2012, sluttet han i jobben.

– Som dag og natt

– Hos Helse Møre og Romsdal er det en helt annen verden. Ledelsen hører på hva vi sier, og hvis vi er uenige, møtes vi på halvveien. De ringer og hører hvordan det går hvis du er borte fra jobb og spør om det er noe vi trenger for å komme tilbake på jobb. Tillitsvalgte har samtaler en gang i måneden med klinikkledelsen. Her har det ikke vært noen arbeidskonflikter de siste åtte årene, fordi de tar det ved rota før det smeller.

Krogstad mener det ikke kan sammenliknes med hvordan OUS driver:

– Det er som dag og natt. Prehospitale tjenester ved OUS behandler folk dårlig. De får alltid tak i nye folk siden det er så populært å jobbe i Oslo.

Frykter splittet arbeidsmiljø

Krogstad hevder ledelsen rekrutteres internt.

– Det bør ikke skje, for da er de kompis til en del av de ansatte. De har lite eller ingen ledelseskompetanse og gjør tabbe på tabbe.

Krogstad frykter at den siste saken som er anket til lagmannsretten, har splittet arbeidsmiljøet for prehospitale tjenester på legevakta, der vekterne, som ikke er ansatt i OUS, jobber. Vekterne sier i sin versjon av hendelsen at ambulansearbeideren utøvde vold mot en utagerende pasient ved å «knee» vedkommende, som betyr å sette kneet med kraft inn i ansiktet.

– Nå blir det et skille mellom helsepersonellet og vekterne. Jeg har snakket med mange av de eldre ambulansearbeiderne der, som sier de ikke kommer til å løfte en finger for å hjelpe vekterne når det skjer en voldelig hendelse heretter.

– Får andre stillinger, blir forbigått eller fryses ut

En tidligere ambulansearbeider ved OUS som vi kaller A, sier OUS har hatt flere saker de siste 15 år som likner stygt på måten de forfølger saken som pågår i rettsvesenet nå.

– Problemene hos prehospitale tjenester ved OUS er beskrevet i flere revisjonsrapporter både om AMK og ambulanseavdelingen. De som sier ifra, kjenner på den fryktbaserte ledelsen, sier A.

I Helsetilsynets rapport om AMK fra 2022 står det at grunnen til høy utskiftning av ansatte er oppgitt å være blant annet høyt arbeidspress, ekstravakter, utrygghet og redsel for sanksjoner, tilsynssaker og redusert trivsel.

A hevder flere av sakene har inkludert pålegg fra Arbeidstilsynet.

Etter Ali Farah-saken i 2007 laget firmaet Muusmann Research & Consulting en revisjonsrapport. Dagsavisen skrev at rapporten viste at det ikke legges til rette for helhetlig ledelse, og at det er en for svak oppfølging av ansatte som har en tøff jobb og får mange sterke inntrykk. 

– Sakene viser at det å engasjere seg, stille for mange spørsmål eller ha for mange egne meninger ofte fører til at man enten blir tilbudt andre stillinger, blir forbigått eller fryses ut. Det gjelder flere jeg kjenner til, inkludert meg selv og ambulansearbeideren som nettopp vant i Oslo tingrett.

A sier at når ansatte ser hvordan karrieren ender ved at man stiller kritiske spørsmål eller tråkker noen på tærne, ender det med at de ikke tør å ytre seg. 

– De går heller på vakt og slutter å engasjere seg. Ellers risikerer man å få en «bindersflyttejobb», eller de får beskjed om at man skal følges spesielt opp. I verste fall drar man på seg en personalsak.

– Total mangel på støtte fra HR

En ambulansearbeider vi kaller B, jobbet ved OUS i sju år og er glad for at OUS ikke lenger er vedkommendes arbeidsgiver.

– Hvis noe skjedde, var det total mangel på støtte fra HR. For eksempel ved klage fra AMK på personellet på bil. Det var også en fryktkultur blant de ansatte hvis man uttalte seg eller sa imot, satte spørsmålstegn ved ting og så videre. Det kunne da bli at man ikke fikk spørsmål om overtid, jobbe ekstra på røde dager og så videre. Vikarer turte i alle fall ikke si noe, da de ikke fikk vakter etterpå.

Vil ikke anbefale å jobbe hos OUS

C er en erfaren ambulansearbeider ved OUS som husker en tid da de hadde en ambulansesjef som takket for innspill når de hadde forslag til forbedringer eller noe å sette fingeren på. Slik er det ikke lenger, mener C.

