– Trenger plan og penger

Karen Brasetvik har i sin masteroppgave «Ledelse på hugget eller på hælene» intervjuet virksomhetsledere for sykehjem, skole og teknisk sektor. Alle ledere på samme nivå. Målet var å finne ut hvordan de jobber for å sikre kompetanse i egen virksomhet. 
 
Konstant mangel

Karen Brasetvik kan i år feire 30 år som sykepleier. Mye har endret seg i løpet av disse årene.
– I rektors tale til oss nyutdannete fikk vi høre at vi var heldige som hadde fått jobb, fordi det ville bli overskudd av sykepleiere. Rektor var ikke alene om å tro det. Mange forskere på 1980-tallet dro den samme slutningen, forteller Brasetvik.
I dag vet vi bedre. Beregninger SSB har gjort anslår en sykepleiermangel på hele 25 000 årsverk i 2030. Kommunene vil også mangle et stort antall lærere. Behovet for ingeniører er mer usikkert.

– Hva gjør kommunene for å tiltrekke seg nødvendig kompetanse? Min studie viser at de mangler en overordnet rekrutteringsplan for å møte framtidas behov innen de tre sektorene. Rekruttering er overlatt til den enkelte virksomhetsleder. Og det er store forskjeller mellom sektorene når det gjelder hvilke virkemidler lederne har til rådighet. Dessverre viser studien at sykehjemslederne er mest «på hælene» når det gjelder rekruttering, sier Brasetvik.

Forskjeller

I 2009 startet den femårige GNIST-kampanjen for å øke rekrutteringen til læreryrket. Med den har rektorene fått mulighet til å tilby lærere veiledning og videreutdanning med lønn.
Mens leder for teknisk sektor søker etter ingeniører i hele Norden, tilbyr fleksibel arbeidstid og kan bruke 50 000 kroner eller mer for å rekruttere, har ikke sykehjemslederen i samme kommune ei krone å bruke på å rekruttere sykepleiere. Hun annonserer i lokalavisen og tilbyr deltidsstillinger på minstelønn. Ofte får hun bare få eller ingen kvalifiserte søkere.
Nyansatte ingeniører får tett oppfølging, ofte over et år. Nye lærere får oppstartssamtale, teamorganisering og veiledning. Tilbudet til nye sykepleiere er å gå inntil en uke «på topp».  
– Her snakker vi om tre etterspurte profesjoner. Likevel er det stor forskjell i hvilke muligheter lederne har for å rekruttere til sin sektor, sier Brasetvik. 

Omdømme

Kommunal sektor har lenge slitt med dårlig omdømme som arbeidsgiver. I arbeidet med masteroppgaven kom Brasetvik over doktorgradsavhandlingen «Den mekaniske arbeidsgiverpolitikken» til Per H. Rødvei fra 2006. 
Et av spørsmålene han ønsket svar på var: Hva mener unge høyskoleutdannete om kommunal sektor? Svaret han fikk var at kommunal sektors dårlige rykte bunner i faktisk misnøye. De som hadde jobbet i sektoren en stund, viste seg å ha blitt mer negative. 

Minst fornøyd er sykepleierne, ifølge Rødvei. De er misfornøyd med lønn, arbeidstid og faglig utvikling. Ifølge Brasetvik er sykepleiere også den yrkesgruppen der flest ønsker å slutte.
Faktorer som har betydning for hvor attraktivt det er å jobbe i kommunen, er ifølge Rødvei lønn for å rekruttere, fag- og kompetanseutvikling for å beholde og ledelse for å påvirke ansattes trivsel.
Rødvei har forsket på oppdrag fra kommunenes organisasjon KS. Hvilke konsekvenser har KS trukket av avhandlingen?
– KS er bekymret for rekrutteringen. Samtidig er det grenser for hvor lenge man kan være bekymret uten å gjøre noe med det, mener Brasetvik.

– Kommunene løser ikke rekrutteringsutfordringene ved å fortsette som før. Det krever langsiktig planlegging og innsats med målrettete tiltak.

