Sammendrag: Flere undersøkelser viser at andelen som arbeider
deltid i gruppen offentlig godkjente sykepleiere ligger på nærmere
70 prosent både i sykehus og i kommunehelsetjenesten (1, 2).
Deltidsandelen blant kvinnelige arbeidstakere i hele arbeidsstyrken
er på om lag 45 prosent (3). Dette forteller oss at deltidsandelen
blant sykepleiere er langt høyere enn blant andre grupper.
Forklaringen på dette har tradisjonelt vært familiehypotesen, som
forklarer deltid med at kvinner selv velger å arbeide i redusert
stilling for å ta seg av barna mens de er små. Ved St. Olavs
Hospital i Trondheim har Høgskolen i Sør-Trøndelag undersøkt om det
kan være sider ved sykehusets organisering som kan forklare den
høye deltidsandelen. Denne undersøkelsen viser at kostnadseffektiv
drift har fått en sterk plass blant lederne ved sykehuset. Få av de
ansatte kom inn på betydningen av trange budsjetter og lav
bemanning for arbeidsvilkårene og for pasienten. Omtrent alle
informantene så på bemanningssituasjonene som en faktor det ikke er
mulig å forbedre i dagens situasjon. Det er et selvsagt krav at
turnus dekkes inn så rimelig som mulig. Er kostnadseffektiv drift
blitt hovedmålet på sykehuset?
Hvorfor er deltidsandelen høyere blant sykepleiere enn i andre
yrkesgrupper? Nye funn tyder på at
familiehypotesen alene ikke kan forklare all deltid blant
sykepleiere. Blant annet: Hvorfor er deltidsandelen på omkring 50
prosent blant de nyutdannede og yngste sykepleierne? Hvorfor går
ikke sykepleiere som er ferdige med småbarnsperioden i større grad
over i fulltidsstilling?
Et annet funn viser at det er underskudd på heltidsstillinger
og at sykepleiere står på venteliste for å få heltidsstilling. Det
ser ut til å være mange, spesielt i de yngste aldersgruppene, som
ikke får tilbud om heltidsstilling, til tross for at de selv ønsker
det.
Organisering av arbeidet og deltid?
Flere funn får oss til å lete etter andre forklaringer enn
sykepleiernes egne valg på at deltidsandelen blir liggende på et
høyt nivå. Undersøkelsen som presenteres her er fra St. Olavs
Hospital i Trondheim. Vi har undersøkt nærmere om sider ved
sykehusets organisering kan forklare den høye deltidsandelen. Hva
karakteriserer oppgavene ved sykehuset og hvordan velger
arbeidsgiver å løse dem? Hva betyr døgnkontinuerlig drift og
turnus? Er det sider ved organiseringen av arbeidet som bidrar til
at arbeidsgiver etterspør deltid? Hva karakteriserer
arbeidsvilkårene de ansatte blir tilbudt og hva betyr det for
deltidsandelen? Og til slutt, hvilke konsekvenser har den høye
deltidsandelen for likestilling mellom kvinner og menn?
Vi har fått tilgang på tall som viser hvor høy deltidsandelen
er i de ulike sykepleiergruppene ved sykehuset. Oversykepleiere ved
ni avdelinger, to representanter fra toppledelsen og tillitsvalgte
ved sykehuset er intervjuet.
Deltidsandel blant sykepleiere på St. Olavs
Hospital
Datamaterialet er hentet fra personaldatasystemene til St.
Olavs Hospital (tidligere Regionsykehuset i Trondheim) i oktober
2000. Dataene består av de kvinnelige ansatte i de ulike
sykepleiefaglige yrkesgruppene. Kvinneandelen er som kjent høy i
alle grupper av sykepleiere og i våre data ligger den mellom 94 og
100 prosent. Gruppene vi har sett på, er sykepleiere,
spesialsykepleiere, assisterende avdelingssykepleiere,
avdelingssykepleiere, assisterende oversykepleiere og
oversykepleiere.