– Ytringsklimaet vårt er dårlig i den forstand at folk ikke tør å ytre seg i frykt for å ødelegge sin egen karriere. Vi har dessverre det jeg vil kalle en fryktbasert ledelse.

C forteller at de gjeveste bilene å kjøre på er enten enredderbilen, der man kjører alene, 9-bilen, som er en legebemannet ressursbil, eller 02-bilen, som er en operativ lederbil.

– Hvis du skal ha mulighet til å jobbe på en av dem, må du smile og holde kjeft.

C hevder at den nye klinikklederen la ut på Teams at det ikke skulle være fryktbasert ledelse hos prehospitale tjenester.

– Men han styrer ikke showet. Det er det ambulansesjefen og HR-sjefen som gjør.

– OUS har sagt at vi er spydspissen i Ambulanse-Norge, men det er vi ikke, verken fagmessig eller organisasjonsmessig. Hvis noen hadde spurt meg om jeg vil anbefale ambulansetjenesten hos OUS fremfor ved Sykehuset Innlandet eller Vestre Viken, ville jeg sagt nei, for de andre har bedre arbeidsmiljø og ligger foran OUS faglig.

– Vi har høyt sykefravær

En ambulansearbeider ansatt ved OUS som vi kaller D, erfarte at et Facebook-innlegg og et kommentarfelt rundt en betent sak gjorde at flere av de ansatte ble tema i ledermøter. 

– Alle innleggene fra Facebook ble fremvist og sendt rundt i ledelsen med påstand om at disse kommentarene fikk ledere til å føle seg som «fritt vilt». 

Saken gjaldt noen beredskapspunkter som på denne tiden var et hett tema, ifølge D.

– Hvordan er ytringsklimaet på arbeidsplassen din nå?

– Lokalt er det ganske greit. Problemet sitter høyere opp hos ambulansesjef og HR-avdelingen. Tilliten til arbeidsgiver er ikke til stede lenger, og vi har høyt sykefravær. 

Ifølge D innstilles biler, til dels for å slippe overtidsbruk, men også fordi man ikke får dekket opp ledige vakter. 

– Arbeidsmiljøet er også splittet mellom de nye og de gamle, siden de nye er unge og sultne og gjør som de blir bedt om, mens de eldre kan stille spørsmål ved hvordan ledelsen ønsker å gjøre ulike ting. Et fåtall velger å si ifra og tør å stå frem, men det er vel ikke et sunnhetstegn, sier D.

– Null oppbakking fra ledelsen

Hvert år er det arbeidsmiljøundersøkelse ved OUS.

– Da er vi på prehospitale tjenester blant de dårligste avdelingene, og ledelsen skårer alltid dårligst. Likevel er det vi ansatte som skal lage tre forbedringsmål hver bidige gang.

Ifølge D blir målene hengt opp på en plakat som bare samler støv, men det skjer ingen ting. 

– Ledelsen sier de lager sine egne tiltak, men vi får ikke se dem. De legger ansvaret på oss ansatte for å finne løsningene. Vi påpeker at noe av problemet kan være fordi vi har en fryktbasert ledelseskultur, mens de avfeier at det er tilfelle.

– Når vi da ser den store innsatsen OUS legger i å bli kvitt ambulansearbeideren i denne rettssaken, blir folk redde. Det er null oppbakking fra ledelsen. Da blir det jo sånn at når du hoster to ganger, så melder du deg syk. 

D mener det var annerledes før ved at lederne tok ansvaret, og at de ansatte strakte seg langt for å møte på jobb. 

– Men nå er det blitt et for stort maskineri. Det er pengene som rår. Og gutta boys fra den indre sirkelen.

– Hva mener du?

– Personalet er delt i den indre og den ytre sirkelen. De som ledelsen liker, og de ledelsen ikke liker. Hvis du er innenfor, går alt greit, men er du utenfor, må du gå stille i dørene.

 – Trenger eksterne folk med god lederutdanning

D hevder at den aller største feilen som skjer i OUS, er at de alltid rekrutterer ledere fra tidligere ansatte. 

– Da får du frem dem i den indre sirkelen, og så fortsetter det å rulle som før. Det OUS trenger, er eksterne folk med god lederutdanning.

– Hva tenker du om at OUS har anket tingrettsdommen mot ambulansearbeideren?

– Det tyder bare på at de er veldig ivrige på at han skal tas. Han krevde bare 80 000 kroner i erstatning, og at oppsigelsen ble kjent ugyldig. Det hadde vært veldig billig for OUS å gi seg nå. 

