Mannlige ansatte i NSF tjener i snitt 98 000 kroner mer enn de kvinnelige ansatte

LIKELØNN: I NSF tjener kvinnelige ansatte i gjennomsnitt 87 prosent av gjennomsnittslønna til mannlige ansatte i forbundet.

Ifølge årsregnskapet i Brønnøysundregisteret for Norsk Sykepleierforbund (NSF) fra 2017, tjener kvinnelige ansatte i forbundet i gjennomsnitt 87 prosent av det mannlige ansatte tjener.

Generalsekretæren i Norsk Sykepleierforbund, Olaug Flø Brekke, syns at forskjellen isolert sett er stor, men hun påpeker at dette et gjennomsnittet av en samlet sum. Hun mener at denne lønnsforskjellen hovedsakelig kommer av at det er en større andel kvinner i lavere lønnede stillinger i NSF.

– På tvers av stillingskategorier ser ikke tallene særlig pene ut. Det ser mye penere ut når vi sammenligner innenfor de forskjellige stillingskategoriene, sier Brekke.

Flere kvinner i lavere lønnede stillinger

I lavere lønnede stillingskategorier, som konsulenter, forteller Brekke at de har nærmest 100 prosent kvinneandel.

– Den store andelen kvinner i stillinger med lavere lønn trekker ned snittet til kvinnene samlet sett. Dette veies ikke opp tilsvarende for menn, fordi vi har svært få menn i de stillingskategoriene, sier hun.

Det at visse stillingskategorier er lavere lønnet, henger ifølge generalsekretæren sammen med oppgavene, ansvaret og kompetansekravene.

Olaug Flø Brekke
UTFORDRINGER: Generalsekretæren i NSF, Olaug Flø Brekke, forteller at NSF som virksomhet har utfordringer når det kommer til likelønn og likestilling.

Høyere gjennomsnittslønn for kvinner i noen stillingskategorier

NSF har en policy på ikke å oppgi gjennomsnittslønn i stillingskategorier med fem eller færre ansatte, fordi det kan identifisere lønnsnivået til den enkelte, men Brekke legger frem differansen på to stillingskategorier hun mener er sammenliknbare når det gjelder oppgaver, ansvar og kompetansekrav.

Hun forteller at blant seniorrådgivere på fylkeskontorene, hvor det er 14 kvinnelige ansatte og 5 mannlige ansatte, tjener kvinner i gjennomsnitt cirka 6000 kroner mer i året enn menn. Og blant seniorkonsulenter på hovedkontoret, hvor det er 6 kvinnelige ansatte og 3 mannlige ansatte, tjener kvinner i gjennomsnitt cirka 21 000 mer enn menn.

Les ogsåMannlige sykepleiere tjener mer enn kvinnelige sykepleiere

Mener lønnede verv ville påvirket balansen 

Blant de 28 politisk valgte vervene i NSF, var 24 av 28 kvinner i 2017. Per nå er ifølge Brekke tallet 26 av 28. Hun forteller at disse stillingene, som er verv lønnet i form av honorar, ikke er med i gjennomsnittet for ansatte i NSF i årsregnskapet til Brønnøysundregisteret.

– Det er relativt høyt lønnede verv. Om de gikk inn i totalen, ville det påvirket balansen. Balansen ville vært vesentlig hyggeligere for kvinneandelen, sier hun.

Sykepleien har ikke fått tall på honorerer til politiske valgte fra 2017. 

Ifølge tall Brekke oppgir fra nå i år, blir gjennomsnittlig lønnsnivå 721 923 for kvinner og 784 214 for menn, om man legger sammen lønn til ansatte i NSF med honorarer til de poltiske valgte. Da ville mannlige ansatte og politisk valgte tjent 62 291 kroner mer enn kvinnelige ansatte og politiske valgte. I denne sammenhenger tjener kvinnene 92 prosent av det mennene gjør. 

– Helt klart at vi har utfordringer

– Når alt dette er sagt, er det helt klart at vi har utfordringer når det kommer til likelønn og likestilling, sier Brekke. 

Hun sier at NSF tilstreber likelønn i lokale lønnsforhandlinger med forhandlingspartene.

– I forkant av forhandlingene lager vi statistikk hvor vi ser på gjennomsnittslønn for begge kjønn innenfor hver av stillingskategoriene. Så har vi en gjensidig dialog og forpliktelse om å ha fokus på likestilling og mest mulig likelønn, men det må naturligvis også være balansert opp mot kriteriene i vår hovedtariffavtale for lønnsutvikling, sier hun.

Mener kjønnsfordeling i søkermassen er en utfordring 

En av utfordringene med hensyn til likelønn, mener Brekke, er kjønnsfordelingen på søkermassen i en del av de utlyste stillingene. I lavere lønnede stillinger forteller hun at det er en markant overrepresentasjon av kvinner. I andre typer stillinger er det en overvekt av menn, forteller hun.