Dataene viser at deltidsandelen er svært forskjellig mellom
ulike grupper av sykepleiere. Antall personer i ordinære
sykepleierstillinger var på dette tidspunktet 1190. 794 av disse
arbeidet deltid. Det vil si at deltidsandel i denne gruppen ligger
på 67 prosent. (Gruppe nr. 1 i figur 1) Spesialsykepleierne var på
til sammen 443 personer. Her var deltidsandelen på 55 prosent
(Gruppe nr. 2). Gruppe nr. 3 er assisterende avdelingssykepleiere.
I denne gruppen var det 61 personer og 25 prosent arbeidet deltid.
Det var 127 avdelingsledere, blant disse arbeidet 26 prosent
deltid. I gruppen assisterende oversykepleiere var det åtte
personer hvorav én arbeidet deltid. Alle de 26 oversykepleierne
arbeidet hel stilling.
Deltidsandelen er, som vi ser i figur 1, markant høyest blant
vanlige sykepleiere og spesialsykepleiere. I denne undersøkelsen
har vi sett nærmere på hva som er årsakene til deltid i den gruppen
som har høyest deltidsandel, nemlig offentlig godkjente
sykepleierne. Det er også interessant å splitte denne gruppen opp
på bakgrunn av alder.
Ser vi på deltidsandel blant de 1190 sykepleierne og splitter
dette opp i aldersgrupper, finner vi i den yngste gruppen (475
personer), født mellom 1970 og 1978, at deltidsandelen er på 51
prosent. I gruppen født mellom 1960 og 1969 er deltidsandelen på 79
prosent. 86 av de 405 personene i denne gruppen arbeider heltid. I
gruppen født mellom 1950 og 1959 er deltidsandelen på 75 prosent
(antall til sammen er 210 personer). I gruppen født mellom 1940 og
1949 er deltidsandelen på 77 prosent. Her er antallet 97 personer.
Gruppen født mellom 1930 og 1939 er på grunn av pensjonsalder liten
og består kun av sju personer.
Disse dataene forteller oss at de yngste arbeidstakerne er den
gruppen som har lavest deltidsandel. Andelen her ligger på 51
prosent. Men vi vurderer allikevel denne deltidsandelen til å være
høy. Spesielt fordi vi kan anta at mange i denne gruppen ikke har
etablert seg med familie og fått barn. Deltidsandelen er høyest i
gruppen født mellom 1960 og 1969. Den er på 79 prosent. Noe av
deltidsandelen i denne gruppen kan trolig forklares med at mange er
i småbarnsfasen. Men selv med utgangspunkt i den antakelsen finner
vi at deltidsandelen i denne gruppen er høy. Et enda mer
interessant trekk er at de to gruppene født mellom 1950 og 1959 og
1940 og 1949 har omtrent like høy deltidsandel som gruppen født
mellom 1960 og 1969 (75 og 77 prosent). Disse er passert 40 år og
de fleste har barn som i ungdomsskolealder eller eldre. Ifølge
familiehypotesen burde deltidsandelen i disse to gruppene være
lavere. Her finner vi det samme som Abrahamsen (4) fant, nemlig at
de som er over den intensive småbarnsfasen i heimen fortsetter å
arbeide deltid. Dette mener vi svekker familiehypotesen som
forklaring på deltid.
Sykehusledelsens forklaringer på deltidsandelen
Da vi intervjuet ledelsen ved sykehuset, ba vi om kommentarer
til resultatene når det gjelder deltidsandelen i de ulike
aldersgruppene. De fleste informantene ga uttrykk for at
deltidsandelen var høyere enn forventet. En oversykepleier sa: «67
prosent i deltid er mye i forhold til det behovet vi har for
sykepleiere.» En annen sa: «I gruppen født mellom 1950 og 1959 går
25 prosent i heltid. Dette er lite.» Vi spurte om sykehuset har
noen målsetning når det gjelder heltidsandel på sikt. Den typiske
reaksjonen fra oversykepleierne vi intervjuet var: «Nei det har jeg
aldri hørt.» Toppledelsen derimot uttalte: «Målet er at deltid skal
ned på 40 prosent. Og ingen skal arbeide i stillinger under 50
prosent.» Men de uttalte at med dagens ressurser og organisering er
dette urealistisk. De sa: «Problemet er at dette kommer i konflikt
med andre mål, spesielt gjelder dette seniorpolitikken.»