– Tenk hvis OUS kuttet ut alle rettssakene mot de ansatte. Da kunne vi hatt en mye bedre økonomi og sluppet en del innsparingstiltak. Det at stort sett samtlige saker har endt med en utgift for OUS, sier vel sitt om hvor reelle disse problemstillingene har vært.

– Vi har null tillit til ledelsen

Også en ambulansearbeider som vi kaller E, opplever både dårlig ytringsklima og en fryktbasert ledelse hos prehospitale tjenester ved OUS. 

– Det er liksom oss mot dem. Vi er ikke en samlet gruppe. Ambulansesjefen har uttalt på et møte at ledelsen står bak ryggen vår og bakker oss, men det opplever ikke vi. Saken de nylig har anket til lagmannsretten, viser tydelig at her har de kastet en ansatt under bussen. Vi har null tillit til ledelsen.

E mener å være en person som tør å si ifra.

– Men da blir jeg lagt merke til og ekskludert. Jeg får ikke komme meg opp og frem karrieremessig. Der har jeg nok brent alle broer, akkurat som makkeren min som er paramedic og har jobbet 20 år i tjenesten. Han har søkt på jobb på enredderbil i mange år uten å få det.

– Har du et eksempel på dårlig ytringsklima?

– Jeg var på et fagkurs i medisindelegering og stilte spørsmål om hva kursholder mente med noe hun sa. Da skrev hun avvik på meg, som endte opp med et kjempestort møte med ledelsen. Det gjaldt HLR, når skal vi starte, og når skal vi ikke starte med det. Det er jo kjempeviktig at slike ting står klart for oss, ellers kan det gå ut over forsvarligheten til tjenesten vi skal yte.

– Bør endre rutinene så det ikke skjer igjen

Ambulansearbeideren vi kaller F, har nettopp vært på lagsmøte når vedkommende ringer Sykepleien. Det har de hver sjette uke med seksjonslederen sin.

– Det var høy temperatur på grunn av saken OUS kjører mot kollegaen vår. Her skal OUS virkelig knuse denne mannen ved også å ta fra ham autorisasjonen, siden de har meldt ham til Helsetilsynet. Jeg kjenner godt til HR-avdelingen fra før, siden jeg har mine egne opplevelser med den. Jeg kan bare si at jeg har null tillit.

– Det er ikke skrevet noen avvik på hendelsen fra arbeidsgivers side der to ambulansearbeidere ble utsatt for vold, selv om det var to vektere til stede. Det er snart ett år siden hendelsen, men ingenting av rutiner er endret. Hvis alle fra ambulansen trakk seg ut fra legevakten da den utagerende pasienten kom, ville ikke dette ha skjedd. Vi burde lære av hendelsen og diskutere hvordan vi bør endre rutinene, så det ikke skjer igjen.

Hovedtillitsvalgt bekrefter utfordringer

Hovedtillitsvalgt for Norsk Sykepleierforbund ved prehospital klinikk, Maren Clason, sier det stemmer at prehospital klinikk i mange år har skåret lavt på medarbeiderundersøkelsene. 

– Jeg kan også bekrefte at vi får tilbakemeldinger fra våre medlemmer om at det er krevende arbeidsforhold, og at de særlig den siste tiden har vært usikre på om ledelsen vil stå i ryggen og støtte sine ansatte dersom det trengs.

Clason opplever at ny klinikkleder er interessert i å ta tak i problemene sammen med de tillitsvalgte.

– Men vi har helt klart en lang vei å gå før vi er der vi skal være, sier hun.

Svaret fra klinikkleder: – Vi ønsker full åpenhet

Avdelingsleder for ambulansen, HR-leder og klinikkleder har alle fått lese kritikken som kommer frem i denne artikkelen. Sykepleien har fått et skriftlig svar fra klinikkleder Steinar Olsen.

Han understreker at OUS som utgangspunkt ikke kommenterer personalsaker og reagerer på at Sykepleien bruker anonyme kilder.

«Dette gjør det krevende både for oss som arbeidsgiver og våre ansatte. Vi ønsker full åpenhet om både arbeidsmiljø og pasientsikkerhet i OUS og ønsker at ansatte tar opp uheldige forhold med ledelsen lokalt, eventuelt med vernetjenesten og tillitsvalgte». 

Han fremholder at sykehuset arbeider systematisk med arbeidsmiljø, blant annet gjennom oppfølging av de årlige medarbeiderundersøkelsene. 