Lønn

Forskning viser at lønn er viktig for å rekruttere. Og lønn viser hvilken status et yrke har. Til tross for at sykepleiernes arbeid oppfattes som viktig i befolkningen, oppfattes den lave lønnen som et tegn på lav status. Ønsker man å heve status og dermed påvirke rekrutteringen, kommer man ikke utenom lønn. 
Brasetvik mener arbeidsgiverne altfor lenge har lukket øynene for dette, selv om fakta har vært kjent. 
– SSB beregnet i 2010 ulike yrkesgruppers livslønn. På topp blant de med tre-fire års høyere utdanning, ligger ingeniører. De har en livslønn på 14,22 millioner kroner. På bunn ligger lærere og sykepleiere. Adjunkters livslønn er 9,37 millioner kroner og sykepleieres 8,98 millioner kroner. De med fagbrev har 10,71 millioner kroner i livslønn, mens de med kun grunnskole har en livslønn på 9,43 millioner kroner. Er det rart offentlig sektor har problemer med å rekruttere sykepleiere og lærere? 
I Østfold-kommunene er tre av ti ansatte innen helse og omsorg ufaglært. Årets lønnsoppgjør har ikke gjort det lettere for kommunene å rekruttere sykepleiere. Spesialisthelsetjenesten er nå lønnsledende i forhold til sykepleiere. Hva når et nytt sykehus snart står ferdig i Østfold? 
– Østfoldkommunene må styrke sin sykepleierbemanning for å bygge robuste og attraktive fagmiljøer til beste for både pasienter og ansatte. Dessverre har jeg ikke sett noen kommuner som har vært «på hugget» for å rekruttere sykepleiere. Og kommuner som faktisk har noe mer enn minstelønn å by på, bruker det ikke i rekrutteringen. Kommunene trenger hjelp til å bli mer offensive, understreker Brasetvik.

Utdanning

Behovet for ingeniører er vanskeligere å forutsi enn behovet for sykepleiere og lærere. Veksten i andelen barn, unge og eldre er lett å forutsi, og dermed framtidige behov for sykepleiere og lærere.
Trass i dette mangler Norge en nasjonal rekrutteringsplan. Det har Brasetvik vanskelig for å forstå.
Utdanningskapasitet er viktig. Det gjelder både på bachelor- og videreutdanning. Takket være finanskrisa i 2008 ble det opprettet flere studieplasser i sykepleie, ikke som en del av en nasjonal plan. I dag dekker så vidt antall nyutdannete sykepleiere avgangen fra yrket, og langt fra nok til å dekke behovet i framtiden.
Jenter velger annerledes og blir oftere leger og advokater. Gutter velger tradisjonelt. Få velger å bli lærer eller sykepleier. Hvem skal da fylle tomrommet?
– Det er en alvorlig utfordring for framtidig rekruttering til velferdsyrkene. De trenger ikke bare søkere. De trenger de beste søkerne, både gutter og jenter, understreker Brasetvik. 

Hvordan rekruttere?

Brasetvik mener det er flere muligheter som sykehjemsledere kan benytte seg av i sitt rekrutteringsarbeid. 
– De bør oppsøke utdanningsinstitusjonene, tilby gode praksisplasser og delta på karrieredager.
Brasetvik oppfordrer også lederne å annonsere mer offensivt, bruke Sykepleien og sosiale medier. 
– Alle lederne viser til at lønn er viktig for å rekruttere. Men det er kun lederne i teknisk sektor som bruker det som virkemiddel. Her kan lederne lære av hverandre. Derfor er det viktig at lederne møtes på tvers av sektorene for å dele erfaringer. Når man vet hvordan det rekrutteres i andre sektorer, blir det også lettere for virksomhetslederne å stille krav om større myndighet, sier hun.

Nasjonal plan

Kommunene har et stort «sørge for»-ansvar når det gjelder rekruttering av sykepleiere. Det er for viktig til å bli overlatt til den enkelte leder, mener Brasetvik. Hun stiller spørsmål ved om ordførere og rådmenn vet hvilke virkemidler kommunens ledere har og at sektorene forskjellsbehandles.
– Norge trenger en nasjonal rekrutteringsplan for sykepleiere. Den bør ta for seg både utdanningskapasitet, studiefinansiering og virkemidler for å gjøre det mer attraktivt å jobbe som sykepleier. 
Kommunene trenger engasjerte ledere som vil bidra til å lede og utvikle tjenesten. Da må de gis rammer til å utøve en mer offensiv arbeidsgiverpolitikk enn det mine funn har vist. Lederne trenger mer enn knapper og glansbilder når de skal rekruttere sykepleiere, sier Brasetvik.
Sykehjemmene er i dag ikke høyt prioritert blant nyutdannete sykepleiere. Det bekymrer Karen Brasetvik. Og det bør også bekymre kommunale arbeidsgivere, mener hun. Heldigvis er det mulig å gjøre noe med det. Imidlertid krever det en offensiv arbeidsgiverpolitikk og ledelse som er mer «på hugget» enn hennes studie har vist.