Seniorpolitikk går blant annet ut på at sykehuset skal kunne tilby
en del av de eldste aldersgruppene normalarbeidsdag. Konsekvensen
av dette blir at en større andel av de yngste gruppene må arbeide
deltid.
For å forstå hvordan deltidsandel opprettholdes satte vi
søkelys på ansettelsesprosessen. Vi var spesielt opptatt av hvordan
avgjørelser om hvilke stillingsandel som utlyses blir tatt. Her
svarte informantene våre uten unntak: «Vi utlyser alltid den
stillingsandelen som blir ledig. Hvem som går ut av stillingen som
skal lyses ut, avgjør stillingsandel.» Dette betyr at dagens
politikk med en høy deltidsandel i realiteten blir videreført
gjennom rekruttering. Vi var også opptatt av hvilke
stillingsandeler som er mest etterspurt fra søkernes side. En
informant uttalte: «Femti prosent stillingsandel er for lite. De
fleste ønsker 100 prosent.» Det kom fram at det er lettest å
rekruttere til trekvart stilling eller full stilling.
Vi var også opptatt av om alle som ønsker hel stilling får det.
Det framkom at heltid er et knapt gode: De som har arbeidet lengst,
får tilbud om hel stilling. Tilsettingsforhold avgjør. Flere
uttalte at det er rift om hele stillinger. Flere informanter
uttalte: «Jeg har søkere som står på venteliste til hel stilling,
fast. Mens vi venter på helstilling, inngår jeg avtaler med de
ansatte og slår sammen stillinger midlertidig, slik at de til
sammen får tilbud om hel stilling.» En annen oversykepleier
uttalte: «Mange ønsker heltid - vi prøver å imøtekomme ønsker med
provisoriske ordninger. Nyutdannede blir aldri tilbudt hel
stilling. Det vi kan gjøre, er å slå sammen to halve stillinger.»
Vi mener at vi med dette spørsmålet fikk fram at det ved
sykehuset er underskudd på heltidsstillinger og at det er
helstillinger som er mest ettertraktet blant en del arbeidstakere.
Vi ser at underskuddet er så stort at det løses med midlertidige
tiltak og at avdelinger operer med ventelister for å få heltid. Vi
ser også at nyutdannede ikke kan forvente å få hel stilling ved St.
Olavs Hospital. Dette er et paradoks i og med at de fleste er unge
og mange er enslige og skal forsørge seg selv. Vi mener også at det
er et paradoks at sykehuset ikke kan tilby hel stilling til
personer som har treårig høgskoleutdanning. I tillegg til dette, er
det underskudd på sykepleiere.
Turnus og helgearbeid
Under diskusjoner med ledelsen om årsaker til deltid blant
sykepleiere, framkom det at turnus er en viktig faktor. Ledelsen
har mange hensyn å ta når turnus blir planlagt. En informant sa det
slik: «Vi må lage en bemanningsplan og finne en døgnrytme i forhold
til pasientens behov. De ansatte skal så arbeide hver tredje helg.
Så skal de ha dag og ettermiddagsvakter. Vi må finne en turnus som
fungerer for avdelingen og for personalet. Det viktige er at det
blir nok hoder i helgene.»
Når det gjelder turnus og stillingsandel framkom det at den
største utfordringen er å få nok personale i helgene, eller «hoder»
som er en vanlig måte å omtale de ansatte på. Mange uttalte at
overgang fra annenhver til hver tredje helg medførte en voldsom
økning i deltidsandelen. En oversykepleier sa det slik: «Det er
ikke en tendens i retning av at flere arbeider heltid. Vi er låst i
fortiden. Dette på grunn av turnus. Antall personer vi har er
viktig på grunn av arbeid hver tredje helg.»