– Som et eksempel har vi nettopp ansatt ny IT-sjef. Den var bredt utlyst og vi brukte rekrutteringsfirma. Likevel hadde vi kun én kvinnelig søker. Slike forhold gir oss utfordringer med hensyn til rekrutteringsgrunnlag. Får vi mange menn i stillinger som ligger høyt lønnet, grunnet krav til kompetanse og ansvar, vil det naturligvis påvirke kjønnsbalansen i den samlede lønnsstatistikken vår, sier hun.

Les ogsåLønnsforskjellene mellom kvinner og menn står på stedet hvil

Tror det generelle arbeidsmarkedet påvirker

Generalsekretæren tror NSFs utfordringer med likelønn og likestilling er påvirket av det generelle kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

– Som virksomhet har vi samme utfordringer med det kjønnsdelte arbeidsmarkedet som andre, sier hun.

– Om vi var en ren sykepleierorganisasjon, som ansatte bare sykepleiere, ville det vært rekrutteringsgrunnlaget vårt. Det ville vært overvekt av kvinner og med tilsvarende kompetanse. Men vi er en virksomhet skal levere på økonomi, på drift, på sentralbord, et forsikringskontor, vi har jurister og samfunnsvitere. Vi har mange stillingskategorier, med tanke på at vi skal kunne drifte som organisasjon. Det gjør at vår rekruttering speiles av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, som igjen påvirker lønnsforskjellene mellom kjønnene, sier Brekke.

Les også– Lønnsgapet er en uforståelig urett

– Vårt ansvar

Brekke forteller at det er viktig for NSF å fortsette å jobbe for likelønn og likestilling.

– Det er vårt ansvar å være bevisst på utfordringene og justere balansen der vi kan innenfor rammene vi har. Men samtidig vi må lønne etter kompetanse og ansvar, og ikke etter kjønn, sier hun.

I NSF er alle stillinger i hovedsak fulltidsstillinger, med unntak av noen få enkelttilfeller med omsorgspermisjon eller deltid på grunn av helsemessige årsaker.

– Vi har et bevisst fokus på lønnsutvikling på lokale forhandlinger for kvinnelige ansatte som er ute i omsorgspermisjon etter fødsel. Vi har stort fokus på slike mekanismer som ofte gjør at kvinner henger etter i arbeidslivet for øvrig. Vi har avbøtende tiltak for å forsikre at det ikke skjer hos oss, sier hun.

– Samme mønster overalt

Lars C. Kolberg, seniorrådgiver ved Likestillings- og diskrimineringsombudet, forteller at en hovedårsak til forskjeller i lønn dreier seg om at kvinner og menn jobber i ulike stillinger på ulike steder. 

– Det som er forunderlig, er at det er det samme mønsteret overalt. Det er gjentagende at kvinner er overrepresentert i lavere lønnede stilinger, sier han.

Han mener dette handler mer om likestilling, enn bare om likelønn.

– Selv om kvinner ikke nødvendigvis blir diskriminert som kvinner, kan det fortsatt være et likestillingsspørsmål om at menn stort sett alltid er overrepresentert i høyere stillinger, sier han.

Kolberg forteller at likelønnsgapet er en illustrasjon på likestilling i arbeidslivet.

– Det handler ikke nødvendigvis om lønnsdiskriminering, men om hvor menn og kvinner jobber og hva de jobber med. Gjennomsnittlig er det nok sånn at kvinner er mer opptatt av å jobbe med mennesker og menn mer opptatt av å jobbe med ting. Menn og kvinner er kanskje forskjellige, og det er greit, men det kan bli et likestillingsproblem når det alltid er sånn, og kvinner taper økonomisk på det, sier han.

Langvarig likestillingsarbeid

Seniorrådgiveren mener det kan være et strukturelt problem.

– Vi kjenner det igjen overalt i samfunnet. Det er noe med det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og verdisettingen. Om man ser på for eksempel lønnsforskjellene mellom ingeniører og sykepleiere, kan det se ut som at ansvar for ting er mer verdifullt enn ansvar for mennesker, sier han.

For å jobbe for likestilling og likelønn, mener Kolberg at rekruttering er viktig, sammen med vilkårene og arbeidsmiljøet.

– Det er viktig at arbeidsgiverne er bevisste på likelønn og har en god oversikt på kjønnsdelingen på stillingsnivåene. Det gir grunnlag for gode analyser og mulighet til å finne ut hvorfor det eventuelt er store lønnsforskjeller.

– Man må ta på alvor at det er likestillingsarbeid, og at det er langvarig arbeid, sier Kolberg.