«For prehospital klinikk er dette et viktig og kontinuerlig arbeid, og slik vil det også være i tiden framover», skriver Olsen. 

Klinikklederen fortsetter:

«Vi merker oss at flere av de forholdene som omtales i artikkelen, strekker seg langt tilbake i tid, og at det fremsettes en rekke uriktige påstander i uttalelsene fra tidligere og nåværende ansatte som anonymt har henvendt seg til Sykepleien.» 

Klinikklederen reagerer på at Sykepleiens anonyme kilder fremsetter negative personkarakteristikker knyttet til tre enkeltpersoner som har lederstillinger i klinikken. Han betegner Sykepleiens fremstilling som uheldig og skriver at han finner det lite hensiktsmessig å kommentere alle de feilaktige opplysningene som fremsettes, men vil «kort tilbakevise noen sentrale påstander». 

Han slår først fast at medarbeiderne er erfarne med god innsikt i og forståelse for sine fagområder, og at sykehuset har full tillit til deres yrkesutøvelse i deres roller.  

«Noen ansatte har i årenes løp saksøkt OUS med påstand om at en oppsigelse er ugyldig. Få søksmål i oppsigelsessaker rettet mot OUS ender med hovedforhandling/rettssak med påfølgende dom. De fleste forlikes under en forutgående rettsmekling.»

Olsen skriver at det har vært to rettssaker på 14 år. I tillegg er det inngått noen få forlik i forbindelse med rettsmekling. 

«Det er også inngått noen få sluttavtaler mellom arbeidsgiver og ansatte uten at rettsapparatet har vært involvert. Det er mer enn tusen ansatte i prehospital klinikk, og vi kan ikke se at dette antallet overskrider hva som er vanlig i en virksomhet av en slik størrelsesorden», skriver han.  

Han tilbakeviser at folk i klinikkledelsen utelukkende rekrutteres internt i klinikken. 

«Dette er ikke riktig. Alle ledige stillinger utlyses eksternt, og det er de siste årene ansatt flere ledere som er rekruttert fra arbeidsgivere utenfor», skriver Olsen. 

Han tilbakeviser også at problemer i klinikken har vært omtalt i flere revisjonsrapporter. 

«Med tanke på de årlige arbeidsmiljøundersøkelsene så skårer de enkelte klinikker og avdelinger i sykehuset forskjellig på de ulike områdene, som for eksempel fysiske rammer, psykososialt arbeidsmiljø og ledelse. Undersøkelsene brukes i vår løpende dialog med vernetjenesten og tillitsvalgte om hvordan vi skal utvikle og forbedre organisasjonen, og de er en viktig input til vår organisasjonsutvikling».

Olsen skriver videre at OUS som arbeidsgiver er fullt innforstått med at arbeidet til ansatte og deres ledere ved prehospital klinikk er krevende. 

«Deres arbeid innebærer ofte at de ansatte må stå overfor uavklarte, utfordrende og uforutsigbare situasjoner, for eksempel i forhold til pasienter som kan bli utagerende. De ansatte har klinikkledelsens fulle støtte i tilknytning til nødvendige handlinger i form av selvforsvar eller nødverge for å avverge voldsbruk med videre fra pasienter eller andre». 

Olsen understreker at OUS og prehospital klinikk har nulltoleranse overfor voldshandlinger og trusler som rettes mot ansatte og pasienter. 

«Hovedregelen er at slike hendelser politianmeldes, og det vanlige er derfor at Oslo universitetssykehus anmelder voldsutøvelse og trusler dersom den ansatte ønsker dette. Klinikken har i de senere år politianmeldt et høyt antall hendelser der ansatte er blitt utsatt for vold og trusler. Likeledes vil vi følge opp forhold hvor pasienter ikke har fått rett behandling eller er blitt håndtert feil.» 

Når en voldshandling har funnet sted, er det sykehusets mål å gi støtte og hjelp til den eller de som er rammet. Olsen skriver at et apparat er etablert for å bistå ansatte som utsettes for slikt, noe som inkluderer lederoppfølging, kollegastøtteordning, støtte fra sykehusets stabsfunksjoner innen HR, juss og arbeidsmiljøavdeling. 

Klinikklederen legger til at ansatte også vil kunne få bistand fra sin yrkesorganisasjon. 

«Åpenhet om krevende forhold er derfor viktig for oss. Det er vår oppfatning at det er et godt forhold mellom klinikkledelsen og klinikkens tillitsvalgte, og at vi sammen ønsker å skape gode og trygge forhold for både ansatte og pasienter», skriver Steinar Olsen.