På spørsmål om avdelingene er avhengige av at en del arbeider
deltid for å få turnus til å gå opp svarte en oversykepleier
følgende: «Ja, vi må ha mange nok stillingshjemler for å få dekket
opp alle vaktene.» Disse uttalelsene viser at avdelingene ved
sykehuset er avhengige av en forholdsvis høy andel med
deltidsansatte sykepleiere for å kunne dekke opp alle vaktene, og
da spesielt helgevaktene.
For å få fram hvor stor etterspørsel det er etter
deltidsansatte, snudde vi på spørsmålet og spurte om det er mulig å
drive sengeposter med bare heltidsansatte. En sa følgende som
indikerer en budsjettmessig hindring: «Ikke med dagens budsjett.»
Mange var imidlertid opptatt av at dette vil medføre at det blir
for mange på jobb om dagen, og som en uttalte: «Hva skal vi gjøre
av alt folket da?» Informantene fra NSF var de eneste som hadde et
svar på dette, nemlig at sykepleiere kan få omdefinert sine
oppgaver til også å drive utviklingsarbeid og forskning, og for
eksempel utføre oppgaver for legene.
Deltidsansatte gjør arbeidet med å få bemannet avdelingen
enklere. Og som en av informantene sa: «Bare heltidsansatte er ikke
noe mål. Deltidsansatte er en ressurs. Det gjelder ved sykefravær
og når vi trenger å beordre folk.» Dette viser at når
stillingsandeler vurderes, tar ledelsen først og fremst hensyn til
to forhold. Det er at bemanningsbehovet i turnus er dekket. Det
andre forholdet er personellbehov som oppstår gjennom sykefravær og
når det blir flere oppgaver enn planlagt. Vi ser at arbeidsgiver
har et stort behov for fleksibilitet som dekkes gjennom den høye
andelen med deltidsansatte.
Arbeidsvilkår
Vi var også opptatt av hvilken rolle arbeidsvilkår har for
deltid. Det er som mange kjenner til en utbredt oppfatning at det
er vanskelig å arbeide i full stilling som sykepleier. De fleste
informantene bekreftet dette. Mange trakk fram høyt tempo som et
problem. En del informanter trakk også fram sider ved
arbeidsoppgavene som et problem. Mange avdelinger har pasienter med
alvorlige diagnoser. En oversykepleier sa: «Mange sykepleiere føler
stor utilstrekkelighet. Det er et stort press på den ansatte. Det
er en stor psykisk belastning å arbeide ved vår avdeling.
Pasientene har høye forventninger til sykepleierne. Mange av de
ansatte har også høye forventninger til seg selv. Det er om å gjøre
ikke å legge lista for høyt.» Mange av våre informanter trakk inn
turnus som en forklaringsfaktor til at mange ønsker deltid: Turnus
har betydning for ansattes ønske om deltid. Dette gjelder ubekvem
arbeidstid og spesielt helg.
Vi var også opptatt av om bemanningssituasjonen medfører at de
ansatte velger deltid. Vårt inntrykk er at lederne på de ulike
avdelingene i liten grad er opptatt av hvordan bemanning påvirker
arbeidsvilkårene. Det kan komme av at bemanning blir oppfattet som
en faktor som er bestemt på forhånd og som det er vanskelig å
påvirke. Bemanning er et spørsmål som blir behandlet i
budsjetteringsprosessen og på politisk nivå. Det skal være store
forandringer som ligger til grunn for at bemanningssituasjonen skal
forbedres. I tillegg stilles det i dag høye krav til økonomisk
effektivitet og kravene om innsparing er velkjente på alle
avdelinger.
Vi var også opptatt av sammenhenger mellom familiesituasjon og
deltid. Det er som kjent en utbredt oppfatning at det er vanskelig
for småbarnsmødre å arbeide heltid. En typisk uttalelse i så
henseende var: «Mitt inntrykk er at alder er det viktigste for
heltid. De yngste ønsker heltid, men etter fødselspermisjon ønsker
de fleste 75 prosent stilling. Når barna blir større, kommer de
tilbake til heltid.» Noen informanter var opptatt av sammenhengen
mellom familiens økonomi og ønske om full stilling: «Har de god
økonomi, kommer de ikke tilbake i full stilling.» Toppledelsen
uttalte følgende: «Deltid er et gode for de ansatte. De har rett
til å få arbeidet tilrettelagt med deltid. Det gir større frihet
for den enkelte.» Men de mente at de ser at tidene har endret seg:
«Det har vært gjensidighet i behovet for deltidsstillinger.
Tidligere har både arbeidsgiver og arbeidstakere etterspurt deltid.
Nå har dette endret seg.»
Vi opplevde gjennom intervjuene at oppfatningen av
arbeidstakerne som mødre er svært sentral. Holdningen til
småbarnsmødre spesielt, er at det er naturlig å arbeide deltid i
den fasen. Disse holdningene er, etter vår vurdering, i stor grad
med på å legitimere en høy deltidsandel blant sykepleiere. Med
slike holdninger blir det få som stiller spørsmål ved denne måten å
organisere arbeidet på. Disse holdningene bidrar også til å skjule
betydningen av organisering og hvordan dette påvirker
deltidsandelen.
Noen konklusjoner
I denne artikkelen ser vi at det er en målsetning å øke
heltidsandelen blant sykepleierne ved St. Olavs Hospital, men at
det er vanskelig å realisere.
En viktig grunn til dette er at turnus «tvinger» mange
sykepleiere til å arbeide deltid enten de vil eller ikke. Turnus
krever at det er mange som kan dele på vaktene. Dette gjelder
spesielt helgearbeid. Denne organiseringen medfører at det i dag er
underskudd på heltidsstillinger. Oversykepleiere vi intervjuet
bruker mye tid på å «fikse» midlertidige heltidsstillinger for
ansatte. Noen har også opprettet ventelister for arbeidstakere som
ønsker hel stilling. Undersøkelsen viser også at det er spesielt
vanskelig for nyutdannede å få heltidsstilling.
Arbeidsvilkårene ser ut til å være den andre enkeltfaktoren som
er med på å opprettholde deltid på et høyt nivå. Det ser ut som
arbeidstempo, psykiske belastninger samt turnus med ubekvem
arbeidstid er faktorer som forklarer deler av deltidsandelen.
Holdninger til arbeidstakerne og vektlegging av deres rolle som
mødre ser ut til å være med på å legitimere en høy deltidsandel.
Rent prinsipielt kan det rettes mange innvendinger mot å
organisere arbeidet på denne måten som vi ser her. Kan det
forsvares at nyutdannede sykepleiere etter endt treårig utdanning
kun tilbys deltidsstilling? Burde det ikke være en selvfølge at de
ansatte får tilbud om hel stilling? Kan et system som går ut på at
arbeidsgiver må tilby flere stillinger for at de skal komme opp i
den stillingsandelen de ønsker, forsvares? Og sist, men ikke minst,
kan vi forsvare at de ansatte loves ekstravakter for å komme opp i
den stillingsandelen de ønsker?
Et generasjonsskifte
Mye tyder på at arbeidsgiver møter en økende etterspørsel etter
heltidsstillinger fra sine ansatte. Det kan se ut som vi er inne i
et generasjonsskifte når det gjelder synet på yrkesaktivitet. Mye
tyder på at dagens unge sykepleiere har en sterkere yrkesidentitet
enn generasjonene før. De unge nå venter også lenger med å etablere
seg med barn og familie og får en lengre periode der de først og
fremst er yrkesutøvere.
Endringer i kjønnsrollemønster, i kvinners yrkesaktivitet og
økt barnehagedekning ser også ut til å skape økt etterspørsel etter
heltidsstillinger. Et annet viktig spørsmål er om arbeidsvilkårene
som tilbys sykepleiere er gode nok? Sykehusene er i rask utvikling,
både faglig og teknisk. Samtidig er det et stadig økende press på
sykehusene om å drive mest mulig kostnadseffektivt. Dette legger
også et press på sykehuset om å holde lønnskostnadene nede, noe som
igjen legger et press på arbeidstakerne. Vil sykepleiere i
framtiden akseptere at turnus og arbeidsvilkår blir hindre for at
de kan arbeide i full stilling?
Kvinnediskriminering
Det har store likestillingsmessige konsekvenser hvis det er
slik at en så stor gruppe med kvinnelige arbeidstakere er
undersysselsatt. Dette blir et hinder for kvinner til å kunne
forsørge seg selv. Det vil også kunne bidra til at mange kvinner
får en svekket yrkesstolthet som arbeidstakere når de som gruppe
blir behandlet dårligere enn de fleste andre yrkesgrupper. Vi ser
her at det foregår en storstilt fleksibilisering med kvinner som
arbeidskraft (5). Staten sparer trolig mange millioner i året på å
opprettholde deltidsandelen i denne gruppen. Dette kan betraktes
som en form for skjult diskriminering i offentlig regi. Er
politikerne villige til å se på konsekvensene av denne
organiseringen i et likestillingsperspektiv? Det systematisk å
betrakte sykepleiere som en deltidsressurs kan også være med på å
opprettholde den tradisjonelle oppfatningen av kvinner som
omsorgspersonen i familien, noe som igjen kan bli et hinder for økt
yrkesaktivitet og økonomisk selvstendighet.
Kvalitet
Kvalitet på tjenestene er en viktig faktor når helsetjenester
ytes på sykehus. Mange av våre informanter var inne på at en høy
andel med deltidsansatte svekker kvaliteten på tjenestene. Mange
deltidsansatte blir et hinder for god informasjonsutveksling og
pasientomsorg på avdelingene. Hva koster det å yte faglig sett
dårligere enn det som er mulig for sykehuset? Hva koster dette for
arbeidstakerne i stress og frustrasjoner ved at arbeidet som
utføres ikke holder et høyest mulig faglig nivå?
Denne undersøkelsen viser også at kostnadseffektiv drift har
fått en sterk plass blant ledelsen ved sykehuset St. Olavs
Hospital. Få av de ansatte kom inn på betydningen av trange
budsjetter og lav bemanning for arbeidsvilkårene og for pasienten.
Omtrent alle våre informanter ser på bemanningssituasjonene som en
faktor det ikke er mulig å forbedre i dagens situasjon. Det er et
selvsagt krav at turnus dekkes inn så rimelig som mulig. Er
kostnadseffektiv drift blitt hovedmålet på sykehuset? Har
retorikken rundt de økonomiske målene tatt overhånd også blant
fagpersonellet på sykehuset? Det kan avslutningsvis derfor være på
sin plass med to spørsmål: Hvem skal sørge for å ivareta pasientens
behov og hvem skal sørge for et godt og meningsfylt arbeidsmiljø
for de ansatte?
Litteratur
1. Hitland S, Ford NK. Kan sykehus drives uten deltidsansatte
sykepleiere? TØH-serien 2001: 10.
2. Hitland S. Arbeidsorganisering og deltid blant sykepleiere.
Kvinneforskning 1999: 3.
3. Moland L. Ingen grenser? Arbeidsmiljø og
tjenesteorganisering i kommunene. Oslo: Forskningsstiftelsen FAFO,
1997.
4. Abrahamsen B. Deltid - en tilpasning til belastningene i
yrket. Tidsskr Sykepl 2000; 9: 52-56.
5. Lie M. Et nytt arbeidsliv eller gammelt nytt? Sosiologisk
tidsskrift 1994; 4: 287-301.